# horarios

Docente: Luvenga João David
Turma: ENF15PL25
Disciplina: Epidemiologia I
Dia: 4ª feira
órario: 21:20-22:05
curso: Enfermagem
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Docente: Luvenga João David
Turma: ENF15PL25
Disciplina: Epidemiologia I
Dia: 4ª feira
órario: 20:30-21:15
curso: Enfermagem
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Docente: António Luís Pitra Mbachi
Turma: ENF17PL25
Disciplina: Cuidado de Enfermagem na Unidade de Terapia Intensiva - UTI
Dia: 6ª feira
órario: 18:00-18:45
curso: Enfermagem
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Docente: Tomás Cumbo Pe.
Turma: GC17VESP25
Disciplina: Português
Dia: 6ª feira
órario: 14:40-15:25
curso: Gestão e Contabilidade
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Docente: Tomás Cumbo Pe.
Turma: EI16PL25
Disciplina: Português I
Dia: 5ª feira
órario: 18:00-18:45
curso: Engenharia Informática
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Docente: Tomás Cumbo Pe.
Turma: EI6MAT25
Disciplina: Português I
Dia: 5ª feira
órario: 07:00-07:45
curso: Engenharia Informática
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Docente: José António
Turma: ENF9VESP25
Disciplina: Biologia Celular e Molecular I
Dia: 5ª feira
órario: 14:40-15:25
curso: Enfermagem
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Docente: José António
Turma: ENF9VESP25
Disciplina: Biologia Celular e Molecular I
Dia: 5ª feira
órario: 15:30-16:15
curso: Enfermagem
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Docente: Maria Isidora Zinga Pitra
Turma: AU2VESP25
Disciplina: Teoria de Arquitectura I
Dia: 3ª feira
órario: 13:00-13:45
curso: Arquitectura e Urbanismo
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Docente: António Luís Pitra Mbachi
Turma: ENF11MAT25
Disciplina: Cuidado de Enfermagem na Unidade de Terapia Intensiva - UTI
Dia: 6ª feira
órario: 07:00-07:45
curso: Enfermagem
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Docente: António Luís Pitra Mbachi
Turma: ENF11MAT25
Disciplina: Cuidado de Enfermagem na Unidade de Terapia Intensiva - UTI
Dia: 6ª feira
órario: 08:40-09:25
curso: Enfermagem
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Docente: António Luís Pitra Mbachi
Turma: ENF11MAT25
Disciplina: Cuidado de Enfermagem na Unidade de Terapia Intensiva - UTI
Dia: 5ª feira
órario: 07:00-07:45
curso: Enfermagem
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Docente: Suzana Domingas Luemba
Turma: ENF1PL25
Disciplina: Relacionamento Enfermeiro-Paciente I
Dia: 6ª feira
órario: 21:20-22:05
curso: Enfermagem
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Docente: Suzana Domingas Luemba
Turma: ENF1PL25
Disciplina: Relacionamento Enfermeiro-Paciente I
Dia: 6ª feira
órario: 20:30-21:15
curso: Enfermagem
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Docente: Suzana Domingas Luemba
Turma: ENF1VESP25
Disciplina: Relacionamento Enfermeiro-Paciente I
Dia: 3ª feira
órario: 13:00-13:45
curso: Enfermagem
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Docente: Suzana Domingas Luemba
Turma: ENF2MAT25
Disciplina: Relacionamento Enfermeiro-Paciente I
Dia: 3ª feira
órario: 08:40-09:25
curso: Enfermagem
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Docente: Suzana Domingas Luemba
Turma: ENF2MAT25
Disciplina: Relacionamento Enfermeiro-Paciente I
Dia: 3ª feira
órario: 09:30-10:15
curso: Enfermagem
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Docente: Suzana Domingas Luemba
Turma: ENF1MAT25
Disciplina: Relacionamento Enfermeiro-Paciente I
Dia: 6ª feira
órario: 11:10-11:55
curso: Enfermagem
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Docente: Maria Buca
Turma: ENF9MAT25
Disciplina: Biologia Celular e Molecular I
Dia: 5ª feira
órario: 10:20-11:05
curso: Enfermagem
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Docente: Maria Buca
Turma: ENF9MAT25
Disciplina: Biologia Celular e Molecular I
Dia: 5ª feira
órario: 11:10-11:55
curso: Enfermagem
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Docente: Maria Buca
Turma: ENF9MAT25
Disciplina: Biologia Celular e Molecular I
Dia: 2ª feira
órario: 07:00-07:45
curso: Enfermagem
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Docente: Nlandu Lumbuesa
Turma: ENF9MAT25
Disciplina: Anatomia I
Dia: 6ª feira
órario: 08:40-09:25
curso: Enfermagem
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Docente: Nlandu Lumbuesa
Turma: ENF9MAT25
Disciplina: Anatomia I
Dia: 3ª feira
órario: 07:00-07:45
curso: Enfermagem
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Docente: Nlandu Lumbuesa
Turma: ENF12MAT25
Disciplina: Anatomia I
Dia: 3ª feira
órario: 08:40-09:25
curso: Enfermagem
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Docente: Luvenga João David
Turma: ENF12MAT25
Disciplina: Epidemiologia I
Dia: 6ª feira
órario: 10:20-11:05
curso: Enfermagem
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Docente: Sebastião Brás Kungi Marcos
Turma: AU5MAT25
Disciplina: Projecto Arquitectónico III
Dia: 3ª feira
órario: 09:30-10:15
curso: Arquitectura e Urbanismo
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Docente: Sebastião Brás Kungi Marcos
Turma: AU5MAT25
Disciplina: Projecto Arquitectónico III
Dia: 5ª feira
órario: 08:40-09:25
curso: Arquitectura e Urbanismo
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Docente: Sebastião Brás Kungi Marcos
Turma: AU5MAT25
Disciplina: Projecto Arquitectónico III
Dia: 6ª feira
órario: 08:40-09:25
curso: Arquitectura e Urbanismo
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# sumarios_aula

docente: Raúl Lello
turma: GC10PL25
disciplina: Gestão Financeira I
dia_semana: 2ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2025-10-20
titulo: Demonstração dos Fluxos de Caixa
palavras_chave: actividades operacionais, de investimento e de financiamento
bibliografia: Nabais, C. & Nabais, F. (2007) - Prática Financeira I
created_at: 2025-12-17 14:24:03
desenvolvimento:
  A demonstração de Fluxos de Caixa (DFC) tem como principal objectivo elucidar os utentes da informação financeira sobre o modo como a empresa gera e utiliza o dinheiro num determinado período (normalmente anual), em termos de fluxos gerados na empresa pelas actividades desenvolvidas.


docente: Gabriel Zau
turma: ENF1VESP25
disciplina: Farmacologia I
dia_semana: 6ª feira
horario: 13:50-14:35
data_aula: 2025-12-19
titulo: Primeira Prova parcelar
palavras_chave: Farmacologia,reacções adversas e uso racional de medicamentos
bibliografia: Farmacologia Aplicada a enfermagem,Bas Terapêuticas de Farmacologia,Gondoman e Gilman
created_at: 2025-12-21 20:10:19
desenvolvimento:
  Avaliação de conhecimentos dos temas:Introdução ao estudo da fármaco aplicada a enfermagem,bases científicas para o desenvolvimento e posterior utilização dos medicamentos,neurotransmissao do Sistema Nervoso Autónomo,Reacções adversas a medicamentos e farmacovigilância.


docente: José Fernando Lelo
turma: RI4PL25
disciplina: Geopolí­tica e Geoestratégia I
dia_semana: 6ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2025-11-07
titulo: Perspetiva sobre o conceito de geopolítica
palavras_chave: JL99EL04VL07
bibliografia: Consulta de vários autores sobre matéria
created_at: 2026-01-03 06:23:38
desenvolvimento:
  Discernir a importância de geopolítica no campo científico face a nova ordem mundial depois da I & II Guerras mundiais.


docente: Domingos Sambo
turma: ENF15PL25
disciplina: Metodologia da Investigação
dia_semana: 2ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-05
titulo: NOÇÕES BÁSICAS DA DISCIPLINA
palavras_chave: METODOLOGIA, INVESTIGAÇAO, CIENTÍFICA
created_at: 2026-01-05 15:45:54
desenvolvimento:
  INTRODUÇÃO AO ESTUDO DA DISIPLINA
  CONCEITO DA DISCIPLINA, IMPORTANCIA, OBJECTIVOS

  MÉTODOS DE PESQUISA E TIPOS

  PRODUÇÃO DE TEXTO: CITAÇÃO INDIRECTA, DIRECTA E CITAÇÃO DA CITAÇÃO


docente: Raúl Lello
turma: GC10PL25
disciplina: Gestão Financeira I
dia_semana: 2ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-05
titulo: Mapa de Origens e Aplicação de Fundos (MOAF)
palavras_chave: Aplicações, origem, fluxo de caixa
created_at: 2026-01-05 17:24:51
desenvolvimento:
  O Mapa de Origens e Aplicação de Fundos (MOAF) é um instrumento financeiro utilizado para analisar as variações ocorridas no capital circulante líquido (CCL) de uma empresa num determinado período. Ele evidencia de onde vieram os recursos (origens) e como foram utilizados (aplicações), permitindo compreender as necessidades, autossuficiência e saúde financeira da organização. É elaborado com base na análise comparativa de balanços sucessivos, e é um instrumento tradicional da análise financeira, constituindo um elemento de apoio ao estudo da liquidez.
  O MOAF também é conhecido como:
  •	Demonstração das Origens e Aplicações de Fundos (DOAF)
  •	Funds Flow Statement (na literatura anglo-saxónica)
  Elaboração
  Numa perspectiva financeira, o Balanço traduz um conjunto de aplicações e de origens de fundos.
  •	Aplicações de capital em: imobilizações, existências, dívidas de terceiros, investimentos financeiros.
  •	Fontes de financiamento: capital social, dívidas a terceiros e os resultados gerados pela empresa.
  Para a elaboração da Demonstração de Origens e Aplicações de Fundos (DOAF), as contas do Balanço devem ser divididas em dois grupos:
  •	Contas de disponibilidades, dívidas a terceiros a curto prazo, existências e dívidas a terceiros a médio/longo prazo. A partir das variações ocorridas nestas contas obtém-se a demonstração das variações dos fundos circulantes. Estas variações constituem as origens e aplicações de fundos de curto prazo;
  •	Inclui as restantes contas do Balanço. A partir das variações ocorridas nestas contas obtém-se a Demonstração da Origem e Aplicação de Fundos propriamente dita.
  A aplicação de fundos está relacionada com os aumentos do Activo, reduções do Passivo e do Capital próprio, enquanto que a origem de fundos está relacionada com as reduções do Activo e aumentos do Passivo e do Capital próprio. Rubricas:
  Origens:
  •	Internas
  As origens internas correspondem ao autofinanciamento da empresa (somatório dos resultados líquidos, após impostos, com as amortizações e provisões):
  •	Resultado líquido do exercício. Não deverá englobar os ganhos ou perdas ocorridos no exercício, imputáveis a exercícios económicos passados, que tenham sido contabilizados; Resultados transitados, por se tratar de autofinanciamento de anos anteriores.
  •	Amortizações
  •	Variação de provisões


  Origens externas
  • Aumentos de capital próprio. Aumentos de capital social com a entrada de novos sócios, prestações suplementares, prémios de emissões de acções ou quotas (valor de emissão superior ao valor nominal). Excluem-se os aumentos de capital e reservas de origem interna (a reavaliação dos activos e a distribuição dos resultados). Incluem-se, ainda, os aumentos dos Resultados transitados, em virtude de existirem correcções imputáveis a exercícios anteriores. Os ganhos decorrentes da cessão de quotas e acções são também incluídos nas origens de fundos externas.

  • Movimentos financeiros de médio e longo prazo
  Consideram-se nesta rubrica o aumento das dívidas a pagar, a redução das dívidas a receber, a cessão, pelo valor contabilístico, de investimentos financeiros amortizáveis e a alienação, o reembolso e a anulação, pelo valor bruto, de investimentos financeiros não renováveis.
  •	Diminuições de imobilizações:
  Incluem-se nesta rubrica a alienação, quebras, doações e outros abates de imobilizações corpóreas e incorpóreas,, pelo seu valor líquido ou contabilístico.

  APLICAÇÕES:
  •	Diminuições e distribuições de capitais próprios:
  Estas aplicações correspondem às reduções de capital próprio devido à distribuição de resultados ou reembolso das prestações suplementares, àas perdas na cessão de quotas ou acções próprios, e às correcções negativas imputáveis a exercícios anteriores.

  •	Movimentos financeiros a médio e a longo prazo

  Estes movimentos estão relacionados com as compras de investimentos financeiros pelo valor de aquisição, com os aumentos dos investimentos financeiros em curso e com o aumento dos adiantamentos por conta de investimentos financeiros. Incluem, ainda, a diminuição das dividas a pagar a médio e longo prazo e a concessão de empréstimos de financiamento.


  •	Aumento de imobilizações
  Compreendem as aquisições de imobilizado e o aumento das imobilizações em curso. Os outros aumentos de imobilizações, tais como as reavaliações e as transferências entre contas de imobilizado, não são incluídos nesta rubrica.
  •	Limitações
  1.	O MOAF elaborado com base no balanço em dois momentos diferentes apresenta limitações relacionadas com o carácter jurídico-fiscal das suas rubricas, que o analista financeiro deve levar em conta.
  2.	A transferência de reservas, resultados transitados e de dívidas a fornecedores para a conta capital social, nos casos de aumento de capital, não é na realidade uma verdadeira origem ou aplicação de fundos.
  3.	As reavaliações do imobilizado, que origina um aumento do valor do Activo e do Capital próprio, não correspondem a um fluxo de saída ou de entrada. Não é na realidade uma verdadeira origem ou aplicação de fundos.

bibliografia:
  1.	GITMAN, Lawrence J. Principles of Managerial Finance – fundamentals de gestão financeira e análise de fluxos; 	NABAIS, C. & NABAIS, FRANCISCO (2007) – Prática Financeira I4.


docente: Raúl Lello
turma: GC10PL25
disciplina: Gestão Financeira I
dia_semana: 2ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-05
titulo: CAPITULO II – A RENDIBILIDADE DA EMPRESA
palavras_chave: Rendibilidade, gestão financeira
created_at: 2026-01-05 17:36:34
desenvolvimento:
  A rendibilidade pode ser definida como a medida de eficiência económica de uma empresa.
  •	Razões a ter em conta na análise de rendibilidade da empresa
  1.	Todas as decisões económicas tomadas no seio da empresa influenciam, directa ou indirectamente, o nível da rendibilidade da sua exploração e esta condiciona fortemente todas decisões financeiras; 
  2.	Todas decisões económicas se repercutem, imediata ou mediatamente, sobre a situação de tesouraria; 
  3.	A maximização da rendibilidade de todas as aplicações de fundos efectuadas na empresa constitui, um dos objectivos essenciais da Gestão Financeira.

bibliografia:
  MENEZES, H. Princípios de gestão financeira. 13ª ed. Lisboa: Editorial Presença, 2001. 460 p. ISBN 978-9722314039.


docente: Tiago Buanga
turma: GC17VESP25
disciplina: Contabilidade Geral I
dia_semana: 2ª feira
horario: 16:20-17:05
data_aula: 2026-01-05
titulo: Apresentação e discussão de TPC
palavras_chave: Empresa, Contabilidade, Contabilidade Moderna
bibliografia: Indicadas pelos estudantes
created_at: 2026-01-05 20:54:15
desenvolvimento:
  Os estudantes apresentaram trabalhos investigativos com temas previamente selecionados.Contabikidade Moderna, a empresa e a Contabilidade, surgimento e evolução da Contabilidade. Trabalhos recomendados para realizar durante a pausa de natal.


docente: Sebastião Tshilicuiza
turma: RI3PL25
disciplina: Teoria das Relações Internacionais I
dia_semana: 2ª feira
horario: 21:20-22:05
data_aula: 2026-01-05
titulo: DEBATE ENTRE UTÓPICOS E REALISTAS
palavras_chave: Pode, interesses
created_at: 2026-01-05 21:07:17
desenvolvimento:
  Os utópicos(idealistas) acreditavam em um mundo de paz através de uma instituição Internacional capaz de arbitrar is conflitos e preserver a paz, assim foi criada a SDN e os realistas não acreditavam porque  os Estados membros da SDN, são os mesmos a lutar para promoverem is seus interesses, mas para que haja paz é necessário um equibrio de forças e uma balança de poderes


docente: David Tchiana
turma: GC12PL25
disciplina: Finanças Internacionais
dia_semana: 2ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-05
titulo: Regimes Cambiais e a Influencia da Taxa de Cambio
palavras_chave: Regime cambial, Influencia, Taxa de Cambio, Inflação.
created_at: 2026-01-05 21:24:13
desenvolvimento:
  Falar de Regimes Cambiais, é ter em consideracao que cada país é livre de escolher um regime cambial a adoptar em atenção da dinâmica mundial, para determinar sua taxa de câmbio. Existem três diferentes tipos de regimes, são eles:
  •	Câmbio fixo;
  •	Banda Cambial;
  •	Câmbio flutuante.
  Destacando a banda cambial é um regime monetário onde o Banco Central define uma faixa (limite mínimo e máximo) para a taxa de câmbio, permitindo flutuações dentro dessa zona, mas intervindo (comprando/vendendo moeda) para manter a taxa dentro dos limites, buscando estabilidade e controlo da inflação, sendo um ponto intermediário entre câmbio fixo e flutuante.
  Quanto ao seu funcionamento O governo estabelece um valor mínimo e um valor máximo para a taxa de câmbio criando uma banda ou intervalo.
  A intervencao do Banco Central e no sentido de controlar a inflação, dar previsibilidade para o comércio e investimentos (economia) ou seja reduzir a volatilidade excessiva da moeda, sem a rigidez total do câmbio fixo ou seja, oferece mais flexibilidade que o cambio fixo, adaptando-se as forcas de mercado, mas com um colchão de segurança.


docente: Joaquim Macosso
turma: AU10MAT25
disciplina: Tecnologias Construtivas I
dia_semana: 2ª feira
horario: 08:40-09:25
data_aula: 2026-01-05
titulo: Avaliação contínua
created_at: 2026-01-05 22:02:57
desenvolvimento:
  Avaliação sobre os Estudos e Serviços Preliminares de Construção ( Instalações hidro sanitárias provisórias e fluxograma)


docente: Joaquim Macosso
turma: AU10MAT25
disciplina: Tecnologias Construtivas I
dia_semana: 2ª feira
horario: 07:00-07:45
data_aula: 2026-01-05
titulo: Avaliação contínua
created_at: 2026-01-05 22:05:18
desenvolvimento:
  Avaliação sobre os estudos e serviços preliminares de construção( instalações hidro sanitárias provisórias e serviços de demolição)


docente: Joaquim Macosso
turma: AU10MAT25
disciplina: Tecnologias Construtivas I
dia_semana: 2ª feira
horario: 07:50-08:35
data_aula: 2025-10-20
titulo: Avaliação contínua
created_at: 2026-01-05 22:06:54
desenvolvimento:
  Avaliação sobre os estudos e serviços preliminares de construção (instalações hidro sanitárias provisórias e fluxograma)


docente: Xavier Tati
turma: RI6PL25
disciplina: Teoria e Técnicas de Negociação Internacional
dia_semana: 2ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-05
titulo: Primeira Prova Parcelar de Teorias e Técnicas nas Relações Internacionais
palavras_chave: Prova; Avaliação
bibliografia: 1. Burton, J. W. (1990). Conflito. A teoria das necessidades humanas.
created_at: 2026-01-06 08:53:41
desenvolvimento:
  Os estudantes do 4º Ano tiveram a ocasião de realizar a sua Primeira Prova Parcelar do primeiro Semestre sem a interrupção das Aulas.
  A matéria está no Primeiro Capítulo.


docente: Domingos Sambo
turma: ENF9MAT25
disciplina: Metodologia da Investigação
dia_semana: 3ª feira
horario: 09:30-10:15
data_aula: 2026-01-06
titulo: INTRODUÇÃO AO ESTUDO DA DISIPLINA
palavras_chave: METODOLOGIA, INVESTIGAÇAO, CIENTÍFICA
created_at: 2026-01-06 11:47:14
desenvolvimento:
  Conceito da disciplina, objectivos e importância;
  métodos de pesquisa; tipos de pesquisa; tipos de abordagens
  orientação para o trabalho de grupo

bibliografia:
  CERVO, Amado L; BERVIAN, Pedro A e Da SILVA, Roberto. Metodologia científica. 6ª ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall. 2007 ESTRELA, Edite; SOARES, Maria Almira e LEITÃO, Maria José. Saber escrever uma tese e outros textos: um guia completo para apresentar correctamente os seus trabalhos e outros do


docente: Raúl Lello
turma: GC10PL25
disciplina: Gestão Financeira I
dia_semana: 3ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-06
titulo: Rubricas do MOAF
palavras_chave: Investimento financeiro; empréstimos financeiros
bibliografia: NABAIS, C. & NABAIS, FRANCISCO (2007) – Prática Financeira I…
created_at: 2026-01-06 19:20:32
desenvolvimento:
  Rubricas:
  Origens:
  •	Internas
  As origens internas correspondem ao autofinanciamento da empresa (somatório dos resultados líquidos, após impostos, com as amortizações e provisões);
  •	Resultado líquido do exercício, não englobando os ganhos ou perdas ocorridos no exercício, imputáveis a exercícios económicos passados, que tenham sido contabilizados; Resultados transitados, por se tratar de autofinanciamento de anos anteriores;
  •	Amortizações;
  •	Variação de provisões.

  Origens externas
  • Aumentos de capital próprio. Aumentos de capital social com a entrada de novos sócios, prestações suplementares, prémios de emissões de acções ou quotas (valor de emissão superior ao valor nominal). Excluem-se os aumentos de capital e reservas de origem interna (a reavaliação dos activos e a distribuição dos resultados). Incluem-se, ainda, os aumentos dos Resultados transitados, em virtude de existirem correcções imputáveis a exercícios anteriores. Os ganhos decorrentes da cessão de quotas e acções são também incluídos nas origens de fundos externas.

  • Movimentos financeiros de médio e longo prazo
  Consideram-se nesta rubrica o aumento das dívidas a pagar, a redução das dívidas a receber, a cessão, pelo valor contabilístico, de investimentos financeiros amortizáveis e a alienação, o reembolso e a anulação, pelo valor bruto, de investimentos financeiros não renováveis.
  •	As diminuições de imobilizações:
  Têm a ver com a alienação, quebras, doações e outros abates de imobilizações corpóreas e incorpóreas, pelo seu valor líquido ou contabilístico.

  APLICAÇÕES:
  •	As diminuições e distribuições de capitais próprios correspondem às reduções de capital próprio devido à distribuição de resultados ou reembolso das prestações suplementares, às perdas na cessão de quotas ou acções próprias, e às correcções negativas imputáveis a exercícios anteriores.

  •	Os movimentos financeiros a médio e a longo prazo estão relacionados com as compras de investimentos financeiros, pelo valor de aquisição, com os aumentos dos investimentos financeiros em curso e com o aumento dos adiantamentos por conta de investimentos financeiros, incluindo, ainda, a diminuição das dívidas a pagar a médio e longo prazo e a concessão de empréstimos de financiamento.
  •	Os aumento de imobilizações compreendem as aquisições de imobilizado e o aumento das imobilizações em curso. Os outros aumentos de imobilizações, tais como as reavaliações e as transferências entre contas de imobilizado, não são incluídos nesta rubrica.


docente: Raúl Lello
turma: GC10PL25
disciplina: Gestão Financeira I
dia_semana: 3ª feira
horario: 18:50-19:35
data_aula: 2026-01-06
titulo: Aplicações do MOAF
palavras_chave: Balanço, Aplicações
bibliografia: NABAIS, C. & NABAIS, FRANCISCO (2007) – Prática Financeira I…
created_at: 2026-01-06 19:27:59
desenvolvimento:
  APLICAÇÕES:
  •	As diminuições e distribuições de capitais próprios correspondem às reduções de capital próprio devido à distribuição de resultados ou reembolso das prestações suplementares, às perdas na cessão de quotas ou acções próprias, e às correcções negativas imputáveis a exercícios anteriores.

  •	Os movimentos financeiros a médio e a longo prazo estão relacionados com as compras de investimentos financeiros, pelo valor de aquisição, com os aumentos dos investimentos financeiros em curso e com o aumento dos adiantamentos por conta de investimentos financeiros, incluindo, ainda, a diminuição das dívidas a pagar a médio e longo prazo e a concessão de empréstimos de financiamento.
  •	Os aumento de imobilizações compreendem as aquisições de imobilizado e o aumento das imobilizações em curso, bem como aos outros aumentos de imobilizações, tais como as reavaliações e as transferências entre contas de imobilizado.

  •	Limitações
  1.	O MOAF elaborado com base no balanço em dois momentos diferentes apresenta limitações relacionadas com o carácter jurídico-fiscal das suas rubricas, que o analista financeiro deve levar em conta.
  2.	A transferência de reservas, resultados transitados e de dívidas a fornecedores para a conta capital social, nos casos de aumento de capital, não é na realidade uma verdadeira origem ou aplicação de fundos.
  3.	As reavaliações do imobilizado, que origina um aumento do valor do Activo e do Capital próprio, não correspondem a um fluxo de saída ou de entrada. Não é na realidade uma verdadeira origem ou aplicação de fundos.


docente: Damas Macaia
turma: ENF1PL25
disciplina: Administração Aplicada á Enfermagem I
dia_semana: 2ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-05
titulo: Sistema de saúde em Angola e em outros Países
desenvolvimento:
  Conceito, objectivos, tipos de sistema de saúde;
  -Sistema Nacional de Saúde em Angola

palavras_chave: sistema, saúde, Angola
created_at: 2026-01-06 20:48:52
bibliografia:
  Bernardino, M. (2017). Gestão em Saúde. Organização interna dos Serviços. Edições Almedina; Ministério da saúde. (República de Angola). (2012). Plano Nacional de desenvolvimento sanitário 2012-2025. Volume 1. Luanda; Decreto nº 54/03 de 5 de Agosto. Regulamento Geral das Unidades Sanitária do SNS.


docente: Joaquim Macosso
turma: AU4MAT25
disciplina: Sistemas Construtivos I
dia_semana: 3ª feira
horario: 08:40-09:25
data_aula: 2026-01-06
titulo: Sistema Construtivo Wood Frame
created_at: 2026-01-06 22:40:23
desenvolvimento:
  *Generalidades;
  *Tipos de materiais;
  *Processos de execução;
  *Vantagens e Desvantagens;
  *Tipos de Fundações.


docente: Raúl Lello
turma: GC12PL25
disciplina: Gestão de Recursos Humanos
dia_semana: 3ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-06
titulo: RECRUTAMENTO DIGITAL: IMPACTO DAS REDES SOCIAIS
palavras_chave: Recrutamento digital. Redes sociais. Selecção de candidatos. Internet. Gestão de pessoas.
created_at: 2026-01-06 23:45:54
desenvolvimento:
  Este trabalho tem como objectivo analisar o impacto das redes sociais no recrutamento digital, destacando como essas plataformas têm reformulado os métodos tradicionais de selecção de candidatos. A pesquisa parte da seguinte questão: “De que forma o uso das redes sociais pode tornar o recrutamento digital mais eficaz nas empresas?”. Através de revisão bibliográfica e análise descritiva, busca-se descrever os principais métodos de recrutamento digital, identificar as redes sociais mais utilizadas, avaliar suas vantagens e limitações, bem como propor recomendações para tornar o processo mais eficiente. Segundo (LOPES, 2013), a internet representa um ambiente de interacção global entre milhões de utilizadores, o que reforça a importância da presença digital das empresas. Conclui-se que o uso estratégico das redes sociais pode optimizar o processo selectivo, atrair candidatos mais alinhados e fortalecer a imagem institucional das organizações. INTRODUÇÃO 
  O avanço das tecnologias da informação e comunicação tem transformado significativamente a forma como as organizações realizam seus processos de gestão de pessoas. Dentre essas transformações, destaca-se o recrutamento digital, uma prática cada vez mais adoptada pelas empresas para atrair talentos com o uso de plataformas online e redes sociais. Essa nova abordagem reduz custos, acelera o processo selectivo e amplia o alcance geográfico da procura por candidatos qualificados. As redes sociais, em particular, passaram a desempenhar um papel estratégico nesse contexto, permitindo que os recrutadores acessem, em tempo real, informações sobre o perfil, os interesses e a conduta dos candidatos. Além disso, os próprios candidatos utilizam esses meios para pesquisar sobre a reputação e cultura das empresas, tornando o ambiente digital um espaço de dupla avaliação. A transparência, a imagem corporativa e o alinhamento de valores tornaram-se critérios decisivos na escolha de uma vaga.


  SITUAÇÃO PROBLEMÁTICA Com o avanço da tecnologia e o uso crescente das redes sociais, as empresas têm adoptado o recrutamento digital como alternativa aos métodos tradicionais. No entanto, nem todas as empresas conseguem utilizar essas plataformas de forma eficiente e eficaz, enfrentando desafios como a escolha das redes certas, a comunicação adequada com os candidatos e a avaliação precisa dos perfis. Diante disso, coloca-se a seguinte questão científica: De que forma o uso das redes sociais pode tornar o recrutamento e selecção digital mais eficaz nas empresas? 
  HIPÓTESE 
  Pressupõe-se que a utilização das redes sociais como ferramenta de recrutamento digital aumenta a eficácia do processo de selecção nas empresas. 
  OBJECTIVO 
  Geral 
  •	Analisar os métodos utilizados no recrutamento digital, destacando o impacto das redes sociais no processo de selecção de candidatos. 
  Específico 
  • Descrever os principais métodos de recrutamento digital, utilizados pelas empresas. 
  • Identificar as redes sociais mais empregues nos processos de recrutamento e selecção. 
  • Avaliar as vantagens e limitações do recrutamento via redes sociais. 
  • Analisar como as empresas gerem a imagem e a comunicação digital para atrair candidatos. 
  • Propor recomendações para melhorar a eficácia do recrutamento online. 
  LIMITE E DELIMITAÇÃO DO TEMA
   Esta pesquisa delimita-se à análise do recrutamento digital realizado através de redes sociais, com foco em plataformas como LinkedIn, Facebook e Instagram. O estudo concentra-se em práticas adoptadas por empresas de médio e grande porte, actuantes no contexto actual (2025). A abordagem será conceitual e descritiva, com base em autores da área de Recursos Humanos e em literatura disponível na biblioteca da instituição. A investigação limita-se ao contexto empresarial, não abrangendo organizações públicas.

  METODOLOGIA 
  De acordo a pesquisa, usou-se o seguinte método: Método hipotético-dedutivo: é um procedimento lógico que parte da formulação de hipóteses como possíveis respostas para um problema científico, buscando testá-las por meio de deduções e confrontação com a realidade ou com o corpo teórico existente. (Gil, 2017). 
  TIPOS DE PESQUISAS Método bibliográfica: é desenvolvida a partir de material já elaborado, constituído principalmente por livros, artigos científicos, teses, dissertações, revistas especializadas e documentos oficiais. O seu objectivo central é proporcionar ao pesquisador contacto directo com o conhecimento já produzido sobre determinado tema, permitindo a análise, comparação e interpretação de diferentes abordagens teóricas. (Gil, 2017). Pesquisa Qualitativa: busca compreender significados, percepções, valores e atitudes dos sujeitos, sem uso predominante de dados estatísticos. (Minayo, 2014) Pesquisa Exploratória: Tem como finalidade proporcionar maior familiaridade com o problema, tornando-o mais explícito. Geralmente envolve levantamento bibliográfico e entrevistas. (Gil, 2017).
   JUSTIFICATIVA 
  Esta pesquisa justifica-se pela crescente utilização das plataformas digitais como ferramentas estratégicas nos processos de recrutamento e selecção, em virtude da transformação tecnológica e das novas dinâmicas do mercado de trabalho. As redes sociais ampliaram o alcance das organizações na captação de talentos, tornaram os processos selectivos mais ágeis e reduziram custos, ao mesmo tempo em que introduziram novos critérios de avaliação profissional e desafios relacionados à ética, privacidade e igualdade de oportunidades. Assim, o estudo do recrutamento digital revela-se relevante para compreender como essas ferramentas influenciam a gestão de pessoas, contribuindo tanto para o avanço académico quanto para a adopção de práticas organizacionais mais eficazes e alinhadas às exigências do contexto contemporâneo.

bibliografia:
  Araújo, L. C., & Garcia, A. A. (2009). Gestão de pessoas: estratégias e integração  organizacional. São Paulo: Atlas.  BORGES-ANDRADE, J. E., & F. J. B, A. (2004). Socialização Organizacional. BRASIL:  Porto Alegre.  Chamorro-Premuzic, & Yearsley. (1017). the talent delusion: why data,not intuition,


docente: Raúl Lello
turma: GC12PL25
disciplina: Gestão de Recursos Humanos
dia_semana: 3ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-06
palavras_chave: Recrutamento digital. Redes sociais. Selecção de candidatos. Internet. Gestão de pessoas.
created_at: 2026-01-06 23:48:56
titulo:
  RECRUTAMENTO DIGITAL: IMPACTO DAS REDES SOCIAIS. CONTINUAÇÃO DA APRESENTAÇÃO E DEFESA DO TRABALHO PRÁTICO

desenvolvimento:
  CAPÍTULO I: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
  1.1. Abordagem do Recrutamento Digital O recrutamento digital é o processo pelo qual as organizações utilizam a Internet, plataformas digitais e redes sociais para divulgar vagas e atrair candidatos, ampliando o alcance e reduzindo custos. Ele destaca que o meio online facilita a comunicação rápida e aumenta a eficiência do processo selectivo (Chiavenato, 2014) O recrutamento on-line, recrutamento electrónico ou eRecruitment são designações que representam uma das mais actuais, úteis e dinâmicas aplicações das tecnologias de informação no domínio da gestão das pessoas (ALVES, 2003). O recrutamento on-line é definido como o processo de recrutamento realizado via electrónica, através da Internet ou da Web. Internet é uma gigantesca rede mundial de computadores, que inclui desde grandes computadores até micro do porte de um PC equipamentos são interligados através de linhas comuns de telefone, linhas de comunicação privadas, cabos submarinos, canais de satélite e diversos outros meios de telecomunicação. (Pambo, lourenço, & André , 2013) Digital refere-se a tudo aquilo que é baseado no uso de tecnologias electrónicas e sistemas computacionais que processam, armazenam e transmitem informações por meio de dados codificados, geralmente representados em forma binária (0 e 1). 
  1.1.1. Conceito do Recrutamento Digital Segundo (Marras, 2011), o recrutamento digital é uma modalidade de captação de candidatos que utiliza ferramentas tecnológicas (sites de empregos, formulários electrónicos, bancos de CVs, e-mails) para localizar profissionais qualificados de forma mais ágil, dinâmica e alinhada às exigências modernas das empresas. Para sua existência e manutenção, as organizações procuram atrair um conjunto de pessoas que reúnam determinadas características e requisitos que lhes permitem assumir os cargos criados pelas organizações, ou que sejam capazes de substituir os funcionários que por diversas causas, tais como, demissões, afastamentos, transferência, promoções, vão deixando certos cargos. A necessidade de acompanhamento fiel e de fazer às mudanças sociais, cada vez mais triunfantes no que tange à tecnologia, à economia, à política, leva às organizações a apostarem na descoberta de novos valores no mercado de recursos humanos.
  1.1.2. Redes Sociais no Processo de Recrutamento 
  A escala de utilização da internet para processos de recrutamento tem aumentado, principalmente por ser uma forma económica e rápida de encontrar profissionais em vários lugares do mundo. De acordo com (Araújo & Garcia, 2009), esta ferramenta da tecnologia da informação tem facilitado bastante o andamento deste processo, encurtando cada vez mais as distâncias e o tempo empregado. (Ulrich, 2004) Destaca que as empresas bem-sucedidas serão aquelas com maior experiência na atracção, desenvolvimento e retenção de indivíduos com habilidades e experiências suficientes para conduzir um, negócio global. Para tanto, é necessário que as empresas se adaptem às novas formas de interacção social fomentadas com a utilização da internet. As redes sociais são canais de grande fluxo na circulação de informação, vínculos, valores e discursos sociais podem se tornar ferramentas de grande importância para o trabalho do recrutador (Machado & Tijiboy, 2005) .Não podemos negar que directa ou indirectamente, as redes sociais estejam inseridas nas vidas das pessoas e afectem suas escolhas, a sua imagem perante a sociedade e também em relação ao recrutador. Isso porque, nas redes sociais, o indivíduo tem a chance de mostrar suas preferências, seus interesses, valores, ambições e várias outras características da sua personalidade. E, é, neste ambiente virtual, que os recrutadores têm a oportunidade de observar, avaliar e seleccionar candidatos, considerando o que está disponível para visualização referente ao perfil de cada um. Assim, a rede social é considerada uma forma de organização humana presente em nossa vida cotidiana e nos diferentes níveis de estrutura das organizações modernas. Nesse sentido, o desenvolvimento da internet contribuiu para facilitar o acesso às informações e até mesmo à produção e à publicação de conteúdos próprios. 
  PRINCIPAIS REDES SOCIAIS 
  As redes sociais já são inúmeras e aumentam a cada dia que passa. Para estudar os processos de recrutamento, via redes sociais, abordaremos as três redes sociais que, actualmente, são as de maior utilização dos recrutadores: Twitter, Facebook e Linkedin. O Twitter é uma rede social objectiva, isso porque limita o número de caracteres utilizados pelos usuários. O serviço foi criado em Julho de 2006 por Evan Williams, Jack Dorsey e Biz Stone e lançado definitivamente em Outubro de 2006. Por meio desta rede é possível observar os principais temas de interesse do candidato e principalmente, como ele interage com as questões directamente ligadas aos acontecimentos actuais.
  1.2. O Funcionamento do Processo de Selecção nas Redes Sociais 
  O avanço das Tecnologias de Informação e Comunicação transformou profundamente os métodos de recrutamento e selecção, trazendo as redes sociais para o centro dos processos de gestão de pessoas. Segundo (Marr, 2016)as redes sociais tornaram-se “ferramentas estratégicas para a identificação de talentos, permitindo às empresas analisar perfis profissionais de forma rápida e direccionada”. Assim, o processo de selecção nas redes sociais caracteriza-se pela rapidez, pela grande visibilidade das vagas e pela facilidade de interacção entre recrutadores e candidatos. O processo inicia-se com a divulgação da vaga. Empresas utilizam redes como LinkedIn, Facebook ou Instagram para publicar oportunidades, recorrendo a anúncios pagos, grupos profissionais ou páginas corporativas. Para (Kaplan & Haenlein, 2010), as redes sociais facilitam a criação de comunidades virtuais onde empresas podem comunicar directamente com potenciais candidatos, ampliando o alcance das vagas. Após a divulgação, os candidatos realizam a candidatura directamente pela plataforma, podendo submeter o currículo através de botões como Apply with LinkedIn ou enviar informações via formulário e mensagens privadas. De acordo com (Joos, 2008), o recrutamento online elimina barreiras físicas e reduz significativamente o tempo de resposta dos candidatos. Segue-se então a triagem inicial, um dos pontos centrais do processo nas redes sociais. Os recrutadores analisam não só o currículo enviado, mas também as informações públicas do perfil digital, como experiência, conexões, recomendações, portfólio e o modo como o candidato se apresenta profissionalmente online. (Chamorro-Premuzic & Yearsley, 1017) afirmam que a triagem digital permite uma avaliação comportamental preliminar baseada na presença online, algo não possível nos métodos tradicionais.

  1.3. Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Via Redes Sociais Vantagens 
  • Melhor gerenciamento das vagas. • Maior poder de alcance de divulgação. • Banco de dados sempre actualizado. • Inovação e tecnologia ao RH. • Diminuição de custos. Desvantagens • Divulgação massiva causando grande volume de candidatos que não tenha perfil. • Possíveis falhas nos filtros de currículos. • Insegurança dos candidatos se realmente estão participando do processo selectivo.

  2.2. Construção da Reputação Digital da Empresa 
  No ambiente digital, a construção da reputação organizacional tornou-se ainda mais relevante e visível. A presença online passou a actuar como a “vitrine pública” da empresa. Kaplan e Haenlein (2010) destacam que, com o fortalecimento das redes sociais, a reputação digital tornou-se um elemento central da comunicação organizacional, influenciando a confiança e as decisões dos consumidores e candidatos. Para construir uma reputação sólida no meio digital, as organizações devem adoptar práticas como Presença online consistente, com site institucional actualizado e uma página de carreiras que explique valores, missão, oportunidades e cultura organizacional; Transparência e coerência, alinhando o discurso institucional às experiências reais dos colaboradores; Acompanhamento das avaliações públicas, como comentários em redes sociais, portais de opinião e plataformas de emprego; Prova social, utilizando conteúdos reais depoimentos, bastidores e histórias de colaboradores que reforcem a autenticidade da marca.

bibliografia:
  Gil, A. C. (2017). Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas.  Joos, J. G. (2008). Social Media: New Frontiers in Hiring and Recruiting. West virgia,EUA.  K, B., & TIKOO, S. (2004). Employer Branding in the Digital Age. New York.   Kaplan, & Haenlein. (2010). users of the world,unite! the


docente: Tiago Buanga
turma: GC9PL25
disciplina: Sistemas de Controlo de Gestão
dia_semana: 3ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-06
titulo: Importância da informação financeira para o controlo de gestão
bibliografia: SANTOS, Robalo J. Antonio, Gestão Estratégica, Conceitos, modelos e instrumentos, 2008
created_at: 2026-01-07 06:04:14
desenvolvimento:
  Evidenciados como razões que justificam a importância d
  a informação financeira no controlo de gestão:
  Planeamento, controlo de custos, avaliação de desempenho, tomada de decisão, gestão de riscos, comunicação entre os stakeholders, e conformidade regulatória.


docente: Tiago Buanga
turma: GC9PL25
disciplina: Sistemas de Controlo de Gestão
dia_semana: 3ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-06
titulo: Objetivos da informação financeira para o controlo de gestão
bibliografia: A mesma da aula 1 do dia
created_at: 2026-01-07 06:09:26
desenvolvimento:
  Demonstrando a melhoria da tomada de decisões, aumento da eficiência, transparência e responsabilidade, bem como o desenho de modelos


docente: Konde Emanuel
turma: GC10PL25
disciplina: Microeconomia
dia_semana: 3ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-06
titulo: Conceitos de Elasticidade - 3.3. A elasticidade arco e a elasticidade num ponto
palavras_chave: Elasticidade, arco e ponto
created_at: 2026-01-07 06:29:53
desenvolvimento:
  A elasticidade arco e a elasticidade num ponto
   
  Nas aulas anteriores vimos a elasticidade num determinado ponto, com alguns exercícios de aplicação. Hoje veremos a elasticidade no arco e sua importância.
  A elasticidade arco
  A elasticidade no arco, também conhecida como elasticidade no ponto médio é uma medida de elasticidade calculada para um intervalo (arco) entre dois pontos, em vez de um único ponto, usando a média dos preços e quantidades iniciais e finais como base para os cálculos percentuais.
  Por outras palavras, utiliza-se o ponto médio (média dos preços e quantidades) para calcular as variações percentuais, evitando que o resultado mude se o preço subir ou descer.
  Seu objectivo é evitar que o resultado da elasticidade mude dependendo se estamos a calcular do preço inicial para o preço final ou do preço final para o preço inicial (P1 para P2 ou de P2 para P1), o que muitas vezes tem acontecido com a fórmula de elasticidade pontual ou no ponto.
  A sua fórmula é expressa em:εp 
   
  Lembra que: 
  Q1 e P1 – são a quantidade e o preço iniciais
  Q2 e P2 – são a quantidade e o preço finais

  Como se calcula? (em teoria): 
  	Primeiramente calculamos a variação percentual da quantidade (numerador), ou seja, a mudança na quantidade dividida pela média das quantidades (Q1 e Q2).
  	Seguidamente calculamos a variação percentual do preço (denominador), ou seja, a mudança no preço dividida pela média dos preços (P1 e P2)
  	Finalmente dividimos os resultados, ou seja, a elasticidade é o resultado da divisão da variação percentual da quantidade pela variação percentual do preço. 
  Qual é a importância e vantagem ou importância dessa elasticidade?
  R: 
  	É mais útil para grandes mudanças de preço, onde a elasticidade pontual (calculada em apenas um ponto) seria menos precisa.
  	Fornece um valor único e consistente para a elasticidade entre dois pontos, independentemente da direção da mudança.
  Comparando em resumo as duas elasticidades
  Enquanto a elasticidade no arco mede a resposta entre dois pontos, a elasticidade no ponto é uma medida instantânea e mais precisa da sensibilidade da demanda ou oferta exatamente naquele nível de preço e quantidade, crucial para decisões de estabelecer preços. 

  Exercícios de aplicação 
  Num dado mercado, para um determinado produto são estabelecidos os seguintes dados:
  1º mês a quantidade do produto demandado foi de 500,00 litros ao preço de 550,00 por litro
  2º mês a quantidade do produto demandado foi de 3000,00 litros ao preço de 850,00 por litro
  	Calcula a elasticidade no arco
  P1 = 550,00    		P2 = 850,00
  Q1 = 500			Q2 = 3000

  R:
  Aplicando a fórmula:
   
  Teremos:
  εp= (3000-500)/(500+3000)/2   /  (850-550)/(550+850)/2   
  εp= 1, 4285/0,4285
  εp= 3,333
  	Demonstra graficamente o resultado (tarefa para casa)

bibliografia:
  	FRANK, Robert H. Microeconomia e Comportamento. 8. ed. Porto Alegre: AMGH, 2013. 	Robert Frank and Bern Bernanke (2003), Princípios de Economia, McGraw-Hill David Besanko and Ronald Braeutigam;Microeconomics: An Integrated Approach, John Wiley & Sons, Inc., 2002


docente: Konde Emanuel
turma: GC10PL25
disciplina: Microeconomia
dia_semana: 3ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-06
titulo: Conceitos de Elasticidade - 3.3. A elasticidade arco e a elasticidade num ponto
palavras_chave: Elasticidade, arco e ponto
created_at: 2026-01-07 06:35:55
desenvolvimento:
  A elasticidade arco e a elasticidade num ponto 
   Nas aulas anteriores vimos a elasticidade num determinado ponto, com alguns exercícios de aplicação. Hoje veremos a elasticidade no arco e sua importância.
  A elasticidade arco
  A elasticidade no arco, também conhecida como elasticidade no ponto médio é uma medida de elasticidade calculada para um intervalo (arco) entre dois pontos, em vez de um único ponto, usando a média dos preços e quantidades iniciais e finais como base para os cálculos percentuais.
  Por outras palavras, utiliza-se o ponto médio (média dos preços e quantidades) para calcular as variações percentuais, evitando que o resultado mude se o preço subir ou descer.
  Seu objectivo é evitar que o resultado da elasticidade mude dependendo se estamos a calcular do preço inicial para o preço final ou do preço final para o preço inicial (P1 para P2 ou de P2 para P1), o que muitas vezes tem acontecido com a fórmula de elasticidade pontual ou no ponto.
  A sua fórmula é expressa em:εp 

  (falta fórmula)
   
  Lembra que: 
  Q1 e P1 – são a quantidade e o preço iniciais
  Q2 e P2 – são a quantidade e o preço finais

  Como se calcula? (em teoria): 
  	Primeiramente calculamos a variação percentual da quantidade (numerador), ou seja, a mudança na quantidade dividida pela média das quantidades (Q1 e Q2).
  	Seguidamente calculamos a variação percentual do preço (denominador), ou seja, a mudança no preço dividida pela média dos preços (P1 e P2)
  	Finalmente dividimos os resultados, ou seja, a elasticidade é o resultado da divisão da variação percentual da quantidade pela variação percentual do preço. 
  Qual é a importância e vantagem ou importância dessa elasticidade?
  R: 
  	É mais útil para grandes mudanças de preço, onde a elasticidade pontual (calculada em apenas um ponto) seria menos precisa.
  	Fornece um valor único e consistente para a elasticidade entre dois pontos, independentemente da direção da mudança.
  Comparando em resumo as duas elasticidades
  Enquanto a elasticidade no arco mede a resposta entre dois pontos, a elasticidade no ponto é uma medida instantânea e mais precisa da sensibilidade da demanda ou oferta exatamente naquele nível de preço e quantidade, crucial para decisões de estabelecer preços. 

  Exercícios de aplicação 
  Num dado mercado, para um determinado produto são estabelecidos os seguintes dados:
  1º mês a quantidade do produto demandado foi de 500,00 litros ao preço de 550,00 por litro
  2º mês a quantidade do produto demandado foi de 3000,00 litros ao preço de 850,00 por litro
  	Calcula a elasticidade no arco
  P1 = 550,00    		P2 = 850,00
  Q1 = 500			Q2 = 3000

  R:
  Aplicando a fórmula:
   
  Teremos:
  εp= (3000-500)/(500+3000)/2   /  (850-550)/(550+850)/2   
  εp= 1, 4285/0,4285
  εp= 3,333
  	Demonstra graficamente o resultado (tarefa para casa)

bibliografia:
  	FRANK, Robert H. Microeconomia e Comportamento. 8. ed. Porto Alegre: AMGH, 2013. 	Robert Frank and Bern Bernanke (2003), Princípios de Economia, McGraw-Hill David Besanko and Ronald Braeutigam;Microeconomics: An Integrated Approach, John Wiley & Sons, Inc., 2002


docente: Cosme Gomes
turma: EI16PL25
disciplina: Introdução á Informática
dia_semana: 2ª feira
horario: 21:20-22:05
data_aula: 2026-01-05
titulo: Representação da Informação em Bits e Bytes
palavras_chave: Bit, Byte, ASCII
bibliografia: Patterson, D.; Hennessy, J. Computer Organization and Design.
created_at: 2026-01-07 13:03:33
desenvolvimento:
  A informação no computador é representada através de bits, que assumem os valores 0 ou 1. Um conjunto de 8 bits forma um byte, que pode representar caracteres, números, imagens ou sons. A combinação de bits permite codificar diferentes tipos de dados, sendo exemplos comuns os códigos ASCII e Unicode para representação de caracteres.


docente: Domingos Sambo
turma: ENF3VESP25
disciplina: Metodologia da Investigação
dia_semana: 4ª feira
horario: 13:00-13:45
data_aula: 2026-01-07
created_at: 2026-01-07 15:41:19
titulo:
  continuação aula anterior: métodos de pesquisa científica. Fontes de informação: primárias e secundárias. Introdução às normas de TFC

desenvolvimento:
  Conceitos de métodos e tipos de métodos. tipos de abordagens. Conceito de fontes primárias e secundárias. Orientação do trabalho de grupos.

bibliografia:
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docente: Tiago Buanga
turma: GC17VESP25
disciplina: Contabilidade Geral I
dia_semana: 4ª feira
horario: 14:40-15:25
data_aula: 2026-01-07
titulo: Balanço e Demonstração de Resultado
created_at: 2026-01-07 19:52:40
desenvolvimento:
  A partir dos conceitos das demonstrações contabilisticas analisámos a classificação do Balanço, resolução de exercício protótipo, bem como o enquadramento dentro da organização contabilistica

bibliografia:
  Machado, José B. 1998, Contabilidade Financeira - Da perspectiva da determinação dos Resultados, Procontas. Muhongo D


docente: José Mbechi
turma: RI5PL25
disciplina: Técnicas de Expressão I
dia_semana: 4ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2025-10-22
titulo: Pronominalizacao
palavras_chave: Pronome, pronominalizacao
bibliografia: Miguel, M. H. (2008). Convergencias. Manual do Português Moderno
created_at: 2026-01-07 20:07:04
desenvolvimento:
  A pronominalizacao é o processo de colocar ou substituir um nome (complemento directo ou indirecto) por um pronome.
  Estes pronomes designam se por pronomes pessoais oblíquos e desempenham funções de complementos na frase.


docente: Cosme Gomes
turma: EI2PL25
disciplina: Sistemas Operativos
dia_semana: 3ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-06
titulo: Plataformas Colaborativas e Comunicação Interna
palavras_chave: Comunicação interna, Chat corporativo Open Source, Colaboração em equipa
created_at: 2026-01-07 20:54:02
desenvolvimento:
  O Rocket.Chat é uma plataforma de comunicação colaborativa de código aberto, utilizada para mensagens instantâneas, chamadas e partilha de ficheiros dentro de organizações. É amplamente usado como alternativa ao Slack, permitindo maior controlo dos dados, integração com outros sistemas e instalação em servidores próprios. Facilita a comunicação entre equipas, departamentos e projetos.


docente: Cosme Gomes
turma: EI2PL25
disciplina: Sistemas Operativos
dia_semana: 3ª feira
horario: 21:20-22:05
data_aula: 2026-01-06
titulo: Sistemas de Colaboração, Armazenamento e Documentação
palavras_chave: Armazenamento privado; Cloud corporativa; Gestão de utilizadores.
created_at: 2026-01-07 20:55:23
desenvolvimento:
  O ownCloud é uma plataforma semelhante ao Nextcloud, focada no armazenamento, sincronização e partilha de ficheiros. É amplamente utilizada em ambientes corporativos que necessitam de controlo rigoroso sobre os dados. Permite acesso remoto, gestão de utilizadores e integração com sistemas empresariais.


docente: Cosme Gomes
turma: EI7PL25
disciplina: Computação Gráfica
dia_semana: 4ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-07
titulo: OpenGL e Programação Gráfica
palavras_chave: Opengl; 2D; 3D; Shaders
created_at: 2026-01-07 20:56:56
desenvolvimento:
  OpenGL (Open Graphics Library) é uma API gráfica usada para desenhar gráficos 2D e 3D, comunicando-se diretamente com a GPU.
  OpenGL funciona como uma ponte entre o software e o hardware gráfico, permitindo renderização eficiente e multiplataforma.


docente: David Tchiana
turma: GC12PL25
disciplina: Análise de Investimentos I
dia_semana: 4ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-07
titulo: Estrutura do Dossier de Avaliação de um Projecto de Investimento - Recapitulacao
created_at: 2026-01-07 21:00:48
desenvolvimento:
  A avaliação de um projecto de investimento exige, a constituição de um dossier cuja estrutura vai permitir dar credibilidade do projecto e confiabilidade na sua execução. Para o efeito e de acordo com os vários autores, eis a estrutura do dossier de avaliação de um projecto de investimento:
  1.	Apresentação da Empresa / Empresário:Nesta parte é reservada para a apresentação da identidade da empresa/empresário; seus promotores ou responsáveis; actividades a desenvolver; produtos ou serviços a fornecer ou prestar; tecnologia adoptar; capacidade técnica; balanços e demonstrações de resultados dos últimos 3 anos;
  2.	Apresentação do Projecto como ideia:Trata da caracterização do projecto (tipo de projecto; tipo de produto e localização);
  3.	Identificação da Estratégia subjacente  ao lançamento do Projecto:Trata-se da forma; momento; beneficiários, etc. ou seja, e outros aspectos importantes para o seu lançamento;
  4.	Plano do Projecto: Trata-se da elaboração e apresentação dos planos de investimento, exploração e de financiamento, isto é, fazer uma descrição dos diferentes planos de execução do projecto desde dos aspectos de início do investimento, sua exploração e finalmente a fonte de capital ou financiamento, para que o projecto seja concretizado tendo em atenção aos objectivos traçados;
  5.	Indicadores de rentabilidade do Projecto: Identificar os principais indicadores de cálculo que permitam avaliar a viabilidade e rentabilidade do projecto, para a tomada de decisão segura e por conseguinte da sua execução. São eles os conhecidos tradicionais, simples no seu cálculo e mais os usados nomeadamente o VAL, a TIR e o PAYBACK ou Período de Retorno do Investimento.
  Resumidamente: A concepção desta estrutura consiste em atribuir valor ao projecto, permitir seriedade, segurança e qualidade do projecto, e finalmente para permitir responder com as necessidades do grupo alvo, que é a sociedade.

palavras_chave:
  de avaliação; Projecto de Investimento; Empresa / Empresário; Estratégia de lançamento; Plano de Projecto; Indicadores de Rentabilidade de Projecto.

bibliografia:
  •	BARROS, Hélio; Análise de Projectos de Investimento; Edições Sílabo; Lisboa; 1991. •	BARROS, Hélio (1998) Análise de Projectos de Investimento Lisboa, Edições Sílabo, Lda, 1998. •	BARROS, Carlos, (1995) Decisões de Investimento e Financiamento de Projectos Lisboa, edições Sílabo, Lda, 3ª Edição, 1


docente: Tiago Buanga
turma: GC17VESP25
disciplina: Contabilidade Geral I
dia_semana: 4ª feira
horario: 15:30-16:15
data_aula: 2026-01-07
titulo: Consolidação da aula sobre elaboração do Balanço
palavras_chave: Activo, Passivo, custos e proveito
bibliografia: A mesma da aula 1 do dia
created_at: 2026-01-07 22:02:02
desenvolvimento:
  Apresentamos a composição do activo e do passivo 
  Activo circulante, activo imobilizado,passivo de funcionamento e passivo de financiamento.Analisamos a necessidade de equilíbrio de activo e passivo no balanço


docente: Inácio Amaral Cuino
turma: RI6PL25
disciplina: Direito Internacional Económico
dia_semana: 4ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-07
titulo: Considerações sobre direito do comércio internacional
palavras_chave: Multilateralismo
bibliografia: 1- Rainelli, Michel - Organização Mundial do Comércio
created_at: 2026-01-07 23:01:09
desenvolvimento:
  As negociações multilaterais com destaque das quatro principais que decorreram entre 1947 e 1961 em Genebra, Anney 1949, Torquay 1951 e Dillon Round 1960 a 1961. Tiveram objetivo comum


docente: José Sumbo Lubela
turma: RI4PL25
disciplina: História da Diplomacia
dia_semana: 5ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-08
titulo: Abordagens teóricas da história da diplomacia
palavras_chave: Diplomacias; teoria diplomática
bibliografia: Livro publicado pelo Docente
created_at: 2026-01-08 18:10:22
desenvolvimento:
  Identificamos 8 teóricos e com a respectiva bibliografia, os estudantes buscam o perfil do autor e seu pensamento e contributo na diplomacia


docente: Ernesto Conde
turma: GC11PL25
disciplina: Contabilidade Analí­tica I
dia_semana: 5ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-08
titulo: Correçao da primeira prova parcelar
created_at: 2026-01-08 19:48:40
desenvolvimento:
  Resolução no quadro de todas as perguntas da prova.Dois estudantes foram enviados ao quadro para a resolução das referidas perguntas.


docente: David Tchiana
turma: GC12PL25
disciplina: Finanças Internacionais
dia_semana: 5ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-08
titulo: Transaccoes Internacionais
palavras_chave: Transacção internacional; Taxa de transferência; Produtos e serviços; Dinheiro
created_at: 2026-01-08 20:03:05
desenvolvimento:
  	O que é uma transacção internacional:Uma transacção internacional é o acto de enviar ou receber dinheiro de um país para o outro, de maneira electrónica. 
  	Taxa de transferência: É um dos impostos de uma transferência internacional e é aplicável tanto para pessoas físicas quanto jurídicas. Actualmente, quando você envia dinheiro para uma conta bancária de mesma titularidade, o IOF  é de 1,1%. Porém, ao enviar dinheiro para contas de titularidades diferentes, o IOF cobrado é de 0,38%.

  Uma transacção internacional pode ser feita para diversas finalidades diferentes, dentre elas para comprar produtos e serviços, enviar dinheiro para amigos ou familiares, manutenção de residentes, doações internacionais e transferir dinheiro para contas de mesma titularidade.
   	Como receber dinheiro do exterior
  É possível receber dinheiro de uma transacção internacional através de uma transferência ou por meio de uma ordem de pagamento. Na maioria dos casos, as transferências podem ser realizadas de maneira online e por diversas instituições especializadas em transacções internacionais, como bancos digitais ou casas de câmbio (ex. a Westerone). Também existe a forma de receber dinheiro através de uma ordem de pagamento. Esta maneira consiste na pessoa lá fora ir até uma instituição que faça transacções para o país de destino, neste caso para Angola.
  Geralmente, é preciso de alguns dados pessoais, como por exemplo: o endereço, as informações bancárias da pessoa que irá receber e também o motivo da transferência.


docente: João Luemba
turma: RI5PL25
disciplina: Relações Internacionais I
dia_semana: 2ª feira
horario: 21:20-22:05
data_aula: 2026-01-05
titulo: O Estado como actor das Relações Internacionais
palavras_chave: Estado, actor das Relações Internacionais.
bibliografia: AZAMBUJA, Darcy, Introdução à Ciência Política, 15 edição, São Paulo, Globo, 2003
created_at: 2026-01-08 22:30:04
desenvolvimento:
  Os Estados interagem através da diplomacia, acordos comerciais e tratados militares, e possuem capacidade jurídica plena, o que lhes confere um papel central na criação e observância do Direito Internacional.


docente: João Luemba
turma: RI5PL25
disciplina: Relações Internacionais I
dia_semana: 5ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-08
titulo: O Estado como actor das Relações Internacionais
palavras_chave: Estado, Relações Internacionais.
created_at: 2026-01-08 22:39:47
desenvolvimento:
  O Estado é o principal actor nas Relações Internacionais, sendo uma entidade soberana com capacidade plena para iniciar diplomacia, negociar tratados, manter alianças e influenciar outros Estados através do poder militar e econômico.

bibliografia:
  BASTOS, Celso, Ribeiro, Curso de teoria do Estado e Ciência Política, 6 edição, são Paulo, Celso Bastos Editora, 2004


docente: João Luemba
turma: RI5PL25
disciplina: Relações Internacionais I
dia_semana: 2ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-05
titulo: Os Actores das Relações Internacionais
palavras_chave: Actores das Relações Internacionais
bibliografia: AZAMBUJA, Darcy, Introdução à Ciência Política, 15 edição, São Paulo, Globo, 2003
created_at: 2026-01-08 22:46:51
desenvolvimento:
  Por actores das relações internacionais, entendemos todas as entidades, Estados, autoridades, Organizações, grupos ou pessoas activas que influenciam e moldam os acontecimentos no sistema internacional.


docente: Jacinto Almeida
turma: RI3PL25
disciplina: Direito Constitucional Angolano
dia_semana: 4ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-07
titulo: Características do Direito Constitucional
palavras_chave: Características - Direito Constitucional
created_at: 2026-01-09 08:26:11
desenvolvimento:
  Essas características são: supremacia, Transversalidade, estadualidade e legalidade.
  A supremacia consiste na posição que ocupa de topo no ordenamento jurídico interno dos Estados.
  A Transversalidade consiste no facto de influenciar em todos os ramos do Direito dentro do ordenamento jurídico.
  Tendo debatido com os estudantes os demais temas.

bibliografia:
  Manual de Ciências Políticas e Direito Constitucional; Zeferino Capoco, Constituição da República de Angola;


docente: Raúl Lello
turma: GC12PL25
disciplina: Gestão de Recursos Humanos
dia_semana: 5ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-08
palavras_chave: Gestão, Empresa, Recursos, Avaliação
created_at: 2026-01-09 12:53:49
titulo:
  APRESENTAÇÃO E DEFESA DO TRABALHO PRÁTICO SOBRE: LIGAÇÃO ENTRE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E PROGRESSÃO SALARIAL

desenvolvimento:
  RESUMO
      No atual paradigma da gestão, considera-se que o sucesso das empresas depende, principalmente, do grau de motivação e empenhamento que os colaboradores têm nas atividades que desempenham. Desta forma, a gestão de recursos humanos passou a ter um papel de destaque no funcionamento das organizações. Dentro das técnicas de gestão de recursos humanos existentes, verifica-se que a avaliação de desempenho tem suscitado uma atenção especial da parte dos investigadores, na medida em que pode ter consequências significativas sobre a produtividade. (Sekiou, 2001)
      São muitos os conceitos de avaliação do desempenho, variando de autor para autor, no entanto, as suas ideias são comuns.
      Os objetivos imprescindíveis da avaliação de desempenho repartem-se em: objetivos de carácter imediato e objetivos de carácter mediato.
  O formulário de Avaliação de desempenho é um documento que inclui diversos critérios destinados a recolher informações sobre os avaliados.
      Falando da estrutura dos salários, existe uma tendência de se utilizar os lucros, visto que o prémio é repartido entre todos que compõem a equipa responsável pela produtividade esperada. Significando que se deve utilizar a avaliação de desempenho para fins de remuneração. (António Caetano)
      O tema em tópico é atual e impõe necessariamente a incursão à intervenção do Estado como elemento regulador dessa matéria cujo papel fundamental consiste na promoção do bem comum dos trabalhadores.
  Situação problemática
  Como a avaliação de desempenho influencia efetivamente a progressão salarial?
  Hipóteses
     A avaliação de desempenho influencia efetivamente a progressão salarial, na medida em que os resultados avaliativos mais altos aumentam a probabilidade de o colaborador receber melhorias salariais.
  Objetivos
  1.	Geral
      Analisar a relação existente entre a avaliação de desempenho e a progressão salarial no contexto organizacional, identificando como os resultados avaliativos influenciam as decisões de evolução remuneratória.
  2.	Específico
  •	Verificar em que medida os resultados da avaliação de desempenho influenciam as decisões salariais.
  •	Analisar a percepção dos colaboradores sobre a relação entre o seu desempenho individual e as oportunidades de progressão salarial oferecidas pela empresa.
  Delimitação 
      O estudo será realizado:
      No contexto Organizacional da Empresa PES, Lda;
      No período compreendido ao mês de Novembro;
      Focando-se exclusivamente nos processos de avaliação de desempenho e progressão salarial;
  Limitação
      O estudo poderá enfrentar as seguintes limitações:
  •	Resistência dos colaboradores em fornecer informações sobre salários ou percepções sobre justiça organizacional;
  •	Acesso restrito a documentos internos da empresa (políticas salariais e relatório de desempenho);
  •	Limitação temporal e logística para alcançar todos os sectores e níveis hierárquicos.
  Metodologia
      A pesquisa adopta uma abordagem mista (qualitativa e quantitativa);
  1.	Tipo de Pesquisa
   Exploratória e descritiva, visando compreender e caracterizar a relação entre o desempenho e progressão salarial.

  2.	Técnicas de Recolha de Dados 
  •	Pesquisa Bibliográfica: Livros de Chiavenato, Idalberto, Robbins, António Caetano, Armstrong, Chimpolo, Milkovich, Muhongo, Sekiou at al., e legislação angolana.
  •	Pesquisa Documental: Políticas Internas de avaliação de desempenho e progressão salarial (anexadas).
  •	Questionários estruturados: aplicados aos colaboradores;
  •	Entrevistas semiestruturadas: aplicadas a gestores e Responsável de RH.
  3.	Tratamento dos Dados
  •	Análise estatística simples; (percentagem, médias, gráficos).
  •	Análise de Conteúdo para Dados qualitativos.
  Justificativa
      O estudo justifica-se pela relevância estratégica que a avaliação de desempenho assume na gestão de pessoas, especialmente na sua ligação direta com a progressão salarial. A remuneração é um dos principais fatores motivacionais, influenciando o comprometimento, produtividade e retenção de talentos. Entretanto, quando não existe coerência entre desempenho e compensação, surge conflitos, insatisfação e baixa moral organizacional.

      Assim, compreender esta relação é fundamental para:
  •	Fortalecer a meritocracia;
  •	Promover justiça salarial;
  •	Melhorar a gestão de carreiras;
  •	Apoiar decisões de recursos humanos baseadas em evidências.

      Além disso, o estudo contribui para o aperfeiçoamento das práticas de gestão da empresa em análise, oferecendo recomendações práticas e cientificamente fundamentadas.
  População
  A população-alvo é constituída por todos os colaboradores efetivos da organização, incluindo:
  •	Diretores;
  •	Gestores Intermédios;
  •	Técnicos, Operacionais;
  •	Administrativos.
  Amostra
  A amostra será selecionada por amostragem não probabilística intencional, composta por:
  •	Colaboradores de departamentos chaves;
  •	Gestores com responsabilidade avaliativa;
  •	Pessoal do Departamento de Recursos Humanos.

      O tamanho da amostra dependerá do número total de colaboradores, sendo recomendada uma participação mínima de 30% para garantir representatividade.
  Estrutura do Trabalho
  O trabalho será organizado em 2 capítulos sendo:
   
  CAPÍTULO. I- FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
  CAPÍTULO.II- ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS
  CAPÍTULO. I- FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

  1.1.	Breve Historial sobre a Avaliação de Desempenho
      Desde os tempos Remotos tem-se feito avaliação do desempenho de uma organização ou de um indivíduo. A partir do momento em que uma pessoa emprega a outra, o seu trabalho passa a ser avaliado no que se avaliado no que se refere a custos e benefícios.
      Nos EUA, por volta de 1842, o serviço público federal implantou um sistema de relatórios ao ano para avaliar o desempenho de seus empregados.
      Passados 36 anos, o exército americano adopta o mesmo sistema. A empresa GENERAL MOTOR, em 1918, desenvolve um sistema de avaliação seus executivos, tal sistema de avaliação de desempenho começa a desenvolver-se entre as organizações após a Segunda Guerra Mundial.
      Foi com a escola de Administração científica, no começo do século XX, que a teoria administrativa sofreu um forte impulso. Avaliar o desempenho é apreciar sistematicamente o desempenho de cada pessoa no cargo e seu futuro potencial. Toda avaliação é um processo para motivar ou julgar o valor, a excelência e a qualidade de um indivíduo.
      Resumidamente, a avaliação de desempenho é um conceito em constante movimento, os empregados são sempre avaliados quer formal quer informalmente.
  1.1.1.	Definição de Termos e Conceitos
      São muitos os conceitos de avaliação do desempenho, variando de autor para autor, no entanto, as suas ideias são comuns. 

      Segundo Chiavenato (1998), a avaliação de desempenho, além de ser um instrumento indispensável na gestão de RH, é também uma forma de apreciar sistematicamente o desempenho de cada ocupante num cargo e seu desenvolvimento.

      Nos últimos anos, apareceram novas abordagens de avaliação do desempenho redefinindo-a, a análise passou a focar-se no processo de comunicação e negociação que acontece entre os atores organizacionais envolvidos nos processos.

      Segundo Chimpolo (2012), a nova forma de abordagem é a contextual.
  E da avaliação de desempenho que ocorre consequências importantes a retenção, a motivação e progressão da carreira dos colaboradores; em que redireciona desvios, define os problemas e promove incentivos em relação aos pontos fracos. 

      A avaliação deve ser constante e não apenas em momentos formais. A avaliação de desempenho é da responsabilidade da linha ou função staff na maior parte das vezes, com a assistência dos órgãos da Administração do RH.
      
      O responsável pela avaliação de desempenho é o superior hierárquico imediato, que reúne as condições de monitorar e verificar o desempenho individual de cada subordinado, aferir e recolher dados com exatidão dos pontos fracos e fortes.

  1.1.2.	Objetivos da Avaliação de Desempenho
      A avaliação do desempenho não se finda em si, mas é uma maneira, uma forma de melhorar os resultados de recursos humanos da empresa.

      Como já citado, a avaliação de desempenho é uma ferramenta de resultados ao serviço da Gestão de RH que tenciona aperfeiçoar e facilitar a administração do pessoal.

      Os objetivos imprescindíveis da avaliação de desempenho repartem-se em: objetivos de carácter imediato e objetivos de carácter mediato.
  A)	Objetivos de carácter Imediato
  •	Certificar-se que o trabalhador está apto para as funções que desenvolve no momento;
  •	Ajudar a melhorar o desempenho atual;
  •	Apontar as qualidades do trabalhador e saber como apoiar o seu desenvolvimento;
  •	Diagnosticar a precisão de formação;
  •	Fazer acertos acerca dos sistemas de formação;
  •	Acertar objetivos futuros, fixar padrões de desempenho individuais que orientarão a próxima avaliação;
  •	Incentivar o trabalho fazendo um retorno à vista do seu comportamento e resultado obtido.
  B)	Objetivos de Carácter Imediato
  •	Aceitar os métodos de recrutamento utilizado pela empresa;
  •	Definir programas estratégicos de formação;
  •	Dar chances de crescimento;
  •	Melhorar o relacionamento interpessoal;

      Devido a estes objetivos, é exigida a introdução de um sistema de avaliação de desempenho para as empresas que buscam qualidade, eficiência e eficácia.

  1.1.3.	Benefícios na Avaliação de Desempenho
  A)	Benefícios Para Subordinados
  •	Estas vantagens melhoram o comportamento e desempenho face aos padrões que a empresa mais valoriza;
  •	Têm noção da expetativa da hierarquia a propósito do seu desempenho, o que facilita melhorar os seus;
  •	Têm noção da orientação da chefia quanto ao seu desempenho futuro;
  •	Faz uma auto-avaliação mais adequada à realidade.

  B)	Benefícios Para a Chefia
  •	Facilita apreciar com enorme precisão o desempenho dos seus subordinados;
  •	Possibilita-nos melhorar o desempenho futuro dos seus subordinados acrescentando metas a alcançar;
  •	Possibilita comunicar com seus subordinados, fazendo-os compreender o processo de avaliação.
  C)	Benefícios para a Empresa
  •	Permitir melhores condições para avaliar o potencial de cada subordinado;
  •	Propiciar a identificação com grande rigor das necessidades de formação, promoções e progressões na carreira.
  •	Dinamizar a política de RH, também fornece chances aos colaboradores (não só promocional, mas também o mais imprescindível de crescimento e evolução pessoal), acrescentando a produtividade e o relacionamento interpessoal na empresa.

  1.1.4.	Qualidades de um Sistema de Avaliação de Desempenho
  O sistema de avalição em qualquer modalidade, um conjunto de cinco (5) qualidades do que deve ser tributário:

  1.	Discriminatório – possibilitar a descrição de avaliadores mediante critérios que passam a ideia de estabelecer adequado;

  2.	Fiável – deve estar de acordo com as normas de fidelidade e validade, que possibilitam assegurar que as conclusões alcançadas não dependem do avaliador nem de outras situações em que a avaliação é feita, mas do desempenho efetivo do avaliado. Estas qualidades do sistema têm de ser reconhecidas por todos os atores que nele participam.

  3.	Orientador para o avaliado – possibilita ao avaliador retirar uma orientação para o futuro, não se basear simplesmente na análise do desempenho passado;

  4.	Transparente – um sistema claro e fácil de maneira a ser compreendido por todos os intervenientes dele, quer como avaliadores quer como avaliados;

  5.	Útil a Organização – como ferramenta da gestão deve aceitar a possibilidade de a Organização atingir os seus objetivos.
  1.1.5.	Práticas mais Comuns de Avaliação de Desempenho
      Avaliar o desempenho de um funcionário é um mecanismo deveras útil para gerir eficazmente as pessoas na Organização, tendo muitas formas de uso administrativo assim como:
  A)	Recrutamento e Seleção
  Avaliação do desempenho funciona como um exercício de avaliação não como um instrumento de avaliação, mas um exercício de resultados encontrados mediante o recrutamento e seleção, sendo apenas um exercício de adiantamento de um desempenho futuro esperado. Se o presumido não se realizar imensas vezes, temos um indício da existência de falhas neste processo que poderão ser corrigidas.
  B)	Programa de capacitação  
  As contribuições neste ramo surgem de quatro formas diferentes:
  1.	Sendo um mecanismo de identificação das necessidades de capacitação de indivíduos que necessitam de formação específica;
  2.	Encontrar falhas comuns em diferentes membros de um grupo específico, assim sendo facilita a elaboração de um programa de capacitação ou de melhoramento;
  3.	Sendo elemento de controlo de validade destes programas instituídos pela organização;
  4.	Sendo forma de ter um retorno do mesmo processo de capacitação, encontrando arranjos e prováveis necessidades de correção;
  5.	É necessário verificar um meio de relação entre a adoção de programa de capacitação e a melhoria do desempenho funcional, com o objetivo de validar o processo.
  C)	Movimentação do pessoal
      Esta movimentação da avaliação de desempenho é utilizada para transferência, dispensas ou demissão, aparecem como opções em caso de desempenho insatisfatório, ou simplesmente como um escape para desigualdades económicas ou transformações nos processos de produção da empresa. Desse modo a avaliação de desempenho facilita a concepção de um plano de gestão administrativa dos Recursos Humanos, evitando formas subjetivas e irracionais com relação ao melhor aproveitamento ou dispensa dos funcionários.
  D)	Promoção
      Atualmente tem-se observado como o uso administrativo é imprescindível à avaliação de desempenho, porque vem trazer-nos ao encontro dos interesses do funcionário e da administração.
  Quando formulado um plano de avaliação, de modo que a avaliação e o desempenho forneçam subsídios para declarar se os funcionários podem ou não ser promovidos, isentando este processo de vícios e torná-lo claro em informações exatas, de domínio comum e público.

  O imprescindível é saber diferenciar avaliação de desempenho e a avaliação de potencialidade; a primeira ocupa-se em mensurar o desempenho do indivíduo no cargo atual; e a segunda procura encontrar a possibilidade de o funcionário estar capacitado a uma função de nível, mais alto.
  E)	Auto-aperfeiçoamento do funcionário
      Partindo das qualidades e deficiências do pessoal pode-se elaborar uma rápida análise do seu comportamento em situação normal de um ambiente de trabalho, o funcionário será capacitado a procurar o seu melhoramento enquanto profissional, já que receberá subsídios do supervisor por meio do desenvolvimento do resultado de avaliação do desempenho.
  F)	Administração de salários
      Uma outra grande possibilidade é a sua utilidade de permitir aumentos salariais, que em muitos casos parece associar-se ao fator antiguidade.
      A avaliação do desempenho tem sido utilizada como vantagem relativa ao dinheiro em decorrência do potencial do funcionário ou como meio de reforçar o comportamento desejável do empregado. [...]
  G)	Progressão Salarial
      Representa o aumento do salário de um colaborador dentro da estrutura salarial da empresa, geralmente associado a:
  •	Avaliação de desempenho;
  •	Tempo de Serviço;
  •	Aquisição de novas competências;
  •	Mudança de nível, categoria ou escalão.
  Progressão de Salário = evolução do salário ao longo do tempo.
      É normalmente definida em carreiras, tabelas salariais, grades salariais ou planos de cargos e salários. 

      Para De Geus (1998), a única vantagem competitiva sustentável é a capacidade de aprender mais rápido do que os seus concorrentes. As organizações que são capazes de aprender em contínuo ou em grupo devem ser valorizadas, pois são constituídas por equipas que gerem mutuamente a si mesmas, capazes de compartilhar a mesma opinião, aprender em conjunto, procurar a melhor produtividade, cooperar na mudança e modernizar a organização. [...]

      Falando da estrutura dos salários, existe uma tendência de se utilizar os lucros, visto que o prémio é repartido entre todos que compõem a equipa responsável pela produtividade esperada. [...]

       Para Lucena (1992) e Xavier (1998), a política salarial deve estar disposta a movimentar pessoas e acertar a sua remuneração. Significando que se deve utilizar a avaliação de desempenho para fins de remuneração.

       Para que o processo de desempenho seja credível é necessário ter informação dos dados que devem ser dados confidenciais, deve existir também: clareza, validade, rapidez e resposta, confidencialidade nos dados, democracia e outros. [...]
   
  1.1.6.	Etapas da Avaliação de Desempenho
      Segundo Chiavenato (2000) apud Chimpolo (2013), as diferentes etapas do processo de avaliação de desempenho competem aos diferentes órgãos pertencentes a Organização, que agem segundo as suas próprias políticas sobre os recursos humanos e avaliadores de diversas áreas de modo a equilibrar e abrandar a centralização dessa tarefa, bem como descentralizar totalmente o processo usado como recurso para avaliação o próprio empregado com apenas um pequeno controlo por parte do supervisor direto. [...]
  1.1.7.	Formulário de Avaliação de Desempenho 
  A.	 Utilidade
      O formulário de Avaliação de desempenho é um documento que inclui diversos critérios destinados a recolher informações sobre os avaliados. Este formulário constitui um instrumento indispensável a avaliação de desempenho. Os motivos para a sua utilização são vários: 
  1)	Ajuda a evitar declarações sem interesse feitas por alguns avaliadores;
  2)	Serve de suporte à avaliação;
  3)	Apresenta vários critérios. 
      O avaliador atribui valor a cada critério de acordo com a sua percepção e/ ou os resultados quantitativos obtidos pelo avaliado, etc. Além disso, a sua utilidade revela-se principalmente quando a organização decide reunir os dados por escrito e guardar as avaliações para usar posteriormente. O procedimento em questão refere-se especificamente às organizações que desenvolveram programas de avaliação formais.
  B.	Conservação do Conteúdo
      O Conteúdo depende em primeiro lugar, da importância e do interesse que a organização atribui à avaliação de desempenho. Observa-se geralmente que quanto maior número de trabalhadores a organização tiver, mais importante é o lugar atribuído à avaliação de funções em comparação com as outras atividades de GRH. O conteúdo também depende da técnica de avaliação escolhida e dos recursos financeiros que a organização pretende consagrar à avaliação.

  N.B: Destacamos: 
  FIGURA 10.2 – Relação entre a avaliação de desempenho e as outras atividades de GRH
  FIGURA 10.6 – Formulário de Avaliação de desempenho.
  Inclusa nos nossos anexos.  (António Caetano)
  1.2.	REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
  1.2.1.	A Noção de Remuneração e Salário
      Atualmente considera-se a remuneração como um género e uma das suas espécies o salário. O tema em tópico é atual e impõe necessariamente a incursão à intervenção do Estado como elemento regulador dessa matéria cujo papel fundamental consiste na promoção do bem comum dos trabalhadores.
  1.	Remuneração
      Segundo Sekiou et al. (2001), a remuneração é um conceito amplo que engloba todas as recompensas que a organização oferece ao trabalhador, tanto financeiras quanto sociais. 
      Ela é parte essencial da estratégia de gestão de recursos humanos, porque influencia a motivação, o desempenho e a estabilidade do pessoal.
  A remuneração inclui:
  •	Salário Base;
  •	Incentivos e prémios;
  •	Bónus;
  •	Subsídios e gratificações;
  •	Benefícios sociais; 
  •	Seguros, regalias e outras vantagens indiretas;
  •	Condições complementares associadas ao posto de trabalho.
      A remuneração é o pacote global de compensações atribuídas ao trabalhador.
      A luz do Artigo 158º da Lei Geral do Trabalho (Lei n. º 7/15). Define remuneração como todas as prestações pecuniárias que o trabalhador recebe pelo trabalho executado [...]
  Outros Artigos Importantes sobre a remuneração (159.º à 162.º)
  2.	Salário
      Para Sekiou et al. (2001), o salário é apenas uma componente da remuneração, sendo a parte fixa, contratual e obrigatória paga ao trabalhador em função do seu trabalho. É a compensação direta, estruturada e estável, definida por contrato, tabela salarial ou normas internas da organização. 
  CAPÍTULO II- ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS

  A população: Todos os colaboradores da Empresa.
  Amostra: 3 colaboradores (2 homens e 1 mulher).
  2.1.	Perfil dos Inquiridos

      A amostra foi constituída por três funcionários, sendo dois do sexo masculino e uma do sexo feminino, com idades entre 18 a 25 anos. O tempo de trabalho na empresa varia entre 1 e 2 anos, representando colaboradores com experiência moderada no contexto organizacional.
  2.2.	Análise do Questionário
  Frequência da Avaliação
  •	2 afirmam que recebem avaliação de desempenho regularmente.
  •	1 afirma que recebe apenas de forma ocasional.
  Compreensão e Justiça dos critérios
  •	3 colaboradores considera os critérios claros.
  Ligação com progressão salarial
  •	Apenas 1 colaborador afirmou já ter recebido aumento baseado no desempenho.
  •	Os outros 2 relatam que os aumentos não parecem estar ligados ao processo avaliativo.
  Percepção de Justiça
  •	Nenhum dos inquiridos considera o sistema salarial totalmente justo.
  •	2 consideram injusto e 1 considera parcialmente justo.
   
  2.3.	 Resultado da Entrevista

  Análise das entrevistas revelou:
  Principais pontos fortes identificados 
  •	Existência formal de avaliação de desempenho.
  •	Feedback ocasional após avaliação.
  Principais Fragilidades identificadas
  •	Falta de clareza nos critérios usados;
  •	Percepção de favoritismo na atribuição de aumentos;
  •	Falta de transparência no processo de progressão.
  •	Ausência de comunicação estruturada entre avaliador e avaliado.
  Percepção Geral
      Os três funcionários consideram que deveria existir uma ligação mais clara entre avaliação e progressão salarial, reforçando que isso aumentaria a motivação, o empenho e a produtividade.
  2.4.	 Interpretação Geral dos Resultados
      Os dados revelam que, embora exista avaliação de desempenho, não há uma relação direta e transparente entre os resultados obtidos e a progressão salarial.
  Percebe-se que:
  •	Os funcionários valorizam o processo, mas desejam mais transparência e justiça.
  •	A empresa precisa estabelecer políticas salariais formais com base em mérito e resultados.
  •	A avaliação de desempenho tem potencial motivacional, mas está subaproveitada.
  •	A ausência de ligação clara reduz motivação e cria percepção de desigualdade.
  CONCLUSÃO
      O presente estudo teve como finalidade analisar a ligação entre a avaliação de desempenho e a progressão salarial, buscando compreender-se, na prática organizacional, o desempenho do trabalhador constitui um fator determinante para evolução da sua remuneração.

      Com base na recolha de dados realizada junto dos três colaboradores da empresa (dois homens e uma mulher), observou-se que todos reconhecem que o seu desempenho individual tem impacto direto no reconhecimento financeiro recebido. Os colaboradores relataram que os aumentos salariais, as recompensas pontuais e incentivos foram atribuídos, prioritariamente, a partir das classificações obtidas nas avaliações internas. Este dado empírico corrobora a literatura consultada.

      Os autores e contemporâneos sustentam esta relação. Chiavenato (2004) afirma que a avaliação de desempenho é um instrumento fundamental para decisões de recompensas, progressões e incentivos. Este fundamento teórico coincide com os resultados obtidos na empresa estudada.

      Assim, à luz dos dados recolhidos e da literatura analisada, pode-se afirmar que a hipótese do estudo foi confirmada:

      A avaliação de desempenho influencia efetivamente a progressão salarial, na medida em que os resultados avaliativos mais altos aumentam a probabilidade de o colaborador receber melhorias salariais.

      Os colaboradores reconhecem que a empresa utiliza a avaliação de desempenho como base para decisões remuneratórias e, de acordo com os autores estudados, este é o procedimento mais adequado para garantir justiça, meritocracia e motivação no ambiente de trabalho.
      Conclui-se, portanto, que a avaliação de desempenho, quando aplicada corretamente, desempenham um papel central na gestão de carreiras e nas políticas de progressão salarial. Além disso, contribui para maior transparência, motivação e alinhamento entre desempenho individual e objetivos organizacionais.

bibliografia:
  António Caetano, J. V. (s.d.). GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS - Contextos, processos e Técnicas (3ª ed.). Hr. Armstrong, M. (2021). Armstrong's Handbook of performance Management: An Evidence-Based Guide to Delivering High Performance. London: Kogan Page. Chiavenato, I. (2014). Gestão de Pessoas: O novo


docente: Paulo Massibo
turma: RI3PL25
disciplina: Direito Internacional Público I
dia_semana: 2ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-05
titulo: Recapitulação do I Capítulo
desenvolvimento:
  Cap. I : Introdução ao estudo do DIP
  - Da noção do DIP aos Fundamentos da obrigatoriedade do DIP.

palavras_chave: DI, Estado, O.I., Jus Gentium, Soberania, Pacta Sinto Servanda
created_at: 2026-01-09 13:52:22
bibliografia:
  Pereira, André Gonçalves e Fausto de Quadros, Manual de Direito Internacional Internacional Público, 3.a edição , Almedina, Coimbra 2021, Lukamba, Paulino, Direito Internacional Público, 3.a edição, Editora Escolar


docente: Gabriel Zau
turma: ENF1VESP25
disciplina: Farmacologia I
dia_semana: 6ª feira
horario: 13:00-13:45
data_aula: 2026-01-09
titulo: Interações medicamentosas
palavras_chave: Interacção,tipos e medidas de prenv
bibliografia: Farmacologia Aplicada a enfermagem,Bas Terapêuticas de Farmacologia,Gondoman e Gilman
created_at: 2026-01-09 14:27:56
desenvolvimento:
  Interações medicamentosas:Descrição.mecanismos de produção e conduta a tomar diante de uma Interação. 
  Prevenção de Interações medicamentosas


docente: Jacinto Lello
turma: EI16MAT25
disciplina: Arquitectura de Computadores I
dia_semana: 2ª feira
horario: 07:50-08:35
data_aula: 2026-01-05
titulo: INSTRUÇÕES DE MÁQUINA
palavras_chave: Instrução, máquina, dados.
bibliografia: Tanenbaum, A. S., & Austin, T. Structured computer organization, ed. Pearson, 2013.
created_at: 2026-01-09 15:29:45
desenvolvimento:
  Uma instrução de máquina pode ser definida como uma operação básica formalizada que o Hardware é capaz de realizar directamente, ou seja, consiste em transformar instruções mais complexas em uma sequência de instruções básicas e compreensíveis pelo processador.
  Um processador precisa dispor de instruções para a movimentação de dados, execução de operações aritméticas e lógicas, edição, modificação de memória, entrada e saída, controlo etc.


docente: Jacinto Lello
turma: RI5PL25
disciplina: Informática
dia_semana: 3ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-06
titulo: Estrutura e funcionamento do computador
palavras_chave: computador, estrutura, funcionamento
bibliografia: MANO, R. A evolução do Computador. Disponível em: . Acesso em: 11 sept. 2023.
created_at: 2026-01-09 15:35:12
desenvolvimento:
  Hardware: Parte física do computador. Formado pelos componentes electrónicos, como por exemplo, circuitos, placas, utensílios, e qualquer outro material em estado físico. Mais precisamente, monitor, teclado, rato/mouse, impressora, Modem, Joystick, cabos, etc.
  Portanto, corresponde a tudo aquilo que no computador é físico, palpável, visível.
  A placa-mãe, também conhecida como placa de sistema ou placa principal, é o principal elemento do computador. 
  Chipset: consistem em circuitos integrados na placa-mãe que controlam como o hardware do sistema interage com a CPU e a placa-mãe. Também determinam quanta memória pode ser adicionada a uma placa-mãe e o tipo de conectores na placa-mãe.
  CPU tem a capacidade para obter, descodificar e executar instruções e para transferir de e para outros recursos através do principal caminho de transferência de dados do computador: o barramento(bus).


docente: Jacinto Lello
turma: RI5PL25
disciplina: Informática
dia_semana: 3ª feira
horario: 18:50-19:35
data_aula: 2026-01-06
titulo: Estrutura e funcionamento do computador
palavras_chave: computador, estrutura, funcionamento.
bibliografia: MANO, R. A evolução do Computador. Disponível em: . Acesso em: 11 sept. 2023.
created_at: 2026-01-09 15:37:46
desenvolvimento:
  Processamento de dados
  A função básica do computador é de processamento de dados. 
  Esta função consiste em realizar um processo sobre qualquer dado de entrada (input) com o objetivo de gerar uma saída (output) aceitável ou próxima disso.
  Barramento: é um conjunto de condutores(linhas) electricas utilizado para transferencia de dados entre os componentes de um sistema informático. O nº de fios permitem caracterizar o barramento. Um computador com um barramento de dados de 16 bits, pode transferir 16 bits de dados de cada vez.
  O barramento de um computador possui as seguintes secções:
  	Barramento interno da UCP: é o local onde é feita a circulação dos dados entre os diferentes componentes da CPU;
  	Barramento local: estabelece a ligação entre CPU e a MP;
  	Barramento de expansão: permite ligar o CPU e a memória RAM aos conectores(slots da placa mãe) que dão acesso aos dispositivos de E/S.
  Pode-se também diferenciar as linhas de barramento através do tipo de sinais que transportam. Assim, temos:
  Barramento de endereço: tem como função conduzir as indicações do CPU para os endereços ou posições da memória ou de outros dispositivos, para a leitura ou escrita de informação;
  Barramento de dados: tem como função conduzir os dados e instruções entre CPU, a RAM e outros dispositivos;
  Barramento de controlo: são as linhas que transportam sinais de controlo do CPU para os outros dispositivos, ou vice-versa.


docente: Jacinto Lello
turma: RI5PL25
disciplina: Informática
dia_semana: 3ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-06
titulo: Estrutura e funcionamento do computador
palavras_chave: computador, estrutura, funcionamento.
bibliografia: MANO, R. A evolução do Computador. Disponível em: . Acesso em: 11 sept. 2023.
created_at: 2026-01-09 15:39:25
desenvolvimento:
  A estrutura de um CPU é bastante variável de marca para marca, ou de versão para versão, mas os principais elementos são:
  Unidade de aquisição e descodificação de instruções: local onde são recebidas as instruções provenientes de outros componentes: memórias ou dispositivos de entrada de dados para em seguida serem descodificadas de modo que o CPU possa determinar quais as operações a realizar;
  Unidade de execução: local onde são processadas as instruções e os dados recebidos; por sua vez, está constítuida pelos seguintes componentes principais:
  Unidade de Controlo: controla ou determina as operações a efectuar em cada instante, enviando sinais apropriados aos outros componentes;
  Unidade Lógica e Aritmética(ULA ou ALU-Arithmetic and logic unit): secção do processador que efectue as operações aritméticas e lógicas;


docente: Jacinto Lello
turma: EI16MAT25
disciplina: Arquitectura de Computadores I
dia_semana: 4ª feira
horario: 07:00-07:45
data_aula: 2026-01-07
titulo: REPRESENTAÇÃO DOS DADOS NO FORMATO INTERNO DOS SISTEMAS COMPUTACIONAIS
palavras_chave: dados, sistemas computacionais, formato interno
bibliografia: Tanenbaum, A. S., & Austin, T. Structured computer organization, ed. Pearson, 2013.
created_at: 2026-01-09 15:46:44
desenvolvimento:
  Objectivos: Conhecer a representação de dados no formato interno dos sistemas computacionais.


  Um computador funciona por meio da execução sistemática de instruções que o orientam a realizar uma determinada operação sobre os valores numéricos, alfanuméricos ou lógicos e esses valores são genericamente conhecidos como dados. (MONTEIRO, 2007).
  Os dados são convertidos internamente em um código no formato binário. 
  Formas de representação
  As diferentes formas de representação utilizadas pelo sistema, são do tipo: explícita ou implícita. 
  •	Explícita, refere-se a representação dos dados quando o programador define as variáveis e constantes em seu programa. 
  •	Implícita, quando as variáveis e constantes são definidas pelo compilador.
  Códigos de máquina: conjunto de instruções que o processador é capaz de executar.
  Compilador: é um programa de sistema que traduz um programa descrito em uma linguagem de alto nível para um programa equivalente em código de máquina para um processador.
  TIPOS DE DADOS
  A tipologia dos dados define para o sistema como cada dado deverá ser manipulado, pois, por causa do tratamento diferenciado pelo processador.
  Os termos INTEGER e REAL são interpretados de modo diferente, acarretando alterações significativas tanto no modo de organizar os bits que representam um número quanto na sequência de etapas do algoritmo de execução de uma operação aritmética com o número. (MONTEIRO, 2007). 
  Sendo assim os tipos de dados podem ser:
  - Tipo caracter: refere-se a uma correspondência entre o símbolo da informação e o grupo de algarismos binários (bits), sendo que cada caracter possui uma identificação específica.


docente: Jacinto Lello
turma: EI14PL25
disciplina: Arquitectura de Computadores I
dia_semana: 5ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-08
titulo: REPRESENTAÇÃO DOS DADOS NO FORMATO INTERNO DOS SISTEMAS COMPUTACIONAIS
palavras_chave: dados, sistemas computacionais, formato interno
bibliografia: Tanenbaum, A. S., & Austin, T. Structured computer organization, ed. Pearson, 2013.
created_at: 2026-01-09 15:47:40
desenvolvimento:
  Objectivos: Conhecer a representação de dados no formato interno dos sistemas computacionais.
  Um computador funciona por meio da execução sistemática de instruções que o orientam a realizar uma determinada operação sobre os valores numéricos, alfanuméricos ou lógicos e esses valores são genericamente conhecidos como dados. (MONTEIRO, 2007).
  Os dados são convertidos internamente em um código no formato binário. 
  Formas de representação
  As diferentes formas de representação utilizadas pelo sistema, são do tipo: explícita ou implícita. 
  •	Explícita, refere-se a representação dos dados quando o programador define as variáveis e constantes em seu programa. 
  •	Implícita, quando as variáveis e constantes são definidas pelo compilador.
  Códigos de máquina: conjunto de instruções que o processador é capaz de executar.
  Compilador: é um programa de sistema que traduz um programa descrito em uma linguagem de alto nível para um programa equivalente em código de máquina para um processador.
  TIPOS DE DADOS
  A tipologia dos dados define para o sistema como cada dado deverá ser manipulado, pois, por causa do tratamento diferenciado pelo processador.
  Os termos INTEGER e REAL são interpretados de modo diferente, acarretando alterações significativas tanto no modo de organizar os bits que representam um número quanto na sequência de etapas do algoritmo de execução de uma operação aritmética com o número. (MONTEIRO, 2007). 
  Sendo assim os tipos de dados podem ser:
  - Tipo caracter: refere-se a uma correspondência entre o símbolo da informação e o grupo de algarismos binários (bits), sendo que cada caracter possui uma identificação específica.


docente: Cosme Gomes
turma: EI16PL25
disciplina: Introdução á Informática
dia_semana: 2ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-05
titulo: Fundamentos dos Sistemas de Numeração em Computação (Binário, Decimal, Octal e Hexadecimal)
palavras_chave: Sistema de numeração, Base numérica, Bit, Byte
bibliografia: Tanenbaum, A. S. – Structured Computer Organization
created_at: 2026-01-09 17:44:47
desenvolvimento:
  Os sistemas de numeração são formas de representar quantidades numéricas.
  Na computação, eles são essenciais porque os computadores não entendem números como nós, mas sim sinais elétricos (ligado/desligado), que são representados pelo sistema binário.


docente: Cosme Gomes
turma: EI16PL25
disciplina: Introdução á Informática
dia_semana: 2ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-05
titulo: Conversão: Binário, Decimal, Octal e Hexadecimal
palavras_chave: Sistema binário, Base numérica, sistema octal, decimal
bibliografia: Tanenbaum, A. S. – Structured Computer Organization
created_at: 2026-01-09 17:45:46
desenvolvimento:
  Sistema Decimal (Base 10)

  É o sistema usado no dia a dia.
  Usa os dígitos 0 a 9.
  Cada posição vale uma potência de 10.


docente: Daniel Buissi
turma: ENF12MAT25
disciplina: Inglês I (ENF)
dia_semana: 2ª feira
horario: 07:00-07:45
data_aula: 2026-01-05
titulo: Subject pronouns
palavras_chave: Pronoun; subject
created_at: 2026-01-09 17:48:30
desenvolvimento:
  LESSON PLAN: PERSONAL PRONOUNS

  Subtopic: Subject Pronouns

  1. General Information

  Subject: English Language

  Topic: Personal Pronouns

  Subtopic: Subject Pronouns

  Level: Beginner / Elementary (A1)

  Age Group: Secondary school or adult learners

  Duration: 45–60 minutes

  Teaching Approach: Communicative Language Teaching (CLT)

  2. Lesson Objectives

  By the end of the lesson, students will be able to:

  Identify subject pronouns in English.

  Use subject pronouns correctly in simple sentences.

  Replace nouns with appropriate subject pronouns in spoken and written English.

  Distinguish subject pronouns from proper nouns.

  These objectives align with communicative and form-focused instruction principles (Harmer, 2015; Larsen-Freeman & Anderson, 2011).

  3. Target Language

  Subject Pronouns in English:

  I

  You

  He

  She

  It

  We

  They

  Example sentences:

  I am a student.

  She is my sister.

  They live in Luanda.

  4. Assumed Knowledge

  Students may:

  Know basic vocabulary (names, family members, occupations).

  Be able to form simple sentences using the verb to be.

  However, learners may still overuse nouns instead of pronouns or transfer rules from their first language (Celce-Murcia & Larsen-Freeman, 1999).

  5. Teaching Materials

  Whiteboard and markers

  Flashcards or pictures (people, objects)

  Handouts with exercises

  Short dialogue or sentence strips

  6. Lesson Procedure

  6.1 Warm-up (5–10 minutes)

  The teacher writes sentences on the board: 

  Maria is a teacher. Maria is kind.

  Pedro and Ana are students. Pedro and Ana are here.

  The teacher asks: 

  “Can we avoid repeating names?”

  Elicit answers and introduce pronouns as a way to avoid repetition.

  This awareness-raising stage helps learners notice grammatical patterns (Ellis, 2006).

  6.2 Presentation (10–15 minutes)

  Introduce subject pronouns using a table:

  PronounUseIThe speakerYouThe listenerHeMale personSheFemale personItThing or animalWeSpeaker + othersTheyMore than one person/thing 

  Use examples with gestures and visuals: 

  Point to yourself: I am a teacher.

  Point to a student: You are a student.

  Point to an object: It is a book.

  Explicit explanation is recommended for beginner learners to reduce confusion (Harmer, 2015).

  6.3 Practice (Guided Practice) (10–15 minutes)

  Activity 1: Fill in the blanks

  ___ am from Angola.

  ___ is my brother.

  ___ are my friends.

  Activity 2: Matching

  Match nouns to pronouns: 

  Maria → She

  The book → It

  Pedro and João → They

  The teacher monitors and provides corrective feedback when necessary (Larsen-Freeman & Anderson, 2011).

  6.4 Production (Communicative Practice) (10–15 minutes)

  Activity: Speaking / Writing

  Students write or say 3–5 sentences about: 

  themselves

  their family

  their classmates

  Example:

  I am Daniel.

  She is my mother.

  We are students.

  This stage encourages meaningful language use, a key principle of CLT (Richards, 2006).

  7. Assessment

  Formative assessment through: 

  oral responses

  written exercises

  participation during activities

  The teacher checks accuracy and appropriate use of subject pronouns.

  8. Error Correction

  Immediate correction for pronunciation.

  Delayed correction for sentence structure, using examples from students’ production.

  This balance supports fluency and accuracy development (Harmer, 2015).

  9. Homework

  Write a short paragraph (5–6 sentences) about your family using at least five subject pronouns.

  Underline the subject pronouns.

  10. References (APA 7)

  Celce-Murcia, M., & Larsen-Freeman, D. (1999). The grammar book: An ESL/EFL teacher’s course (2nd ed.). Heinle & Heinle.

  Ellis, R. (2006). Current issues in the teaching of grammar: An SLA perspective. TESOL Quarterly, 40(1), 83–107. https://doi.org/10.2307/40264512

  Harmer, J. (2015). How to teach English (2nd ed.). Longman.

  Larsen-Freeman, D., & Anderson, M. (2011). Techniques and principles in language teaching (3rd ed.). Oxford University Press.

  Richards, J. C. (2006). Communicative language teaching today. Cambridge University Press.

bibliografia:
  References (APA 7)  Celce-Murcia, M., & Larsen-Freeman, D. (1999). The grammar book: An ESL/EFL teacher’s course (2nd ed.). Heinle & Heinle.  Ellis, R. (2006). Current issues in the teaching of grammar: An SLA perspective. TESOL Quarterly, 40(1), 83–107. https://doi.org/10.2307/40264512  Harmer, J.


docente: Cosme Gomes
turma: EI16PL25
disciplina: Introdução á Informática
dia_semana: 5ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-08
titulo: Conversão entre Sistemas Decimal e Binário
palavras_chave: Conversão de bases, Bit, Potência de 2, Representação de dados.
bibliografia: Tanenbaum, A. S. – Structured Computer Organization
created_at: 2026-01-09 17:48:36
desenvolvimento:
  A conversão entre decimal e binário é uma das bases da computação, pois os computadores processam toda a informação internamente em forma binária (0 e 1), enquanto os utilizadores trabalham em decimal (0–9).


docente: Cosme Gomes
turma: EI16PL25
disciplina: Introdução á Informática
dia_semana: 5ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-08
titulo: Conversão entre Sistemas Decimal e Binário
palavras_chave: Conversão de bases, Bit, Potência de 2, Representação de dados.
bibliografia: Tanenbaum, A. S. – Structured Computer Organization
created_at: 2026-01-09 17:49:21
desenvolvimento:
  Conversão de Decimal para Binário

  Este processo é feito através de divisões sucessivas por 2, guardando os restos.

  Conversão de Binário para Decimal

  Cada bit do número binário é multiplicado por uma potência de 2.


docente: Cosme Gomes
turma: EI2PL25
disciplina: Sistemas Operativos
dia_semana: 6ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-09
titulo: O Papel do Sistema Operativo no Funcionamento de Plataformas Colaborativas
palavras_chave: Gerir CPU; Gerir memória (RAM)
bibliografia: Stallings, W. – Operating Systems: Internals and Design Principles
created_at: 2026-01-09 17:54:03
desenvolvimento:
  Nextcloud, OwnCloud, Rocket.Chat e Seafile.
  Essas plataformas são sistemas de software, mas nenhuma delas funciona sem um Sistema Operativo (SO).


docente: Filomena Combo
turma: RI3PL25
disciplina: Economia Internacional
dia_semana: 6ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-09
titulo: Tema:causas das crises bancárias e monetárias em economias abertas.
palavras_chave: Economias abertas
created_at: 2026-01-09 18:17:05
desenvolvimento:
  Desenvolver apesar os relacionados sobre o contágio financeiro entre as economias e como os governos devem lidar com a instabilidade financeira internacional


docente: Tiago Buanga
turma: GC9PL25
disciplina: Sistemas de Controlo de Gestão
dia_semana: 4ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-07
titulo: Custos e Benefícios
palavras_chave: Segmentação, custos e resultados
bibliografia: PERREIRA, Samuel, Controlo de Gestão Principais Modelos, Escolar Editora 2013
created_at: 2026-01-09 18:47:48
desenvolvimento:
  A aula abordou os conceitos de custo, benefícios, estrutura e teorias no domínio do Controlo de Gestão


docente: Tiago Buanga
turma: GC17VESP25
disciplina: Contabilidade Geral I
dia_semana: 5ª feira
horario: 14:40-15:25
data_aula: 2026-01-08
titulo: Composição do activo, passivo e Situação liquida
palavras_chave: Bens, direitos e obrigações. Activo Passivo e Situação liquida
bibliografia: Major, João Maria, Contabilidade e Controlo, Metodologia. Plano Oficial de Contabilidade. Outras
created_at: 2026-01-09 18:56:03
desenvolvimento:
  A aula abordou os conceitos de Activo, Passivo e Situação liquida. Desenvolveu se a composição do activo, mormente o activo circulante e o activo imobilizado.Tambem do passivo de funcionamento e passivo de financiamento. Das contas da situação líquida, destacarmos o capital próprio, reservas, resultados transitados e contextualização


docente: Tiago Buanga
turma: GC17VESP25
disciplina: Contabilidade Geral I
dia_semana: 5ª feira
horario: 15:30-16:15
data_aula: 2026-01-08
titulo: Elaboração da Demonstração yResultado
palavras_chave: Custos, proveitos e resultados
bibliografia: Borges, António at all, Elementos de Contabilidade geral, 2007, 24 edição
created_at: 2026-01-09 19:05:21
desenvolvimento:
  A aula assentou na preparação da informação para a elaboração do mapa de Demonstração de Resultado, estrutura das contas de proveitos e ganhos por natureza, contas de custos e perdas, bem como as contas de resultados, com ênfase no resultado operacional, resultado extraordinário, resultado antes do imposto e resultado líquido de exercício


docente: Tiago Buanga
turma: GC9PL25
disciplina: Sistemas de Controlo de Gestão
dia_semana: 5ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-08
titulo: Modelos modernos de Controlo de Gestão. BSC
palavras_chave: Clientes, fornecedores, análises de capital e criação de valor
bibliografia: Robalo SANTOS, Gestão Estratégica, Conceitos modelos e estratégia 2008s
created_at: 2026-01-09 19:13:06
desenvolvimento:
  Diferenciamos os sistemas de controlo tradicionais, sendo o orçamento e a Contabilidade de gestão, para o lugar dos modelos de gestão moderna. Avançando o caso do modelo BSC


docente: Tiago Buanga
turma: GC9PL25
disciplina: Sistemas de Controlo de Gestão
dia_semana: 5ª feira
horario: 21:20-22:05
data_aula: 2026-01-08
titulo: Modelo ABC
palavras_chave: Cadeia de valor, actividades e recursos
bibliografia: A mesma da aula 1
created_at: 2026-01-09 19:16:40
desenvolvimento:
  Desenvolvemos o Modelo Baseado em actividades. Conceitos relacionados e critérios de repartição de encargos gerais dentro do modelo


docente: David Tchiana
turma: GC12PL25
disciplina: Análise de Investimentos I
dia_semana: 6ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-09
titulo: Estudos de Viabilidade de um Projecto
created_at: 2026-01-09 20:59:10
desenvolvimento:
  2.1.	Estudos Técnico-Económicos
  Os estudos técnico-económicos são realizados numa primeira fase, e incluem estudos de mercado, estudos técnicos e o estudo do enquadramento jurídico e financeiro. Estes constituem estudos preliminares que permitem conceber e planear as condições e características técnicas que satisfazem os requisitos do promotor para que sejam analisados e determinadas as vantagens da sua realização. Destes estudos é que são delineadas as variantes alternativas passíveis de serem consideradas e analisadas. Fornecem ainda a informação necessária que vai servir de suporte aos estudos económico-financeiros.
  2.2.	Estudos Económico-Financeiros
  Com os estudos económico-financeiros são utilizados para se determinar os fluxos financeiros gerados pelo projecto no sentido de o avaliar e concluir sobre a sua rendibilidade e viabilidade. A conclusão retirada destes estudos determinam se o projecto em causa revela interesse ou não do ponto de vista do promotor.
  A informação obtida destes estudos é agregada e sistematizada dando resultado a elaboração de quadros previsionais essenciais, distribuídos pelas peças contabilísticas que são os Planos de Investimento, de Exploração e de Financiamento, que fornecem a informação credível para a construção dos balanços previsionais (estrutura do activo e do passivo do projecto, devidamente financiados por capitais próprios e capitais alheios).
  Assim sendo, é também fundamental descrever as principais peças contabilísticas que fornecem a credibilidade da informação. 
  2.2.1.	O Plano de Investimento: peça contabilística que se rezerva a conter os activos a adquirir no âmbito do projecto, classificados por natureza e origem (interna ou externa), os anos de investimento e os respectivos valores;
  2.2.2.	O Plano de Exploração: cabe a sua responsabilidade de apresentar as contas de exploração previsionais, discriminadas em receitas e despesas de funcionamento, para os vários anos da vida útil do projecto, assim como os resultados da empresa apresentados através da Demonstração dos Resultados Previsional;
  2.2.3.	O Plano de Financiamento: lhe é reservado para de forma detalhada apresentar o orçamento da tesouraria e o mapa de origens e aplicações de fundos, de forma a apurar os valores que devem compor os Balanços Previsionais dos anos considerados no projecto.
  Finda a elaboração dos planos supra, estão reunidas as condições para proceder ao cálculo do cash flow relevante, consoante a óptica da avaliação pretendida, cuja a tipologia dos cash-flows e os respectivos métodos de cálculo são reservado para o respectivo espaço de cálculo ainda do presente capítulo.

palavras_chave:
  Estudos de Viabilidade; Estudos Técnico-Económicos; Estudos Economocos-Financeiros; cash flow; Planos essenciais.

bibliografia:
  MARQUES, Albertino: Concepção e Análise de Projectos de Investimentos; Edições Sílabo, Lda – Lisboa, Fevereiro de 1998


docente: Jacinto Lello
turma: EI7PL25
disciplina: Gestão das Tecnologias de Inovação
dia_semana: 6ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-09
titulo: Inovações nas organizações
palavras_chave: inovação, organizações, colaboradores
bibliografia: TIDD, Joe; BESSANT, John; PAVITT, Keith. Gestão da inovação. 5. ed. Porto Alegre: Bookman, 2015
created_at: 2026-01-10 14:44:23
desenvolvimento:
  Objectivo: Perceber o impacto da inovação nas organizações

  Inovação nas organizações é a capacidade de criar, adaptar e implementar novas ideias, produtos, processos ou modelos de negócio que gerem valor — para clientes, colaboradores e para a própria organização.


docente: Benedito José
turma: ENF15MAT25
disciplina: Meios de Diagnóstico I
dia_semana: 3ª feira
horario: 08:40-09:25
data_aula: 2026-01-06
titulo: Entrega e correção da primeira prova parcelar de Meios de diagnóstico I
palavras_chave: 123456
created_at: 2026-01-10 15:47:20
desenvolvimento:
  Foi feita a entrega e correção da primeira prova parcelar e revisão dos conteúdos lecionados, ou seja com isso os estudantes conseguiram interagir uns com os outros e eliminar algumas dúvidas ou inquietações encontradas ao longo da correção.


docente: José Sapalo
turma: RI7MAT25
disciplina: Informática
dia_semana: 3ª feira
horario: 07:00-07:45
data_aula: 2026-01-06
titulo: Entrega e Correção de Provas
palavras_chave: Correçao
bibliografia: Não tem
created_at: 2026-01-10 16:12:34
desenvolvimento:
  - Chamar os estudantes em função das provas feitas;
  - Ouvir suas reclamações em função ao resultado.


docente: José Sapalo
turma: RI7MAT25
disciplina: Informática
dia_semana: 3ª feira
horario: 08:40-09:25
data_aula: 2026-01-06
titulo: Pacote Office
palavras_chave: Pacote Office, Word, Excel
bibliografia: ALVES, William Pereira. Windows e Office 365: Informática Básica. São Paulo: Érica/Saraiva, 2023.
created_at: 2026-01-10 16:55:54
desenvolvimento:
  Pacote Office: conjunto de Software usados para escritórios.
  Existem várias ferramentas, dentre elas temos as principais:
  - Word
  - Excel
  - PowerPoint 
  - Access


docente: Sebastião Tshilicuiza
turma: RI4PL25
disciplina: Gestão e Resolução de Conflitos
dia_semana: 6ª feira
horario: 21:20-22:05
data_aula: 2026-01-09
titulo: Meios pacíficos de Resolução de conflitos
palavras_chave: Negociar, mediar
created_at: 2026-01-12 07:25:20
desenvolvimento:
  A ONU estabeleceu uma série de meios pacíficos de Resolução de conflitos, uns têm um carácter obrigatório: arbitragem e solução judisária e outros não têm um carácter obrigatório: negociação, mediação, conciliação, bons ofícios e acordos regionais

bibliografia:
  1. Cristina Queiroz, Direito Internacional e Relações Internacionais,  Coimbra Editora, 2009; 2.. Mário Augusto,  As Nações Unidas no Contexto do Direito Internacional, , 2006; A Carta da ONU, capítulos vi e viia


docente: Wagnel Sambo
turma: EI13MAT25
disciplina: Base de Dados Multidimensionais
dia_semana: 2ª feira
horario: 09:30-10:15
data_aula: 2026-01-12
titulo: Princípios de Desenho de um Armazém de dados
palavras_chave: Desenho, Armazém de dados
created_at: 2026-01-12 09:24:21
desenvolvimento:
  1. Orientação ao processo de negócio;
  2. Definição da tabela de fato;
  3. Estruturação das tabelas de dimensão;
  4. Uso de granularidade;
  5. consistência das dimensões;
  6. Tratamento de história;
  7 Facilidade de consulta

bibliografia:
  Golfarelli, M., & Rizzi, S. (2009). Data warehouse design: moderno príncipes and metodologias. 2nd Ed. Springer


docente: Bernardo Bulezi
turma: GC17VESP25
disciplina: Comportamento Organizacional I
dia_semana: 3ª feira
horario: 13:00-13:45
data_aula: 2025-12-30
titulo: Teoria das relações Humanas
palavras_chave: Organização Informal
bibliografia: Chiavenato, Idalberto. Introdução à teoria geral da Administração São Paulo
created_at: 2026-01-12 14:04:27
desenvolvimento:
  1.introdução  e motivação 
  2. Exposição dialogada do conteúdo 
  ●O contexto histórico da revolução industrial 
  ● O surgimento da teoria das relações Humanas 
  ● O estudo de  Hawthorne
  ● A contribuição de Elton Mato
  3.Actividade em grupo
   Estudo de caso .factores sociais no comportamento dos trabalhadores 
  4Socialização e debate
  5. Síntese, avaliação e consolidação


docente: Bernardo Bulezi
turma: GC17VESP25
disciplina: Comportamento Organizacional I
dia_semana: 3ª feira
horario: 13:50-14:35
data_aula: 2025-12-30
titulo: Teoria das relações Humanas
palavras_chave: O homem social
bibliografia: OLIVEIRA,Djalma de Pinto: Atlas
created_at: 2026-01-12 14:23:21
desenvolvimento:
  1. Introdução e motivação 
  2.Exposição dialogada do conteúdo. 
  ● Contribuição  da Escola das  relações Humanas 
  ● Principais contribuições da Escola das relações Humanas 
  3.Actividade em grupo 
  4. Socialização e debate
  5.Síntese, Avaliação e consolidação


docente: Bernardo Bulezi
turma: EI4VESP25
disciplina: Investigação Operacional I
dia_semana: 3ª feira
horario: 16:20-17:05
data_aula: 2025-12-30
titulo: CORREÇÃO e entrega da primeira prova parcelar
bibliografia: Pesquisa operacional colecção campus-aberto
created_at: 2026-01-12 15:08:19
desenvolvimento:
  Solução:
  Igualar a zero a equação objectiva 
  Incorporar as restrições pelas variáveis de folga para as desigualdades tornaram-se equações 
  Montar a primeira tabela simplex determinar a coluna pivô e a linha pivô. 
  E fazer as iteração até  encontrar os resultados


docente: Bernardo Bulezi
turma: EI2PL25
disciplina: Investigação Operacional I
dia_semana: 3ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2025-12-30
titulo: Correção e entrega da primeira prova parcelar
bibliografia: Editora campus-abero
created_at: 2026-01-12 15:17:33
desenvolvimento:
  Solução:
  Igualar a zero a equação  objectiva 
  Incorporar nas restrições as variáveis de folga para tomarem-se equações 

  Montar a primeira tabela simplex 
  Determinar a coluna pivô e a linha pivô 

  Fazer as interações até encontrar as solução e verificar os resultados obtidos


docente: Jacinto Almeida
turma: RI3PL25
disciplina: Direito Constitucional Angolano
dia_semana: 2ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-12
titulo: A Ciência do Direito Constitucional em Angola
palavras_chave: Ciência- Direito Constitucional - Angola
created_at: 2026-01-12 16:06:56
desenvolvimento:
  A Ciência do Direito Constitucional em Angola, ela é muito jovem, pois teve o seu início com a independência nacional, em 1975. Angola antes era uma colónia portuguesa e o constitucionalismo era português.

bibliografia:
  Manual de Ciência Política e Direito Constitucional, Zeferino Capoco, Constituição Angolana, Lei de Revisão Constitucional de 1992, Lei Constitucional de 1975.


docente: Xavier Futi
turma: AU4MAT25
disciplina: Metodologia da Investigação
dia_semana: 5ª feira
horario: 11:10-11:55
data_aula: 2026-01-08
titulo: Elaboração do projecto pesquisa: Elementos de um projecto
desenvolvimento: Continuação da aula anterior, sobre elementos do projecto
palavras_chave: Projecto, pesquisa
created_at: 2026-01-13 12:51:33
bibliografia:
  Xavier Alfredo da Silva Futi(2021) Metodologia de elaboração de trabalhos científicos: uma abordagem nas normas APA e ABNT.


docente: Daniel Buissi
turma: ENF12MAT25
disciplina: Inglês I (ENF)
dia_semana: 2ª feira
horario: 07:00-07:45
data_aula: 2026-01-12
titulo: Simple present tense
palavras_chave: Simple present tense; adverbs of frequency; adverbs of time
created_at: 2026-01-13 14:01:58
desenvolvimento:
  Lesson Plan: Conjugation of Full Verbs in the Simple Present Tense
  With Adverbs of Frequency and Time Expressions
  Course: English for Nursing I
  Level: 1st Year University – Nursing Students
  Duration: 90 minutes

  1. General Information

  Topic: Simple Present Tense – Full Verbs

  Focus: 

  Conjugation of full verbs

  Third person singular (-s / -es)

  Use with adverbs of frequency

  Use with time expressions

  Context: Nursing and health-care routines

  2. Objectives

  By the end of the lesson, students will be able to:

  Conjugate full verbs in the simple present tense correctly.

  Use the simple present to describe daily routines and professional activities in nursing.

  Use adverbs of frequency (always, usually, often, sometimes, rarely, never).

  Use time expressions (every day, in the morning, at night, on Mondays, during the shift).

  Produce short oral and written texts about nursing routines using the simple present.

  3. Target Language

  Structure:

  Affirmative:

  I work in the clinic.

  She works at night.

  Negative:

  I do not work on Sundays.

  He does not work in pediatrics.

  Interrogative:

  Do you work in a hospital?

  Does she work at night?

  Third Person Singular:

  work → works

  wash → washes

  go → goes

  Adverbs of Frequency:

  always, usually, often, sometimes, rarely, never

  Time Expressions:

  every day, in the morning, at night, on weekdays, during my shift

  4. Materials

  Whiteboard / markers

  Handout with exercises

  Short nursing routine text

  Projector or printed examples

  5. Procedure

  5.1 Warm-up (10 minutes)

  Teacher asks students:

  What do you do every day?

  What does a nurse do in the morning?

  Students answer freely:

  “I study nursing.”

  “A nurse checks patients.”

  Teacher writes examples on the board and highlights the verb forms.

  5.2 Presentation (20 minutes)

  Teacher explains:

  Simple Present Use:

  Daily routines

  Habits

  Facts

  Professional routines

  Examples in nursing context:

  Nurses work in hospitals.

  A nurse checks vital signs.

  She gives medicine every morning.

  They clean the ward at night.

  Form:

  SubjectVerb: workIworkYouworkWeworkTheyworkHeworksSheworksItworks 

  Explain spelling rules:

  Add -s: works, gives

  Add -es: washes, goes, watches

  Introduce adverbs of frequency:

  always – 100%

  usually

  often

  sometimes

  rarely

  never – 0%

  Position:

  Before the main verb: 

  She always checks patients.

  After “to be”: 

  She is always careful.

  Time expressions:

  every day

  in the morning

  at night

  on Mondays

  during the shift

  5.3 Guided Practice (20 minutes)

  Exercise 1 – Complete the sentences:

  A nurse ______ (check) patients every day.

  She ______ (give) medicine in the morning.

  They ______ (work) at night.

  He ______ (wash) his hands before work.

  Exercise 2 – Choose the correct adverb:

  (always / sometimes / never / often)

  Nurses ______ wear uniforms.

  I ______ work on Sundays.

  She ______ checks blood pressure.

  5.4 Communicative Practice (25 minutes)

  Pair Work – Interview:

  Student A asks:

  What do you do every day?

  Where do you work?

  What do you usually do in the morning?

  Student B answers using:

  Simple present

  Adverbs of frequency

  Time expressions

  Then they change roles.

  Short Writing Task:

  Students write a short paragraph:

  “My daily routine as a nursing student”

  Example:

  I wake up early every day. I usually study in the morning. I go to the university at 8 a.m. I sometimes work in the clinic. I never miss my classes.

  5.5 Feedback and Correction (10 minutes)

  Teacher corrects common errors: 

  She work → She works

  He don’t work → He doesn’t work

  Students repeat corrected sentences.

  6. Assessment

  Observation during pair work

  Correction of written paragraph

  Short quiz in the next class

  7. Homework

  Write 8–10 sentences about a nurse’s daily routine using: 

  Simple present

  At least 3 adverbs of frequency

  At least 3 time expressions

  8. References (APA 7)

  Azar, B. S., & Hagen, S. A. (2017). Understanding and using English grammar (5th ed.). Pearson Education.

  Murphy, R. (2019). English grammar in use (5th ed.). Cambridge University Press.

  Scrivener, J. (2011). Learning teaching: The essential guide to English language teaching (3rd ed.). Macmillan Education.

  Willis, D., & Willis, J. (2007). Doing task-based teaching. Oxford University Press.

  Harmer, J. (2007). How to teach English. Longman.

bibliografia:
  8. References (APA 7)  Azar, B. S., & Hagen, S. A. (2017). Understanding and using English grammar (5th ed.). Pearson Education.  Murphy, R. (2019). English grammar in use (5th ed.). Cambridge University Press.  Scrivener, J. (2011). Learning teaching: The essential guide to English language teachin


docente: Daniel Buissi
turma: ENF8VESP25
disciplina: Inglês I (ENF)
dia_semana: 2ª feira
horario: 13:00-13:45
data_aula: 2026-01-12
titulo: Present simple tense
palavras_chave: Adverbs of frequency; adverbs of time
created_at: 2026-01-13 14:08:32
desenvolvimento:
[cell repeats an earlier one in this file: 4582 characters]

bibliografia:
  References (APA 7)  Azar, B. S., & Hagen, S. A. (2017). Understanding and using English grammar (5th ed.). Pearson Education.  Murphy, R. (2019). English grammar in use (5th ed.). Cambridge University Press.  Scrivener, J. (2011). Learning teaching: The essential guide to English language teaching (


docente: Raúl Lello
turma: GC10PL25
disciplina: Gestão Financeira I
dia_semana: 3ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-13
titulo: CAPITULO II – A RENDIBILIDADE DA EMPRESA
palavras_chave: REndibilidade, optica social, dos accionistas, gestão
created_at: 2026-01-13 19:00:49
desenvolvimento:
  A rendibilidade pode ser definida como a medida de eficiência económica de uma empresa.
  •	Razões a ter em conta na análise de rendibilidade da empresa
  1.	Todas as decisões económicas tomadas no seio da empresa influenciam, directa ou indirectamente, o nível da rendibilidade da sua exploração e esta condiciona fortemente todas decisões financeiras; 
  2.	Todas decisões económicas se repercutem, imediata ou mediatamente, sobre a situação de tesouraria; 
  3.	A maximização da rendibilidade de todas as aplicações de fundos efectuadas na empresa constitui, um dos objectivos essenciais da Gestão Financeira.
  2.1 Os principais conceitos da rendibilidade
  Os nossos objectivos centrar-se-ão no estudo dos principais aspectos ligados às rendibilidades de exploração (resultados de exploração), global (resultados líquidos) e dos capitais próprios.  
  O conceito da rendibilidade, seja qual for o indicador utilizado para sua quantificação, é predominantemente relativo, isto é, relaciona os resultados obtidos com os meios utilizados para a sua consecução; todavia e numa primeira fase, não podemos ignorar os diversos indicadores absolutos de rendibilidade da empresa nas perspectivas mais importantes: óptica social, óptica dos detentores do capital social e óptica pura de gestão.


docente: Raúl Lello
turma: GC10PL25
disciplina: Gestão Financeira I
dia_semana: 3ª feira
horario: 18:50-19:35
data_aula: 2026-01-13
titulo: A RENDIBILIDADE INTEGRADA DA EMPRESA
created_at: 2026-01-13 19:27:59
desenvolvimento:
  A RENDIBILIDADE INTEGRADA DA EMPRESA 
  o	A Rendibilidade dos Capitais Próprios
  A rendibilidade anual dos capitais próprios depende do seu nível inicial e dos resultados líquidos obtidos durante um certo exercício; desta forma, a rendibilidade dos capitais próprios é influenciada por factores de natureza económica (resultados de exploração), inorgânicas (resultados extraordinários), financeiros (custos financeiros de financiamento) e fiscal (imposto sobre o rendimento). 
  A rendibilidade dos capitais próprios da empresa (RC’P), também designada por “return on equity ROE” expressa-se pela seguinte relação:   Ou, de outra forma:  
  A primeira razão (RL/AT) é conhecida por rendibilidade líquida do activo ou “return on investment” (ROI) e depende dos resultados de exploração, dos resultados extra – exploração, do nível dos custos financeiros de financiamento, do imposto sobre o rendimento e dos activos de exploração e extra-exploração; repare-se, então, que o numerador é influenciado simultaneamente por factores de natureza económica e financeira, enquanto o denominador decorre essencialmente de um importante aspecto económico (a decisão de investimento em capital fixo e capital circulante). 
  A seguinte razão pode configurar-se como segue:   e, portanto:  
  	A rendibilidade dos capitais próprios depende das rendibilidades de exploração e global da empresa (que afectam significativamente a ROI) e do inverso da sua solvabilidade total ; ora, a rendibilidade global da empresa é particularmente afectada pela sua rendibilidade de exploração. 
  	A rendibilidade do activo de exploração da empresa (REA) define-se assim:
      Ou, ainda:  
  	A rendibilidade do activo de exploração da empresa depende, então, de dois parâmetros essenciais: a rendibilidade das vendas (ou taxa de margem de exploração) e rotação do activo total de exploração (turnover). 
  	O rácio da rendibilidade das vendas é de natureza económica pois depende das vendas líquidas totais e dos resultados de exploração, ou seja, da eficácia da organização e gestão industrial e comercial da empresa; o rácio da rotação do activo de exploração é também de natureza económica, pois influenciado pelo nível das vendas e pelos níveis e estruturas do imobilizado de exploração total líquido e do capital circulante de exploração.


docente: Raúl Lello
turma: GC12PL25
disciplina: Gestão de Recursos Humanos
dia_semana: 3ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-13
desenvolvimento: A função de RH é fundamental para o sucesso organizacional...
palavras_chave: Swot; função finnaceira
bibliografia: Amstrong, M. (2014) - Manual de práticas de GRH, 13.ª ed. Kong page
created_at: 2026-01-13 20:10:39
titulo:
  Apresentação e defesa do trabalho prático sobre a análise swot aplicada à função de recursos humanos


docente: Jacinto Lello
turma: EI16MAT25
disciplina: Arquitectura de Computadores I
dia_semana: 2ª feira
horario: 07:00-07:45
data_aula: 2026-01-12
titulo: Periféricos e conexões
palavras_chave: periféricos, entrada, saída.
bibliografia: Tanenbaum, A. S., & Austin, T. Structured computer organization, ed. Pearson, 2013.
created_at: 2026-01-13 20:40:16
desenvolvimento:
  Objectivo: compreender os conceitos sobre os periféricos e conexões.

  Todos os componentes usados para transferir dados de/para o subsistema “CPU + Memória” são designados como periféricos.


docente: Xavier Futi
turma: AU4MAT25
disciplina: Metodologia da Investigação
dia_semana: 3ª feira
horario: 09:30-10:15
data_aula: 2025-10-21
titulo: Apresentação e breves considerações sobre a disciplina
palavras_chave: Métodos de avaliação, mocidades de avaliação, unidade curricular
bibliografia: Prodanov e Freitas.2013. Melodologia de Investigação científica
created_at: 2026-01-13 20:58:54
desenvolvimento:
  Apresentação do programa de disciplina, diálogo aberto com os alunos,apresentar os objectivos da unidade curricular. Metodos de avaliação  e as modalidades de avaliação.


docente: Raúl Lello
turma: GC12PL25
disciplina: Gestão de Recursos Humanos
dia_semana: 5ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-08
created_at: 2026-01-15 12:00:31
titulo:
  APRESENTAÇÃO E DEFESA DO TRABALHO PRÁTICO SOBRE: LIGAÇÃO ENTRE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E PROGRESSÃO SALARIAL

desenvolvimento:
  No atual paradigma da gestão, considera-se que o sucesso das empresas depende, principalmente, do grau de motivação e empenhamento que os colaboradores têm nas atividades que desempenham. Desta forma, a gestão de recursos humanos passou a ter um papel de destaque no funcionamento das organizações. Dentro das técnicas de gestão de recursos humanos existentes, verifica-se que a avaliação…


  RESUMO
  No atual paradigma da gestão, considera-se que o sucesso das empresas depende, principalmente, do grau de motivação e empenhamento que os colaboradores têm nas atividades que desempenham. Desta forma, a gestão de recursos humanos passou a ter um papel de destaque no funcionamento das organizações. Dentro das técnicas de gestão de recursos humanos existentes, verifica-se que a avaliação de desempenho tem suscitado uma atenção especial da parte dos investigadores, na medida em que pode ter consequências significativas sobre a produtividade. (Sekiou, 2001)
  São muitos os conceitos de avaliação do desempenho, variando de autor para autor, no entanto, as suas ideias são comuns.
  Os objetivos imprescindíveis da avaliação de desempenho repartem-se em: objetivos de carácter imediato e objetivos de carácter mediato.
  O formulário de Avaliação de desempenho é um documento que inclui diversos critérios destinados a recolher informações sobre os avaliados.
  Falando da estrutura dos salários, existe uma tendência de se utilizar os lucros, visto que o prémio é repartido entre todos que compõem a equipa responsável pela produtividade esperada. Significando que se deve utilizar a avaliação de desempenho para fins de remuneração. (António Caetano)
  O tema em tópico é atual e impõe necessariamente a incursão à intervenção do Estado como elemento regulador dessa matéria cujo papel fundamental consiste na promoção do bem comum dos trabalhadores.
  Situação problemática
  Como a avaliação de desempenho influencia efetivamente a progressão salarial?
  Hipóteses
  A avaliação de desempenho influencia efetivamente a progressão salarial, na medida em que os resultados avaliativos mais altos aumentam a probabilidade de o colaborador receber melhorias salariais.
  Objetivos
  1. Geral
  Analisar a relação existente entre a avaliação de desempenho e a progressão salarial no contexto organizacional, identificando como os resultados avaliativos influenciam as decisões de evolução remuneratória.
  2. Específico
  • Verificar em que medida os resultados da avaliação de desempenho influenciam as decisões salariais.
  • Analisar a percepção dos colaboradores sobre a relação entre o seu desempenho individual e as oportunidades de progressão salarial oferecidas pela empresa.
  Delimitação
  O estudo será realizado:
  No contexto Organizacional da Empresa PES, Lda;
  No período compreendido ao mês de Novembro;
  Focando-se exclusivamente nos processos de avaliação de desempenho e progressão salarial;
  Limitação
  O estudo poderá enfrentar as seguintes limitações:
  • Resistência dos colaboradores em fornecer informações sobre salários ou percepções sobre justiça organizacional;
  • Acesso restrito a documentos internos da empresa (políticas salariais e relatório de desempenho);
  • Limitação temporal e logística para alcançar todos os sectores e níveis hierárquicos.
  Metodologia
  A pesquisa adopta uma abordagem mista (qualitativa e quantitativa);
  1. Tipo de Pesquisa
  Exploratória e descritiva, visando compreender e caracterizar a relação entre o desempenho e progressão salarial.

  2. Técnicas de Recolha de Dados
  • Pesquisa Bibliográfica: Livros de Chiavenato, Idalberto, Robbins, António Caetano, Armstrong, Chimpolo, Milkovich, Muhongo, Sekiou at al., e legislação angolana.
  • Pesquisa Documental: Políticas Internas de avaliação de desempenho e progressão salarial (anexadas).
  • Questionários estruturados: aplicados aos colaboradores;
  • Entrevistas semiestruturadas: aplicadas a gestores e Responsável de RH.
  3. Tratamento dos Dados
  • Análise estatística simples; (percentagem, médias, gráficos).
  • Análise de Conteúdo para Dados qualitativos.
  Justificativa
  O estudo justifica-se pela relevância estratégica que a avaliação de desempenho assume na gestão de pessoas, especialmente na sua ligação direta com a progressão salarial. A remuneração é um dos principais fatores motivacionais, influenciando o comprometimento, produtividade e retenção de talentos. Entretanto, quando não existe coerência entre desempenho e compensação, surge conflitos, insatisfação e baixa moral organizacional.

  Assim, compreender esta relação é fundamental para:
  • Fortalecer a meritocracia;
  • Promover justiça salarial;
  • Melhorar a gestão de carreiras;
  • Apoiar decisões de recursos humanos baseadas em evidências.

  Além disso, o estudo contribui para o aperfeiçoamento das práticas de gestão da empresa em análise, oferecendo recomendações práticas e cientificamente fundamentadas.
  População
  A população-alvo é constituída por todos os colaboradores efetivos da organização, incluindo:
  • Diretores;
  • Gestores Intermédios;
  • Técnicos, Operacionais;
  • Administrativos.
  Amostra
  A amostra será selecionada por amostragem não probabilística intencional, composta por:
  • Colaboradores de departamentos chaves;
  • Gestores com responsabilidade avaliativa;
  • Pessoal do Departamento de Recursos Humanos.

  O tamanho da amostra dependerá do número total de colaboradores, sendo recomendada uma participação mínima de 30% para garantir representatividade.
  Estrutura do Trabalho
  O trabalho será organizado em 2 capítulos sendo:

  CAPÍTULO. I- FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
  CAPÍTULO.II- ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS
  CAPÍTULO. I- FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

  1.1. Breve Historial sobre a Avaliação de Desempenho
  Desde os tempos Remotos tem-se feito avaliação do desempenho de uma organização ou de um indivíduo. A partir do momento em que uma pessoa emprega a outra, o seu trabalho passa a ser avaliado no que se avaliado no que se refere a custos e benefícios.
  Nos EUA, por volta de 1842, o serviço público federal implantou um sistema de relatórios ao ano para avaliar o desempenho de seus empregados.
  Passados 36 anos, o exército americano adopta o mesmo sistema. A empresa GENERAL MOTOR, em 1918, desenvolve um sistema de avaliação seus executivos, tal sistema de avaliação de desempenho começa a desenvolver-se entre as organizações após a Segunda Guerra Mundial.
  Foi com a escola de Administração científica, no começo do século XX, que a teoria administrativa sofreu um forte impulso. Avaliar o desempenho é apreciar sistematicamente o desempenho de cada pessoa no cargo e seu futuro potencial. Toda avaliação é um processo para motivar ou julgar o valor, a excelência e a qualidade de um indivíduo.
  Resumidamente, a avaliação de desempenho é um conceito em constante movimento, os empregados são sempre avaliados quer formal quer informalmente.
  1.1.1. Definição de Termos e Conceitos
  São muitos os conceitos de avaliação do desempenho, variando de autor para autor, no entanto, as suas ideias são comuns.

  Segundo Chiavenato (1998), a avaliação de desempenho, além de ser um instrumento indispensável na gestão de RH, é também uma forma de apreciar sistematicamente o desempenho de cada ocupante num cargo e seu desenvolvimento.

  Nos últimos anos, apareceram novas abordagens de avaliação do desempenho redefinindo-a, a análise passou a focar-se no processo de comunicação e negociação que acontece entre os atores organizacionais envolvidos nos processos.

  Segundo Chimpolo (2012), a nova forma de abordagem é a contextual.
  E da avaliação de desempenho que ocorre consequências importantes a retenção, a motivação e progressão da carreira dos colaboradores; em que redireciona desvios, define os problemas e promove incentivos em relação aos pontos fracos.

  A avaliação deve ser constante e não apenas em momentos formais. A avaliação de desempenho é da responsabilidade da linha ou função staff na maior parte das vezes, com a assistência dos órgãos da Administração do RH.

  O responsável pela avaliação de desempenho é o superior hierárquico imediato, que reúne as condições de monitorar e verificar o desempenho individual de cada subordinado, aferir e recolher dados com exatidão dos pontos fracos e fortes.

  1.1.2. Objetivos da Avaliação de Desempenho
  A avaliação do desempenho não se finda em si, mas é uma maneira, uma forma de melhorar os resultados de recursos humanos da empresa.

  Como já citado, a avaliação de desempenho é uma ferramenta de resultados ao serviço da Gestão de RH que tenciona aperfeiçoar e facilitar a administração do pessoal.

  Os objetivos imprescindíveis da avaliação de desempenho repartem-se em: objetivos de carácter imediato e objetivos de carácter mediato.
  A) Objetivos de carácter Imediato
  • Certificar-se que o trabalhador está apto para as funções que desenvolve no momento;
  • Ajudar a melhorar o desempenho atual;
  • Apontar as qualidades do trabalhador e saber como apoiar o seu desenvolvimento;
  • Diagnosticar a precisão de formação;
  • Fazer acertos acerca dos sistemas de formação;
  • Acertar objetivos futuros, fixar padrões de desempenho individuais que orientarão a próxima avaliação;
  • Incentivar o trabalho fazendo um retorno à vista do seu comportamento e resultado obtido.
  B) Objetivos de Carácter Imediato
  • Aceitar os métodos de recrutamento utilizado pela empresa;
  • Definir programas estratégicos de formação;
  • Dar chances de crescimento;
  • Melhorar o relacionamento interpessoal;

  Devido a estes objetivos, é exigida a introdução de um sistema de avaliação de desempenho para as empresas que buscam qualidade, eficiência e eficácia.

  1.1.3. Benefícios na Avaliação de Desempenho
  A) Benefícios Para Subordinados
  • Estas vantagens melhoram o comportamento e desempenho face aos padrões que a empresa mais valoriza;
  • Têm noção da expetativa da hierarquia a propósito do seu desempenho, o que facilita melhorar os seus;
  • Têm noção da orientação da chefia quanto ao seu desempenho futuro;
  • Faz uma auto-avaliação mais adequada à realidade.

  B) Benefícios Para a Chefia
  • Facilita apreciar com enorme precisão o desempenho dos seus subordinados;
  • Possibilita-nos melhorar o desempenho futuro dos seus subordinados acrescentando metas a alcançar;
  • Possibilita comunicar com seus subordinados, fazendo-os compreender o processo de avaliação.
  C) Benefícios para a Empresa
  • Permitir melhores condições para avaliar o potencial de cada subordinado;
  • Propiciar a identificação com grande rigor das necessidades de formação, promoções e progressões na carreira.
  • Dinamizar a política de RH, também fornece chances aos colaboradores (não só promocional, mas também o mais imprescindível de crescimento e evolução pessoal), acrescentando a produtividade e o relacionamento interpessoal na empresa.

  1.1.4. Qualidades de um Sistema de Avaliação de Desempenho
  O sistema de avalição em qualquer modalidade, um conjunto de cinco (5) qualidades do que deve ser tributário:

  1. Discriminatório – possibilitar a descrição de avaliadores mediante critérios que passam a ideia de estabelecer adequado;

  2. Fiável – deve estar de acordo com as normas de fidelidade e validade, que possibilitam assegurar que as conclusões alcançadas não dependem do avaliador nem de outras situações em que a avaliação é feita, mas do desempenho efetivo do avaliado. Estas qualidades do sistema têm de ser reconhecidas por todos os atores que nele participam.

  3. Orientador para o avaliado – possibilita ao avaliador retirar uma orientação para o futuro, não se basear simplesmente na análise do desempenho passado;

  4. Transparente – um sistema claro e fácil de maneira a ser compreendido por todos os intervenientes dele, quer como avaliadores quer como avaliados;

  5. Útil a Organização – como ferramenta da gestão deve aceitar a possibilidade de a Organização atingir os seus objetivos.
  1.1.5. Práticas mais Comuns de Avaliação de Desempenho
  Avaliar o desempenho de um funcionário é um mecanismo deveras útil para gerir eficazmente as pessoas na Organização, tendo muitas formas de uso administrativo assim como:
  A) Recrutamento e Seleção
  Avaliação do desempenho funciona como um exercício de avaliação não como um instrumento de avaliação, mas um exercício de resultados encontrados mediante o recrutamento e seleção, sendo apenas um exercício de adiantamento de um desempenho futuro esperado. Se o presumido não se realizar imensas vezes, temos um indício da existência de falhas neste processo que poderão ser corrigidas.
  B) Programa de capacitação
  As contribuições neste ramo surgem de quatro formas diferentes:
  1. Sendo um mecanismo de identificação das necessidades de capacitação de indivíduos que necessitam de formação específica;
  2. Encontrar falhas comuns em diferentes membros de um grupo específico, assim sendo facilita a elaboração de um programa de capacitação ou de melhoramento;
  3. Sendo elemento de controlo de validade destes programas instituídos pela organização;
  4. Sendo forma de ter um retorno do mesmo processo de capacitação, encontrando arranjos e prováveis necessidades de correção;
  5. É necessário verificar um meio de relação entre a adoção de programa de capacitação e a melhoria do desempenho funcional, com o objetivo de validar o processo.
  C) Movimentação do pessoal
  Esta movimentação da avaliação de desempenho é utilizada para transferência, dispensas ou demissão, aparecem como opções em caso de desempenho insatisfatório, ou simplesmente como um escape para desigualdades económicas ou transformações nos processos de produção da empresa. Desse modo a avaliação de desempenho facilita a concepção de um plano de gestão administrativa dos Recursos Humanos, evitando formas subjetivas e irracionais com relação ao melhor aproveitamento ou dispensa dos funcionários.
  D) Promoção
  Atualmente tem-se observado como o uso administrativo é imprescindível à avaliação de desempenho, porque vem trazer-nos ao encontro dos interesses do funcionário e da administração.
  Quando formulado um plano de avaliação, de modo que a avaliação e o desempenho forneçam subsídios para declarar se os funcionários podem ou não ser promovidos, isentando este processo de vícios e torná-lo claro em informações exatas, de domínio comum e público.

  O imprescindível é saber diferenciar avaliação de desempenho e a avaliação de potencialidade; a primeira ocupa-se em mensurar o desempenho do indivíduo no cargo atual; e a segunda procura encontrar a possibilidade de o funcionário estar capacitado a uma função de nível, mais alto.
  E) Auto-aperfeiçoamento do funcionário
  Partindo das qualidades e deficiências do pessoal pode-se elaborar uma rápida análise do seu comportamento em situação normal de um ambiente de trabalho, o funcionário será capacitado a procurar o seu melhoramento enquanto profissional, já que receberá subsídios do supervisor por meio do desenvolvimento do resultado de avaliação do desempenho.
  F) Administração de salários
  Uma outra grande possibilidade é a sua utilidade de permitir aumentos salariais, que em muitos casos parece associar-se ao fator antiguidade.
  A avaliação do desempenho tem sido utilizada como vantagem relativa ao dinheiro em decorrência do potencial do funcionário ou como meio de reforçar o comportamento desejável do empregado. [...]
  G) Progressão Salarial
  Representa o aumento do salário de um colaborador dentro da estrutura salarial da empresa, geralmente associado a:
  • Avaliação de desempenho;
  • Tempo de Serviço;
  • Aquisição de novas competências;
  • Mudança de nível, categoria ou escalão.
  Progressão de Salário = evolução do salário ao longo do tempo.
  É normalmente definida em carreiras, tabelas salariais, grades salariais ou planos de cargos e salários.

  Para De Geus (1998), a única vantagem competitiva sustentável é a capacidade de aprender mais rápido do que os seus concorrentes. As organizações que são capazes de aprender em contínuo ou em grupo devem ser valorizadas, pois são constituídas por equipas que gerem mutuamente a si mesmas, capazes de compartilhar a mesma opinião, aprender em conjunto, procurar a melhor produtividade, cooperar na mudança e modernizar a organização. [...]

  Falando da estrutura dos salários, existe uma tendência de se utilizar os lucros, visto que o prémio é repartido entre todos que compõem a equipa responsável pela produtividade esperada. [...]

  Para Lucena (1992) e Xavier (1998), a política salarial deve estar disposta a movimentar pessoas e acertar a sua remuneração. Significando que se deve utilizar a avaliação de desempenho para fins de remuneração.

  Para que o processo de desempenho seja credível é necessário ter informação dos dados que devem ser dados confidenciais, deve existir também: clareza, validade, rapidez e resposta, confidencialidade nos dados, democracia e outros. [...]

  1.1.6. Etapas da Avaliação de Desempenho
  Segundo Chiavenato (2000) apud Chimpolo (2013), as diferentes etapas do processo de avaliação de desempenho competem aos diferentes órgãos pertencentes a Organização, que agem segundo as suas próprias políticas sobre os recursos humanos e avaliadores de diversas áreas de modo a equilibrar e abrandar a centralização dessa tarefa, bem como descentralizar totalmente o processo usado como recurso para avaliação o próprio empregado com apenas um pequeno controlo por parte do supervisor direto. [...]
  1.1.7. Formulário de Avaliação de Desempenho
  A. Utilidade
  O formulário de Avaliação de desempenho é um documento que inclui diversos critérios destinados a recolher informações sobre os avaliados. Este formulário constitui um instrumento indispensável a avaliação de desempenho. Os motivos para a sua utilização são vários:
  1) Ajuda a evitar declarações sem interesse feitas por alguns avaliadores;
  2) Serve de suporte à avaliação;
  3) Apresenta vários critérios.
  O avaliador atribui valor a cada critério de acordo com a sua percepção e/ ou os resultados quantitativos obtidos pelo avaliado, etc. Além disso, a sua utilidade revela-se principalmente quando a organização decide reunir os dados por escrito e guardar as avaliações para usar posteriormente. O procedimento em questão refere-se especificamente às organizações que desenvolveram programas de avaliação formais.
  B. Conservação do Conteúdo
  O Conteúdo depende em primeiro lugar, da importância e do interesse que a organização atribui à avaliação de desempenho. Observa-se geralmente que quanto maior número de trabalhadores a organização tiver, mais importante é o lugar atribuído à avaliação de funções em comparação com as outras atividades de GRH. O conteúdo também depende da técnica de avaliação escolhida e dos recursos financeiros que a organização pretende consagrar à avaliação.

  N.B: Destacamos:
  FIGURA 10.2 – Relação entre a avaliação de desempenho e as outras atividades de GRH
  FIGURA 10.6 – Formulário de Avaliação de desempenho.
  Inclusa nos nossos anexos. (António Caetano)
  1.2. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
  1.2.1. A Noção de Remuneração e Salário
  Atualmente considera-se a remuneração como um género e uma das suas espécies o salário. O tema em tópico é atual e impõe necessariamente a incursão à intervenção do Estado como elemento regulador dessa matéria cujo papel fundamental consiste na promoção do bem comum dos trabalhadores.
  1. Remuneração
  Segundo Sekiou et al. (2001), a remuneração é um conceito amplo que engloba todas as recompensas que a organização oferece ao trabalhador, tanto financeiras quanto sociais.
  Ela é parte essencial da estratégia de gestão de recursos humanos, porque influencia a motivação, o desempenho e a estabilidade do pessoal.
  A remuneração inclui:
  • Salário Base;
  • Incentivos e prémios;
  • Bónus;
  • Subsídios e gratificações;
  • Benefícios sociais;
  • Seguros, regalias e outras vantagens indiretas;
  • Condições complementares associadas ao posto de trabalho.
  A remuneração é o pacote global de compensações atribuídas ao trabalhador.
  A luz do Artigo 158º da Lei Geral do Trabalho (Lei n. º 7/15). Define remuneração como todas as prestações pecuniárias que o trabalhador recebe pelo trabalho executado [...]
  Outros Artigos Importantes sobre a remuneração (159.º à 162.º)
  2. Salário
  Para Sekiou et al. (2001), o salário é apenas uma componente da remuneração, sendo a parte fixa, contratual e obrigatória paga ao trabalhador em função do seu trabalho. É a compensação direta, estruturada e estável, definida por contrato, tabela salarial ou normas internas da organização.
  CAPÍTULO II- ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS

  A população: Todos os colaboradores da Empresa.
  Amostra: 3 colaboradores (2 homens e 1 mulher).
  2.1. Perfil dos Inquiridos

  A amostra foi constituída por três funcionários, sendo dois do sexo masculino e uma do sexo feminino, com idades entre 18 a 25 anos. O tempo de trabalho na empresa varia entre 1 e 2 anos, representando colaboradores com experiência moderada no contexto organizacional.
  2.2. Análise do Questionário
  Frequência da Avaliação
  • 2 afirmam que recebem avaliação de desempenho regularmente.
  • 1 afirma que recebe apenas de forma ocasional.
  Compreensão e Justiça dos critérios
  • 3 colaboradores considera os critérios claros.
  Ligação com progressão salarial
  • Apenas 1 colaborador afirmou já ter recebido aumento baseado no desempenho.
  • Os outros 2 relatam que os aumentos não parecem estar ligados ao processo avaliativo.
  Percepção de Justiça
  • Nenhum dos inquiridos considera o sistema salarial totalmente justo.
  • 2 consideram injusto e 1 considera parcialmente justo.
   
  2.3. Resultado da Entrevista

  Análise das entrevistas revelou:
  Principais pontos fortes identificados
  • Existência formal de avaliação de desempenho.
  • Feedback ocasional após avaliação.
  Principais Fragilidades identificadas
  • Falta de clareza nos critérios usados;
  • Percepção de favoritismo na atribuição de aumentos;
  • Falta de transparência no processo de progressão.
  • Ausência de comunicação estruturada entre avaliador e avaliado.
  Percepção Geral
  Os três funcionários consideram que deveria existir uma ligação mais clara entre avaliação e progressão salarial, reforçando que isso aumentaria a motivação, o empenho e a produtividade.
  2.4. Interpretação Geral dos Resultados
  Os dados revelam que, embora exista avaliação de desempenho, não há uma relação direta e transparente entre os resultados obtidos e a progressão salarial.
  Percebe-se que:
  • Os funcionários valorizam o processo, mas desejam mais transparência e justiça.
  • A empresa precisa estabelecer políticas salariais formais com base em mérito e resultados.
  • A avaliação de desempenho tem potencial motivacional, mas está subaproveitada.
  • A ausência de ligação clara reduz motivação e cria percepção de desigualdade.
  CONCLUSÃO
  O presente estudo teve como finalidade analisar a ligação entre a avaliação de desempenho e a progressão salarial, buscando compreender-se, na prática organizacional, o desempenho do trabalhador constitui um fator determinante para evolução da sua remuneração.

  Com base na recolha de dados realizada junto dos três colaboradores da empresa (dois homens e uma mulher), observou-se que todos reconhecem que o seu desempenho individual tem impacto direto no reconhecimento financeiro recebido. Os colaboradores relataram que os aumentos salariais, as recompensas pontuais e incentivos foram atribuídos, prioritariamente, a partir das classificações obtidas nas avaliações internas. Este dado empírico corrobora a literatura consultada.

  Os autores e contemporâneos sustentam esta relação. Chiavenato (2004) afirma que a avaliação de desempenho é um instrumento fundamental para decisões de recompensas, progressões e incentivos. Este fundamento teórico coincide com os resultados obtidos na empresa estudada.

  Assim, à luz dos dados recolhidos e da literatura analisada, pode-se afirmar que a hipótese do estudo foi confirmada:

  A avaliação de desempenho influencia efetivamente a progressão salarial, na medida em que os resultados avaliativos mais altos aumentam a probabilidade de o colaborador receber melhorias salariais.

  Os colaboradores reconhecem que a empresa utiliza a avaliação de desempenho como base para decisões remuneratórias e, de acordo com os autores estudados, este é o procedimento mais adequado para garantir justiça, meritocracia e motivação no ambiente de trabalho.
  Conclui-se, portanto, que a avaliação de desempenho, quando aplicada corretamente, desempenham um papel central na gestão de carreiras e nas políticas de progressão salarial. Além disso, contribui para maior transparência, motivação e alinhamento entre desempenho individual e objetivos organizacionais.


docente: Raúl Lello
turma: GC10PL25
disciplina: Gestão Financeira I
dia_semana: 2ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-12
titulo: PROVA PARCELAR
created_at: 2026-01-15 12:10:24
desenvolvimento:
  Prova Parcelar de GFI
  3.º ANO/GC
  Data: 12.01.2026
  Duração: 90 minutos
  Docente: Raúl Lello

  QUESITOS

  1.	Fale de forma sucinta sobre a classificação dos fluxos financeiros.
  2.	A empresa “UKOKONGO” é uma entidade industrial e dedica-se à produção de pão. Para efectuar a sua produção realizou as seguintes operações nos dias abaixo indicados:
  •	5/Março: a empresa adquiriu a crédito diversas matérias-primas.
  •	1/Abril: iniciou o processo de produção com as matérias-primas adquiridas anteriormente.
  •	5/Abril: efectuou o pagamento das matérias-primas adquiridas no dia 5 de Março.
  •	15/Abril: terminou o processo de produção.
  •	16/Abril: armazenou os produtos acabados para posterior venda.
  •	30/Abril: efectuou vendas dos produtos a crédito.
  •	30/Maio: recebeu dos clientes o valor dos produtos vendidos.
  Identifique os ciclos económico e financeiro.
  3.	A empresa MABUZI apresentou a seguinte informação contabilística:

   
  PRETENDE-SE A  DEMONSTRAÇÃO DE FLUXO DE CAIXA


docente: José Mbechi
turma: RI6PL25
disciplina: Direito Diplomático e Consular
dia_semana: 2ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-12
titulo: As funções da diplomacia a luz do Direito Diplomático
palavras_chave: Diplomacia, funções, convenção
bibliografia: Magalhães, P. C (2013). Direito diplomático.Bizancio editora: Lisboa
created_at: 2026-01-15 12:32:36
desenvolvimento:
  Noção de Diplomacia
  Diplomacia pura
  Convenção de Viena sobre Relações Diplomáticas 
  Funções da diplomacia


docente: José Mbechi
turma: RI6PL25
disciplina: Direito Diplomático e Consular
dia_semana: 2ª feira
horario: 21:20-22:05
data_aula: 2026-01-12
titulo: As funções da diplomacia a luz do Direito Diplomático
palavras_chave: Diplomacia, funções, convenção
bibliografia: Magalhães, P. C (2013). Direito diplomático.Bizancio editora: Lisboa
created_at: 2026-01-15 12:34:38
desenvolvimento:
  Demos continuidade falando sobre a diplomacia e o contexto da diplomacia pura a luz de Magalhães, fazendo também um respaldo sobre a CVRD de 1961.


docente: José Mbechi
turma: RI6PL25
disciplina: Direito Diplomático e Consular
dia_semana: 2ª feira
horario: 22:10-22:55
data_aula: 2026-01-12
titulo: Continuação da aula
palavras_chave: Diplomacia, funções, convenção
bibliografia: Magalhães, P. C (2013). Direito diplomático.Bizancio editora: Lisboa
created_at: 2026-01-15 12:37:01
desenvolvimento:
  Falamos sobre as funções da diplomacia, sobretudo da questão entre as funções principais e a secundárias. Nas principais falamos sobre a negociação, informação e representação. Na auxiliares falamos sobre a promoção, proteção.


docente: José Mbechi
turma: RI5PL25
disciplina: Técnicas de Expressão I
dia_semana: 4ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-14
titulo: Colocação do pronome pessoal oblíquo-enclise
palavras_chave: Pronome, pronominalizacao, ênclise
bibliografia: Miguel, M. H. (2008). Convergencias. Manual do Português Moderno
created_at: 2026-01-15 12:39:00
desenvolvimento:
  Falamos da pronominalizacao no âmbito geral. Depois fizemos uma análise sobre a colocação do pronome pessoal, isto é, a ênclise, seguindo de alguns exemplos.


docente: José Mbechi
turma: RI5PL25
disciplina: Técnicas de Expressão I
dia_semana: 4ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-14
titulo: Colocação do pronome pessoal oblíquo-mesoclise
palavras_chave: Pronome, pronominalizacao, mesóclise
bibliografia: Miguel, M. H. (2008). Convergencias. Manual do Português Moderno
created_at: 2026-01-15 12:40:55
desenvolvimento:
  Falamos sobre a mesóclise que consiste na colocação do pronome pessoal oblíquo no meio do verbo. O conteúdo seguiu com alguns exemplos práticos.


docente: José Mbechi
turma: RI5PL25
disciplina: Técnicas de Expressão I
dia_semana: 4ª feira
horario: 21:20-22:05
data_aula: 2026-01-14
titulo: Colocação do pronome pessoal oblíquo-proclise
palavras_chave: Pronome, pronominalizacao , próclise
bibliografia: Miguel, M. H. (2008). Convergencias. Manual do Português Moderno
created_at: 2026-01-15 12:47:54
desenvolvimento:
  A próclise é o processo da colocação do pronome pessoal oblíquo depois do verbo. De acordo com a língua portuguesa, existem situações específicas em que exigem a colocação do pronome pessoal oblíquo depois do verbo.Estas situações são as seguintes:
  1. Nas frases negativas 
  2. Nas frases interrogativas ou com pronomes interrogativos
  3.Nas frases precedidas de preposição 
  4. Nas frases precedidas de indefinidos como tudo, todo, todas, nenhum, ninguém, etc.
  5. Nas frases que exprimem desejo
  6. Nas frases que precedidas por conjunções ou locuções conjuncionais subordinativas.


docente: Fernando Vumbi
turma: RI4PL25
disciplina: Organizações Internacionais I
dia_semana: 4ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-07
titulo: Problema das OI no domínio da acção de suas tarefas
palavras_chave: Mestrado123
bibliografia: André Silva, o poder de acção das OI no domínio das políticas externas, Rio de Janeiro, 2002
created_at: 2026-01-15 18:07:30
desenvolvimento:
  As OI no seu plano de acção nos assuntos externos ou dentro da mesma organização agem em função de mater o equilíbrio de persecução dos seus fine


docente: José Sumbo Lubela
turma: RI4PL25
disciplina: História da Diplomacia
dia_semana: 5ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-15
titulo: Elementos essenciais do conceito de Diplomacia
palavras_chave: Representação. Negociação. Reciprocidade diplomática.
created_at: 2026-01-15 18:54:06
desenvolvimento:
  Promover reflexão a volta da representação, comunicação, negociação, reciprocidade, institucionalização e o caracter permanente e profissional da diplomacia

bibliografia:
  Lubela, S.(2025) História da Diplomacia: A expressão Africana Contemporânea e o Lugar de Angola no Contexto das Nações. VianaEditora


docente: João Lussuamo
turma: GC11PL25
disciplina: Anáise Financeira
dia_semana: 5ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-15
titulo: Cálculo de rácios
palavras_chave: Rácios, análise empresa
created_at: 2026-01-15 21:57:17
desenvolvimento:
  Rácios financeiros, rácios económicos.
  Determinação dos rácios para a análise financeira da empresa.


docente: David Tchiana
turma: GC12PL25
disciplina: Finanças Internacionais
dia_semana: 2ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-05
titulo: Regimes Cambiais e a Influencia da Taxa de Cambio
palavras_chave: Regimes cambiais; Influência; Taxa de Câmbio; Regime
created_at: 2026-01-15 23:38:08
desenvolvimento:
  Falar de Regimes Cambiais, é ter em consideração que cada país é livre de escolher um regime cambial a adoptar em atenção da dinâmica mundial, para determinar sua taxa de câmbio. Existem três diferentes tipos de regimes, são eles:
  • Câmbio fixo;
  • Banda Cambial;
  • Câmbio flutuante.
  Destacando a banda cambial é um regime monetário onde o Banco Central define uma faixa (limite mínimo e máximo) para a taxa de câmbio, permitindo flutuações dentro dessa zona, mas intervindo (comprando/vendendo moeda) para manter a taxa dentro dos limites, buscando estabilidade e controlo da inflação, sendo um ponto intermediário entre câmbio fixo e flutuante.
  Quanto ao seu funcionamento o governo estabelece um valor mínimo e um valor máximo para a taxa de câmbio criando uma banda ou intervalo.
  A intervenção do Banco Central e no sentido de controlar a inflação, dar previsibilidade para o comércio e investimentos (economia) ou seja reduzir a volatilidade excessiva da moeda, sem a rigidez total do câmbio fixo ou seja, oferece mais flexibilidade que o cambio fixo, adaptando-se as forcas de mercado, mas com um colchão de segurança.


docente: David Tchiana
turma: GC12PL25
disciplina: Finanças Internacionais
dia_semana: 2ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-12
titulo: Transacções Internacionais - Como enviar dinheiro para o exterior
palavras_chave: Dinheiro; Códigos IBAN; SWIFT; Routing Number ; Taxas da transacção internacional.
created_at: 2026-01-15 23:40:48
desenvolvimento:
  Para enviar dinheiro para o exterior, precisa-se usar bancos tradicionais, plataformas digitais como Wise, Nomad e Remessa Online, ou serviços de remessa como Western Union e MoneyGram. As opções variam em taxas, câmbio (comercial ou turismo), tempo de entrega e forma de recebimento (conta bancária, saque físico ou carteira digital), exigindo dados do beneficiário e atenção ao IOF e Imposto de Renda, além da finalidade da remessa.  
  De modo geral, é possível enviar dinheiro para o exterior utilizando a mesma forma da qual se recebe dinheiro do exterior. Porém, dependendo do país do qual se irá enviar, será necessário possuir em mãos “o código SWIFT , o código IBAN ou o Routing Number  e também os dados pessoais”.
  Uma outra maneira, seria realizar a transacção internacional fisicamente, locomovendo-se até uma agência bancária ou casa de câmbio que faça este tipo de serviço. Alguns bancos até mesmo permitem que a transacção seja feita pelo telefone.
  A vantagem de um banco digital é que seria possível realizar este procedimento directamente pela tela do smartphone, de maneira rápida e prática.
  É possível enviar dinheiro para qualquer país que possua uma instituição capaz de receber o valor de maneira legal, com algumas excepções daqueles países que tenham restrições do Grupo de Acção Financeira contra a Lavagem de Dinheiro, como por exemplo: Irão e Coreia do Norte e outros.
  Vale lembrar que para enviar dinheiro ao exterior é necessário conhecer alguns códigos específicos que são o IBAN, SWIFT e o Routing Number.
  	IBAN - Código responsável por identificar a conta de destino de uma transacção internacional, sendo abreviação International Bank Account Number (Número de Conta Bancária Internacional). Este código foi padronizado pelo Banco Nacional de Angola – Banco Central, em atenção as normas de codificação internacional possuindo 21 caracteres.
  	SWIFT - Um sistema padronizado de código conhecido como SWIFT/BIC, responsável por identificar a instituição bancária, sendo abreviação de Society for Worldwide Interbank Financial Telecommunication (Sociedade para Telecomunicações Financeiras Interbancárias Internacionais), que e possível encontrar como BIC (Bank International Code). é um identificador único atribuído a cada banco ou instituição financeira em todo o mundo, facilitando a comunicação entre eles.

  	O código SWIFT é um código alfanumérico com 8 ou 11 dígitos, dependendo do país e do banco:
  	ABCD:  Código do banco com 4 letras.
  	AB:  Código do país onde o banco está localizado com 2 letras.
  	XX:  Código da região ou local do banco com 2 letras ou números.
  	XXX:  Código da agência com 3 letras ou números (opcional).

  	Routing Number 
  Os routing numbers são códigos usados apenas nos Estados Unidos para identificar agências bancárias no país. O código aparece como ABA Routing Number, cuja sigla significa American Bankers Association (ABA) em tradução para o inglês. Em português Associação Americana de Bancos - AAB
  Para se realizar transacções internacionais são cobradas algumas taxas, que a seguir podemos conferi-las cada uma delas de maneira mais detalhada.
  	Taxas da transacção internacional 
  De modo geral, para realizar uma transacção internacional, os bancos cobram duas taxas.
  •	Primeira taxa é referente aos custos e despesas de operação de câmbio que o banco ou casa de câmbio terá, podendo variar entre 1,5% e 6%.
  •	Segunda taxa é referente a tarifa cobrada pela utilização do sistema interbancário, parecido com a taxa aplicada em cima de uma TED , geralmente o valor desta taxa varia entre 20 a 60 dólares. 
  Além dessas duas taxas, também é cobrado o famoso IOF (imposto sobre operações financeiras). O IOF varia de acordo com a natureza da operação, sendo de 0,38% a 1,1%.
  Para realizar uma transacção internacional é necessário se atentar a alguns cuidados, para ter certeza que o procedimento ocorrerá da maneira correcta, destacando de acordo a cada pais: -Escolher uma plataforma barata e segura; - Estar atento na taxa de câmbio ou melhor conhecer a taxa de câmbio; - Prestar atenção na segurança ou atenção na segurança; - Se atente aos prazos ou atenção com os prazos.

bibliografia:
  BRIGHAM, E. (1995). Fundamentals of Financial Management. FERRAZ, António (2002), Economia Monetária Internacional, Escolar Editora, Lisboa. MENDONÇA, António, Horácio Crespo Faustino, Manuel Branco e João Paulo Filipe (1998), Economia Financeira Internacional, Schaum, McGraw-Hillde Portugal, Alfrag


docente: David Tchiana
turma: GC12PL25
disciplina: Análise de Investimentos I
dia_semana: 4ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-14
titulo: Ópticas de avaliação
created_at: 2026-01-15 23:45:27
desenvolvimento:
  O processo de avaliação de um projecto consiste essencialmente no estabelecimento de uma estreita relação entre os objectivos a atingir e os efeitos esperados com a realização do projecto, relação esta que se deverá basear: 
  •	Nas orientações assumidas no âmbito da etapa de identificação; 
  •	Nas soluções adoptadas no processo de construção das variantes dos projectos no decorrer da etapa de preparação; 
  •	Na escolha dos critérios a utilizar na comparação entre variantes alternativas e na apreciação e selecção final dos diferentes projectos em carteira.

  As principais ópticas de avaliação de investimento focam em Rendimento (geração de caixa futuro), Mercado (comparação com pares) e Activo (valor dos recursos), usando métodos como VAL, TIR, Payback e indicadores de rentabilidade (ROI, ROE) para analisar risco, retorno e liquidez, essenciais para a tomada de decisão.

  1. Óptica do Rendimento (Fluxo de Caixa)
  Foco: Capacidade de gerar caixa no futuro.
  Métodos:
  	Valor Actual Líquido (VAL): Desconta os fluxos de caixa futuros a valor presente, indicando se o investimento cria valor (VPL > 0).
  	Taxa Interna de Retorno (TIR): A taxa que torna o VPL igual a zero, sendo comparada com o custo de capital.
  	Payback: Tempo necessário para recuperar o capital investido.

palavras_chave:
  Ópticas de avaliação; processo de avaliação; objectivos a atingir; efeitos esperados; Mercado; métodos; indicadores de rentabilidade.

bibliografia:
  •	BARROS, Carlos, (1995) Decisões de Investimento e Financiamento de Projectos Lisboa, edições Sílabo, Lda, 3ª Edição, 1995. •	CEBOLA, António, (2000), Elaboração e Análise de projectos de Investimento – Casos Práticos Lisboa, edições Sílabo, Lda, 1ª Edição, 2000.


docente: David Tchiana
turma: GC12PL25
disciplina: Análise de Investimentos I
dia_semana: 4ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-14
titulo: Construção das variantes alternativas
palavras_chave: Construção das variantes alternativas; Projecto; Mercado
created_at: 2026-01-15 23:47:50
desenvolvimento:
  A construção das variantes alternativas de um projecto constitui o primeiro elemento base do respectivo processo de avaliação.
  Por variantes alternativas de um projecto de investimento entende-se as diferentes soluções que poderão vir a ser encontradas para a formulação do projecto que, sendo mutuamente exclusivas, poderão vir a contribuir para a concretização do mesmo conjunto de objectivos visados.
  A construção das variantes alternativas de um projecto baseia-se nos diferentes tipos de soluções que venham a ser encontradas no âmbito dos estudos de mercado, técnicos e de enquadramento jurídico e financeiro que integram a etapa de preparação do projecto.
  O número de variantes de projecto a considerar varia de investimento para investimento. No mínimo este número deverá ser de 2 variantes, uma correspondente à situação sem projecto e outra representativa da situação com projecto. 
  No que diz respeito à situação com projecto, o número de variantes alternativas que importará construir depende, como é óbvio, das características do investimento em causa devendo, no entanto, ser em número suficiente para permitir uma comparação adequada dos diferentes tipos de soluções possíveis quanto à formulação do respectivo projecto.

bibliografia:
  •	BARROS, Carlos, (1995) Decisões de Investimento e Financiamento de Projectos Lisboa, edições Sílabo, Lda, 3ª Edição, 1995. •	CEBOLA, António, (2000), Elaboração e Análise de projectos de Investimento – Casos Práticos Lisboa, edições Sílabo, Lda, 1ª Edição, 2000.


docente: David Tchiana
turma: GC12PL25
disciplina: Finanças Internacionais
dia_semana: 5ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-15
titulo: Taxas de juro, expectativas e equilíbrio
palavras_chave: Taxas de juro; Expectativas; Equilíbrio; Preço da Moeda
created_at: 2026-01-15 23:50:33
desenvolvimento:
  As taxas de juros constituem uma das variáveis macroeconómicas mais fundamentais para o bom funcionamento da economia. Calibrar ou controlar bem a taxa de juros é tarefa de primordial importância, pois os juros têm papel fundamental na determinação do nível de actividade, do emprego, da taxa de câmbio e de outras variáveis económicas.

  O conceito técnico de taxa de juros de equilíbrio (ou taxa de juros natural) é de suma importância para o entendimento da execução da política monetária no país. Para Borges e Silva (2006), a taxa de juros natural é aquela que mantém a taxa de inflação constante no horizonte de actuação da política monetária. Segundo os autores, essa definição é de grande utilidade prática para a autoridade monetária, que necessita de um acompanhamento preciso de seu instrumento, a taxa de juros.

  Para Miranda e Muinhos (2003), a taxa de juros de equilíbrio é definida como a taxa compatível com a economia no seu produto potencial, ou seja, o patamar no qual a diferença entre o nível de produto actual e o nível de produto de equilíbrio é zero (hiato do produto igual a zero).

  De acordo com Silva e Luiz (2001), a taxa de juros de equilíbrio é resultado da oferta e da demanda de moeda, ou seja, a taxa de juros de equilíbrio é determinada no mercado monetário, onde a oferta de moeda se iguala à sua demanda. Todas as transacções financeiras da economia são realizadas com base nessa taxa. No Mercado Monetário é onde se encontram a oferta e a demanda por moeda e se determina a taxa de juros de equilíbrio.

  É fundamental entender que a taxa de juros é o preço de moeda, ou seja, é o preço que pagamos para ter a moeda disponível. Ao pegar um empréstimo no banco, pagamos um preço para ter esse empréstimo. Esse preço é a taxa de juros.

  Como é conhecido, a moeda, como os demais produtos, se acontecer uma grande procura (demanda de moeda), ela se tornará mais cara (aumento da taxa de juros). Por outro lado, se a procura diminuir, ela se tornará mais barata (redução da taxa de juros).

bibliografia:
  LARANJEIRO, Carlos (2009): Lições de Integração Monetária Europeia, Coimbra, Almedina. MARTINS, Felipe Figueiredo: Câmbios e Comércio Internacional - Algumas questões relevantes, Coimbra, 2014. MEDEIROS, Eduardo Raposo de (2013): Economia Internacional: Comércio e Finanças, 9.ª ed., Lisboa, Escolar


docente: David Tchiana
turma: GC12PL25
disciplina: Finanças Internacionais
dia_semana: 5ª feira
horario: 18:50-19:35
data_aula: 2026-01-15
titulo: Exercícios de Taxas
palavras_chave: Exercícios de Taxas de juro
created_at: 2026-01-15 23:52:31
desenvolvimento:
  1.	Um investidor aplicou Kz 5.000,00 durante 4 meses a taxa de juros simples de 3% a.m. Quais os juros dessa aplicação?
  O primeiro passo para resolver o exercício é anotar os dados.
  Capital = 5000 kwanzas
  Tempo = 4 meses
  Taxa = 3% a.m = 0,03
  Em seguida, aplicaremos a fórmula:
  J = C. i. t
  J = 5000. 0,03. 4
  J = 600 Kz
  Portanto, ao final de 4 meses serão Kz 600 de juros.
  2. Calcule os juros simples de um investimento de Kz 80.000,00 ao final de 10 meses aplicado com taxa de rendimento mensal de 5%a.m.
  Capital = 80000 Kz
  Tempo = 10 meses
  Taxa = 5%a.m = 0,05
  Aplicando a fórmula:
  J = C . i . t
  J = 80000 . 0,05 . 10
  J = 40000 Kz

bibliografia:
  MARTINS, Felipe Figueiredo: Câmbios e Comércio Internacional - Algumas questões relevantes, Coimbra, 2014. MEDEIROS, Eduardo Raposo de (2013): Economia Internacional: Comércio e Finanças, 9.ª ed., Lisboa, Escolar Editora.


docente: Daniel Buissi
turma: GC11PL25
disciplina: Inglês
dia_semana: 6ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-16
titulo: Introdução ao Inglês de negócios
palavras_chave: Management; accounting
created_at: 2026-01-16 18:01:40
desenvolvimento:
  Plano de Aula – Unidade 1: Introdução ao Inglês de Negócios
  Curso: Gestão e Contabilidade – 1.º Ano
  Carga horária sugerida: 4 horas
  Disciplina: Inglês

  1. Tema da Unidade

  Introdução ao Inglês de Negócios

  2. Objectivos da Aula

  Ao final desta unidade, o estudante será capaz de:

  Apresentar-se em inglês de forma pessoal e profissional.

  Usar cumprimentos formais e informais correctamente.

  Falar sobre sua profissão ou área de estudo.

  Identificar e usar vocabulário básico do ambiente empresarial.

  Compreender diálogos simples em contextos de negócios.

  3. Conteúdos

  Cumprimentos e despedidas:

  Formais: Good morning, Good afternoon, How do you do?, Nice to meet you.

  Informais: Hi, Hello, What’s up?, See you.

  Apresentação pessoal e profissional:

  My name is…

  I am a student of Management and Accounting.

  I work as…

  I am responsible for…

  Vocabulário básico de negócios:

  Company, office, manager, accountant, client, employee, meeting, report, money, budget.

  Diálogos simples em contexto empresarial:

  Apresentação em reuniões.

  Primeiros contactos profissionais.

  4. Metodologia

  Aula expositiva dialogada.

  Perguntas e respostas.

  Leitura guiada de diálogos.

  Dramatizações (role-play).

  Trabalho em pares e pequenos grupos.

  5. Recursos Didácticos

  Quadro e marcadores.

  Fichas de exercícios.

  Diálogos impressos.

  Dicionário inglês-português.

  Projetor ou telemóvel (se disponível) para áudio.

  6. Desenvolvimento da Aula

  6.1. Motivação (15 minutos)

  O professor pergunta: 

  “Por que é importante saber inglês na área de Gestão e Contabilidade?”

  Breve discussão em português e inglês simples.

  Apresentação dos objectivos da unidade.

  6.2. Apresentação dos Conteúdos (60 minutos)

  Ensino dos cumprimentos formais e informais com exemplos no quadro.

  Modelos de apresentação pessoal e profissional.

  Introdução do vocabulário básico de negócios com tradução e exemplos.

  Leitura colectiva de pequenos diálogos.

  6.3. Prática Guiada (60 minutos)

  Exercício 1: completar frases de apresentação.

  Exercício 2: associar palavras de negócios às suas traduções.

  Leitura em pares de diálogos curtos.

  Professor corrige pronúncia e estrutura.

  6.4. Produção (45 minutos)

  Em pares, os alunos criam um diálogo de apresentação profissional.

  Dramatização na frente da turma.

  Feedback do professor.

  6.5. Consolidação e Avaliação (20 minutos)

  Perguntas orais rápidas: 

  “How do you introduce yourself?”

  “What is your area of study?”

  Mini-teste escrito com: 

  Cumprimentos, apresentação e vocabulário.

  7. Avaliação

  Participação nas actividades orais.

  Desempenho nos diálogos.

  Mini-teste escrito.

  Observação contínua.

  8. Tarefa para Casa

  Escrever um pequeno parágrafo em inglês: 

  Nome, curso, futura profissão e local onde gostaria de trabalhar.

  Memorizar 10 palavras de vocabulário empresarial.

  9. Referências Bibliográficas

  Mascull, B. (2010). Business Vocabulary in Use. Cambridge: Cambridge University Press.

  Cotton, D., Falvey, D., & Kent, S. (2010). Market Leader – Elementary Business English. Harlow: Pearson Education.

  Duckworth, M., & Turner, R. (2012). Business Result – Elementary. Oxford: Oxford University Press.

  Richards, J. C. (2006). Communicative Language Teaching Today. Cambridge: Cambridge University Press.

bibliografia:
  Referências Bibliográficas  Mascull, B. (2010). Business Vocabulary in Use. Cambridge: Cambridge University Press.  Cotton, D., Falvey, D., & Kent, S. (2010). Market Leader – Elementary Business English. Harlow: Pearson Education.  Duckworth, M., & Turner, R. (2012). Business Result – Elementary. Ox


docente: Celso Vasconcelos
turma: RI7MAT25
disciplina: Inglês I
dia_semana: 4ª feira
horario: 09:30-10:15
data_aula: 2026-01-14
titulo: segunda prova parcelar
palavras_chave: Reflexive Pronouns,Possessive Adjectives and Possessive Pronouns
bibliografia: . English Grammar in Use – Fifth Edition (Raymond Murphy)
created_at: 2026-01-16 19:22:03
desenvolvimento:
  Esta prova foi elaborada para avaliar habilidades básicas da língua inglesa, com foco em gramática, vocabulário e compreensão de leitura. As atividades são contextualizadas por meio de um texto simples, permitindo que os alunos compreendam o uso das estruturas gramaticais em situações reais


docente: Celso Vasconcelos
turma: RI3PL25
disciplina: Inglês III
dia_semana: 4ª feira
horario: 21:20-22:05
data_aula: 2026-01-14
titulo: PREPARAÇÃO DA SEGUNDA PROVA PARCELAR
palavras_chave: English Grammar Present Perfect Past Perfect and Verb Tenses
bibliografia: MURPHY, Raymond. English Grammar in Use. 5th ed. Cambridge: Cambridge University Press, 2019.
created_at: 2026-01-16 19:30:31
desenvolvimento:
  Esta prova foi elaborada com o objetivo de avaliar o conhecimento dos alunos sobre os tempos verbais Present Perfect e Past Perfect, bem como sua capacidade de compreender e aplicar essas estruturas dos respectivos temas em abordagem.


docente: Celso Vasconcelos
turma: EI16MAT25
disciplina: Inglês I
dia_semana: 5ª feira
horario: 07:00-07:45
data_aula: 2026-01-15
titulo: PREPARAÇÃO DA SEGUNDA PROVA PARCELAR
bibliografia: MURPHY, Raymond. English Grammar in Use. 5th ed. Cambridge: Cambridge University Press, 2019
created_at: 2026-01-16 19:39:40
desenvolvimento:
  A segunda prova parcelar de Inglês tem como objetivo avaliar a compreensão e o uso correcto dos pronomes em língua inglesa, especificamente os adjetivos possessivos, pronomes possessivos, pronomes objecto e pronomes reflexivos.

palavras_chave:
  English Grammar  Pronouns  Possessive Adjectives  Possessive Pronouns  Object Pronouns and  Reflexive Pronouns


docente: João Luemba
turma: RI5PL25
disciplina: Relações Internacionais I
dia_semana: 5ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-15
titulo: Tipos de sistema Internacional
palavras_chave: Sistema Internacional
created_at: 2026-01-16 21:20:45
desenvolvimento:
  A principal característica do S.I., é denser anárquica.
  S.I. é o conjunto de Estados que que existem num determinado momento histórico e que se relacionam com base em normas de aceitação comum.
  No sistema internacional, a polaridade é o conceito que descreve a configuração de distribuição de poder, que caracteriza o S.I. em um determinado período de tempo histórico.
  Existem basicamente três modalidades de polaridade:
  1. Unipolaridade: quando existe um único pólo principal de poder mundial;
  2. Bipolaridade: quando existem dois pólos de poder mundial;
  3. Multipolaridade: quando existem três ou mais pólos de poder mundial.

bibliografia:
  AMARAL, Diogo, Freitas do, Uma introdução à política, primeira edição, Bertrand editora, Lisboa, 2014


docente: João Luemba
turma: RI5PL25
disciplina: Relações Internacionais I
dia_semana: 5ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-15
titulo: As Organizações Internacionais ou intergovernamentais
created_at: 2026-01-16 21:41:05
desenvolvimento:
  Devido a vários conflitos internacionais,, surgiu a ideia de se organizar politicamente a sociedade internacional.
  Após a a Primeira Guerra Mundial, no dia 28 de Abril de 1919, foi criada pela Conferência de Paz de Versalhes, a primeira organização internacional com vocação universal (a Sociedade das Nações,- SDN).
  A SDN, foi criada com objectivo de manter a paz e a segurança internacional.
  Orgânicos Internacionais: são instituições de carácter permanente, fundadas e constituídas pelos Estados com o objectivo de encorajar a cooperação internacional nas várias áreas.


docente: Joaquim Macosso
turma: AU10MAT25
disciplina: Tecnologias Construtivas I
dia_semana: 2ª feira
horario: 08:40-09:25
data_aula: 2025-10-20
titulo: Introdução aos Materiais de Construção
created_at: 2026-01-17 06:42:55
desenvolvimento:
  Classificação dos Materiais quanto a origem e modo de obtenção:
  * Materiais Naturais;
  *Materiais Artificiais;
  *Materiais Combinados.


docente: Joaquim Macosso
turma: AU4MAT25
disciplina: Sistemas Construtivos I
dia_semana: 3ª feira
horario: 07:50-08:35
data_aula: 2026-01-13
titulo: Introdução aos Materiais de Construção: Classificação dos Materiais de Construção
created_at: 2026-01-17 06:49:18
desenvolvimento:
  1.Classificação quanto a origem ou modo de obtenção: 
  "Materiais naturais;
  *Materiais artificiais;
  *Materiais combinadas.


docente: Joaquim Macosso
turma: AU4MAT25
disciplina: Sistemas Construtivos I
dia_semana: 3ª feira
horario: 08:40-09:25
data_aula: 2026-01-13
titulo: Classificação dos materiais de construção
created_at: 2026-01-17 06:56:46
desenvolvimento:
  2. Classificação quanto à função na edificação:
  * Materiais de vedação;
  *Materiais de  protecção;
  * Materiais com função estrutural.


docente: Gabriel Zau
turma: ENF1VESP25
disciplina: Farmacologia I
dia_semana: 6ª feira
horario: 13:00-13:45
data_aula: 2026-01-16
titulo: Apresentação de trabalhos independentes
palavras_chave: Estudo independente
bibliografia: Farmacologia Aplicada a enfermagem,Bas Terapêuticas de Farmacologia,Gondoman e Gilman
created_at: 2026-01-17 10:38:39
desenvolvimento:
  Trabalhos independentes elaborados em grupos de 3 a 5 elementos cada.
  O docente faz perguntas relacionadas ao tema e os estudantes respondem.


docente: David Tchiana
turma: GC12PL25
disciplina: Análise de Investimentos I
dia_semana: 6ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-16
titulo: Elementos base para a avaliação das variantes
palavras_chave: Variantes; Fluxos de caixa; Inflação: Juros; Principais Instrumentos de avaliação
created_at: 2026-01-17 19:30:31
desenvolvimento:
  Para avaliar variantes de um projecto de investimento, os elementos base incluem a análise de fluxos de caixa (VAL, TIR), cálculo do Payback, avaliação de risco e retorno, considerando factores macroeconômicos (inflação, juros), e métricas como o Retorno sobre o Investimento (ROI), sempre com foco na viabilidade econômica e financeira e no alinhamento com os objectivos estratégicos da empresa. 
  	Elementos Fundamentais na Avaliação:
  São elementos fundamentais na avaliação as variantes de um projecto os seguintes:
  1.	Fluxos de Caixa (Cash Flows):

  	Projecção detalhada das entradas e saídas de dinheiro ao longo da vida do projecto.
  	Essencial para calcular métricas como VAL e TIR.

  2.	Valor Actual Líquido (VAL):

  	Calcula o valor actualizado dos fluxos de caixa futuros, descontados a uma taxa de atractividade.
  	Um VPL positivo indica viabilidade, sugerindo que o projecto gera valor.

  3.	Taxa Interna de Retorno (TIR):

  	A taxa de juros que iguala o VAL a zero, representando o retorno real do investimento.
  	Compara-se a TIR com a taxa mínima de atractividade (TMA) para decidir se o projecto é aceitável.

  4.	Prazo de Recuperação (Payback):

   	Tempo necessário para que o investimento inicial seja recuperado pelos fluxos de caixa.
   	Indica a liquidez e o risco do projecto (quanto menor, melhor).

  5.	Risco e Retorno:

  	Risco: Incerteza sobre os resultados futuros (financeiros, de mercado, operacionais).
  	Retorno: O ganho esperado, quantificado pelas métricas acima.

  6.	Custos e Benefícios (Análise Custo-Benefício):

  	Avaliação da relação entre os investimentos necessários e os ganhos esperados, incluindo benefícios intangíveis.

  7.	Factores Macroeconômicos:

   	Inflação, taxas de juros, crescimento econômico e crédito influenciam a atractividade do investimento.
  São principais instrumentos dentro dos elementos fundamentais de avaliação de variantes os seguintes:
   	Plano de investimento: Consiste na descrição e escalonamento ao longo da vida útil do projecto dos investimentos inicial e de substituição previstos. Análise financeira previsional (balanço e demonstração de resultados).

   	Plano de exploração: Consiste na descrição e escalonamento ao longo da vida útil do projecto, dos encargos e receitas anuais de exploração previstos com a realização do investimento. Análise de “cash-flows” (fluxos de entrada e saída de dinheiro).

   	Plano de financiamento: Consiste na descrição e escalonamento ao longo da vida útil do projecto dos empréstimos previstos para o financiamento do investimento no curto e longo prazos e dos respectivos serviços de dívida (juros e amortizações). Análise dos “fund-flows” (análise da viabilidade financeira do projecto – de onde vêm os fundos para financiar o projecto?)

bibliografia:
  •	BARROS, Carlos, (1995) Decisões de Investimento e Financiamento de Projectos Lisboa, edições Sílabo, Lda, 3ª Edição, 1995. •	BARROS, Hélio (1998) Análise de Projectos de Investimento Lisboa, Edições Sílabo, Lda, 1998 •	CEBOLA, António, (2000), Elaboração e Análise de projectos de Investimento – Ca


docente: David Tchiana
turma: GC12PL25
disciplina: Análise de Investimentos I
dia_semana: 6ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-16
titulo:  Ideias de Negócio e Construção de Variantes
palavras_chave: Ideias de Negócio; Construção de Variantes; Estudos Preliminares.
created_at: 2026-01-17 19:36:46
desenvolvimento:
  	Ideias de Negócio
  As ideias de negócio possuem em geral diferentes formas de serem implemnetadas, a que chamamos de variantes, que, por cada ela torna-se necessário fazer-se um estudo preliminar dos aspectos técnicos, arquitectónicos, do mercado, etc. Estudos estes que permitem aferir qual a variante mais adequada para que a decisão seja um sucesso. Identificada a melhor variante, entra-se numa fase de avaliação do projecto que suportará a tomada de decisão sobre a implementação ou não do projecto.
  	Construção de Variantes
  Na construção de variantes, o aspecto fundamental nesta fase consiste na identificação e comparação das diferentes soluções técnicas que permitem atingir os objectivos do projecto.
  1.	Exemplo  de variantes: 
  a)	Num projecto de produção de energia eléctrica
  •	Uma central Térmica
  	A carvão
  	A fuel-óleo
  	A gás

  Nota bem: Existem também outros tipos de variantes como: da capacidade de produção; da localização da exploração; da data de realização do investimento, etc.
  Exemplos práticos de variantes em projectos de investimento envolvem escolher entre diferentes tecnologias, localizações, escalas de produção, ou fontes de financiamento, analisando cada opção através de métricas como VAL, TIR e Payback, considerando também riscos e retornos, para seleccionar a alternativa mais lucrativa e alinhada com os objectivos estratégicos da empresa, como diversificação ou expansão. 
  A)	Exemplos de Variantes para Projetos de Investimento
  1.	Alternativas Tecnológicas:
  •	Variante A:  Investir em uma máquina nova e mais eficiente (menor custo operacional, maior investimento inicial).
  •	Variante B:  Reformar máquinas antigas (menor custo inicial, maior custo de manutenção, menor eficiência).
  •	Variante C:  Terceirizar parte da produção (custo variável, menor controle).
  	Localização/Escala:
  •	Variante A:  Abrir uma nova fábrica em um país com mão-de-obra barata.
  •	Variante B:  Expandir a fábrica atual (custo de expansão vs. custo de nova unidade).
  •	Variante C:  Focar em um novo mercado (maior risco, maior potencial de retorno).
  	Fontes de Financiamento:
  •	Variante A:  Financiamento via empréstimo bancário (juros, maior endividamento).
  •	Variante B:  Captação de investidores (diluição da propriedade, menos juros).
  •	Variante C:  Recursos próprios (sem dívidas, menor liquidez).

bibliografia:
  •	MEDRANO, Julio Henrique Pimentel at all: Critérios de Investimentos em Projectos, uma Visão com Base no Planejamento Estratégico; VII Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia . AEDB  (Artigo sobre critérios de investimento). Acesso em: https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos10/421_CRITERIO


docente: Celso Vasconcelos
turma: RI5PL25
disciplina: Inglês I
dia_semana: 6ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-16
titulo: Segunda Prova parcelar
palavras_chave: Reflexive pronouns, possessive pronouns and reflexive pronouns
bibliografia: Murphy, Raymond. “English Grammar in Use” (5th Edition, 2019)
created_at: 2026-01-17 22:23:33
desenvolvimento:
  Compreensão de texto.
  Completar as frases usando os possessive pronouns possessive adjective and reflexive pronouns


docente: Cosme Gomes
turma: EI2PL25
disciplina: Sistemas Operativos
dia_semana: 3ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-13
titulo: Gestão de Processos e o SOSIM como Ferramenta de Teste
palavras_chave: SOSIM
created_at: 2026-01-18 09:36:22
desenvolvimento:
  A gestão de processos consiste no planeamento, mapeamento, execução, monitorização e melhoria contínua dos processos organizacionais, com o objetivo de aumentar a eficiência, a qualidade e o alinhamento das atividades com a estratégia da organização.

  O SOSIM (Software de Simulação) pode ser utilizado como uma ferramenta de teste, permitindo modelar processos, simular fluxos de trabalho, avaliar tempos, custos, utilização de recursos e impactos de mudanças operacionais.

bibliografia:
  Hammer, M., & Champy, J. (2009). Reengineering the Corporation. HarperCollins.  Davenport, T. H. (2013). Process Innovation: Reengineering Work through Information Technology.


docente: Cosme Gomes
turma: EI2PL25
disciplina: Sistemas Operativos
dia_semana: 3ª feira
horario: 21:20-22:05
data_aula: 2026-01-13
titulo: Gestão de Processos e o SOSIM como Ferramenta de Teste
palavras_chave: SOSIM
bibliografia: Patterson, D.; Hennessy, J. Computer Organization and Design.
created_at: 2026-01-18 09:37:01
desenvolvimento:
  A gestão de processos consiste no planeamento, mapeamento, execução, monitorização e melhoria contínua dos processos organizacionais, com o objetivo de aumentar a eficiência, a qualidade e o alinhamento das atividades com a estratégia da organização.


docente: Cosme Gomes
turma: EI7PL25
disciplina: Computação Gráfica
dia_semana: 4ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-14
titulo: Desenvolvimento de um Jogo Tetris 3D utilizando OpenGL e GLUT em Ambiente Linux
palavras_chave: OPENGL, 3D
created_at: 2026-01-18 09:44:34
desenvolvimento:
  Nesta aula, os estudantes desenvolvem um jogo Tetris 3D em linguagem C++ utilizando as bibliotecas OpenGL e GLUT no sistema operativo Ubuntu. O exercício aborda conceitos fundamentais de computação gráfica, como renderização 3D, transformação de objetos, deteção de colisões e manipulação de eventos do teclado. A prática permite compreender a estrutura de um loop gráfico e a gestão de estados do jogo. Ao final, os alunos consolidam conhecimentos de programação gráfica aplicados ao desenvolvimento de jogos interativos.


docente: Cosme Gomes
turma: EI16PL25
disciplina: Introdução á Informática
dia_semana: 5ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-15
titulo: Conversão de Binário para Decimal, Octal e Hexadecimal
palavras_chave: Sistema binário, Sistema decimal, Sistema octal, Sistema hexadecimal, Conversão de bases
created_at: 2026-01-18 09:50:30
desenvolvimento:
  A conversão de sistemas numéricos é um conceito fundamental na informática e na engenharia informática, pois os computadores utilizam o sistema binário para representar e processar dados. No entanto, para facilitar a leitura e interpretação humana, é comum converter números binários para outros sistemas, como decimal, octal e hexadecimal.


docente: Cosme Gomes
turma: EI2PL25
disciplina: Sistemas Operativos
dia_semana: 6ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-16
titulo: Apresentação SOSIM como Ferramenta de Teste
created_at: 2026-01-18 09:51:45
desenvolvimento:
  Testar diferentes configurações de processos sem riscos reais;

  Analisar desempenho e eficiência dos fluxos;

  Apoiar decisões estratégicas com base em dados simulados;

  Reduzir erros e custos associados à implementação direta.

bibliografia:
  Hammer, M., & Champy, J. (2009). Reengineering the Corporation. HarperCollins.  Davenport, T. H. (2013). Process Innovation: Reengineering Work through Information Technology.


docente: Wagnel Sambo
turma: EI13MAT25
disciplina: Base de Dados Multidimensionais
dia_semana: 2ª feira
horario: 09:30-10:15
data_aula: 2026-01-19
titulo: Construção de um Armazém de Dados (Data Warehouse)
palavras_chave: Construção, Armazém de Dados
created_at: 2026-01-19 08:56:45
desenvolvimento:
  A construção de um Armazém de Dados consiste no processo de reunir, integrar, transformar e armazenar dados provenientes de diversas fontes da organização com o objetivo de fornecer suporte à tomada de decisão. Segundo Inmon (2005):

bibliografia:
  Kimball, R. & Ross, M. (2013). The Data Warehouse Toolkit: The Definitive Guide to Dimensional Modeling. 3rd ed. Wiley.


docente: Wagnel Sambo
turma: EI4VESP25
disciplina: Programação de Base de Dados II
dia_semana: 2ª feira
horario: 13:00-13:45
data_aula: 2026-01-19
titulo: Desenvolvimento de interfaces gráficas: Delphi Language
desenvolvimento: Criação de relatório genérico (Continuação)
palavras_chave: Desenvolvimento, interfaces gráficas, relatório
created_at: 2026-01-19 09:07:58
bibliografia:
  Silveira, R. B. (2021). Programação com Delphi: Guia Completo. Curitiba: Editora Clube dos Autores. Coronel, C., & Morris, S. (2015). Database Systems: Design, Implementation, and Management. Cengage Learning. Embarcadero Technologies. Components (FireDAC). DocWiki. 2024. Disponível em: https://docw


docente: Raúl Lello
turma: GC12PL25
disciplina: Gestão de Recursos Humanos
dia_semana: 5ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-15
titulo: Recompensas intrínsecas
palavras_chave: recompensa, gestão
created_at: 2026-01-19 12:14:55
desenvolvimento:
  Jessen (2011), entende que as recompensas intrínsecas dizem respeito às características inerentes do trabalho e às características associadas à tarefa em si.
  “As recompensas intrínsecas são as que decorrem do próprio trabalho realizado, da sua natureza e enquadramento e do sentido de realização pessoal que o mesmo dá ao colaborador” (CÂMARA et al, 2016, p. 450). 
  O meu autor diz ainda que não é possível enumerar exaustivamente os tipos de recompensas intrínsecas que estão muito ligados à cultura da empresa, seus valores e princípios operativos, mas aponta alguns relevantes como: 
  •	O desenho funcional; 
  •	Estilo de gestão; 
  •	Oportunidade de desenvolvimento; 
  •	Mecanismo de reconhecimento; 
  •	Progressão de carreira.
  O desenho funcional está a par da própria natureza de trabalho efectuado e do grau de interesse e desafio que encerra, a forma como as actividades e tarefas são distribuídas por funções, o modo de estruturar o conteúdo das funções e o grau de autonomia de que desfruta o seu titular são decisivos para determinar o seu grau de atractividade. O mesmo autor diz ainda haver três factores determinantes para o desenho funcional que são a liberdade de escolha do colaborador, a organização da equipa que colaboram o que gera um bom ambiente e, a proposta de desafios aos colaboradores.
  O estilo de gestão refere-se a emanação directa da cultura da empresa. O mesmo autor apresenta quatro estilos de gestão fundamentais de acordo ao quadro abaixo.
  Quadro 1: Os estilos de gestão
   
  Fonte: Elaboração própria baseado em Câmara et al. (2016).
  Câmara et al. (2016), descreve o quadro no seguinte:
  •	O estilo paternalista caracteriza-se por fortemente hierarquizado, mas com sensibilidade e preocupação pelas pessoas e as suas necessidades, a par dos resultados de negócio.
  •	O estilo participativo consiste na existência de um maior enfoque nos resultados de negócio, mas simultaneamente, um maior envolvimento das pessoas no processo de tomada de decisão e uma gestão por objectivos do seu trabalho.
  •	O estilo autoritário prima pela hierarquização e enfoque quase exclusivo nos resultados, no qual as pessoas são encaradas como simples factores de produção e, se não produzem os resultados desejados, são substituídas. 
  •	O estilo igualitário caracteriza-se por ter uma população muito homogénea, normalmente altamente qualificada, com pouco distanciamento hierárquico entre o topo e a base da pirâmide que é achatada.
  O autor acrescenta ainda que relativamente à oportunidade de desenvolvimento tem a ver com a medida em que as pessoas vão tomando consciência de que o emprego para toda vida é um mito e valorizando mais as oportunidades que lhes são dadas para adquirir novas competências, se actualizarem profissionalmente e enriquecerem o seu curriculum. Na mesma senda, os mecanismos de reconhecimento revestem as mais diversas formas e consistem essencialmente em forma de dar visibilidade ao contributo dos colaboradores, prestigiando-os, pedindo a sua opinião e envolvendo-os no processo de tomada de decisão. Ainda na óptica do mesmo autor, os mecanismos de reconhecimento variam consoante o tipo de Cultura de Empresa, mas têm em comum o facto de não terem natureza pecuniária como, por exemplo, feedback positivo, quadro de honra, placa comemorativa (colaborador do ano), convite para jantar com os gestores. A eficácia dos mecanismos de reconhecimento depende de vários requisitos como:
  •	Serem prestigiados e credibilizados;
  •	Haver adequada divulgação e clareza de critérios de atribuição;
  •	Terem cara simbólica forte e grande visibilidade interna;
  •	Abrangerem toda a população, com a possível excepção da gestão de topo (que avalia as candidaturas);
  •	Serem congruentes com os valores e cultura de empresa e os objectivos de negócio.
  Por último, a progressão de carreira refere-se ao paradoxo de as pessoas aspirarem a ter carreiras mais rápidas que resultam do desenvolvimento pessoal e profissional de colaborador, de modo que consiga, no médio prazo, atingir o potencial que lhe for detectado. 
  O aumento da satisfação e a motivação são conquistados pela disponibilização e utilização das recompensas intrínsecas pelos colaboradores, em que avultam o tipo de trabalho, o desenho funcional, o estilo de gestão, os mecanismos de reconhecimento, entre outros (CÂMARA et al., 2016, p. 448). 
  Esses factores são determinantes no envolvimento e no bem-estar dos colaboradores, uma vez que lidam com aspectos que atendem às suas necessidades psicológicas e sociais mais profundas.
  Pinto (2013) amplia essa visão, sugerindo que as recompensas intrínsecas também podem incluir benefícios mais concretos e adaptados às necessidades individuais, tais como creches para filhos, horários flexíveis, teletrabalho, formações adequadas aos interesses dos profissionais, promoções, eventos sociais, programas de reconhecimento e até viagens. O mesmo autor diz que a personalização das recompensas é um factor-chave: quanto mais específicas e adaptadas forem as recompensas, maior será a motivação e, consequentemente, o desempenho do colaborador.
  Cardoso (2015), acrescenta que a verdadeira natureza das recompensas intrínsecas reside na execução do próprio trabalho, nas condições em que este é realizado e no sentimento de realização que ele proporciona ao colaborador. Estes elementos são fundamentais para o desenvolvimento de um ambiente de trabalho saudável e para a retenção de talento a longo prazo.
  Os conceitos apresentados pelos autores evidenciam que as recompensas intrínsecas desempenham um papel fundamental na motivação e na satisfação dos colaboradores, com um impacto profundo na cultura organizacional. Ao contrário das recompensas extrínsecas, que se concentram em benefícios tangíveis e financeiros, as recompensas intrínsecas têm a capacidade de promover comprometimento emocional e sentimento de pertencimento dos colaboradores, elementos fundamentais para o seu desempenho sustentável. 
  A personalização das recompensas, conforme apontado por Pinto (2013), é essencial, pois permite que as organizações atendam de forma mais precisa às necessidades individuais dos colaboradores. 
  Contudo, é importante que as empresas adoptem uma abordagem equilibrada, integrando as recompensas intrínsecas e extrínsecas de forma estratégica, criando um sistema de recompensas holístico que contemple tanto o reconhecimento financeiro como o desenvolvimento pessoal e profissional.
  Neste sentido, a organização não só satisfaz as necessidades básicas dos colaboradores, como também proporciona um ambiente que estimula o crescimento e a auto-realização. Este equilíbrio é determinante para a retenção de talento e para a criação de um ambiente de trabalho positivo, onde o colaborador se sente valorizado e motivado.

bibliografia:
  RAMOS, M. [et al.] (2016) - Satisfação no trabalho docente: uma análise a partir do modelo social cognitivo de satisfação no trabalho e da eficácia coletiva docente. Estudos de Psicologia. 21 (abr.-jun. 2016). STEFANO, S. ; ZAMPIER, M. ; MAÇANEIRO, M. (2006) - Satisfação no trabalho e indicadores de


docente: Raúl Lello
turma: GC12PL25
disciplina: Gestão de Recursos Humanos
dia_semana: 5ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-15
titulo: Recompensas intrísecas (continuação)
palavras_chave: Recompensas, auto-realização
created_at: 2026-01-19 12:17:54
desenvolvimento:
  Pinto (2013) amplia essa visão, sugerindo que as recompensas intrínsecas também podem incluir benefícios mais concretos e adaptados às necessidades individuais, tais como creches para filhos, horários flexíveis, teletrabalho, formações adequadas aos interesses dos profissionais, promoções, eventos sociais, programas de reconhecimento e até viagens. O mesmo autor diz que a personalização das recompensas é um factor-chave: quanto mais específicas e adaptadas forem as recompensas, maior será a motivação e, consequentemente, o desempenho do colaborador.
  Cardoso (2015), acrescenta que a verdadeira natureza das recompensas intrínsecas reside na execução do próprio trabalho, nas condições em que este é realizado e no sentimento de realização que ele proporciona ao colaborador. Estes elementos são fundamentais para o desenvolvimento de um ambiente de trabalho saudável e para a retenção de talento a longo prazo.
  Os conceitos apresentados pelos autores evidenciam que as recompensas intrínsecas desempenham um papel fundamental na motivação e na satisfação dos colaboradores, com um impacto profundo na cultura organizacional. Ao contrário das recompensas extrínsecas, que se concentram em benefícios tangíveis e financeiros, as recompensas intrínsecas têm a capacidade de promover comprometimento emocional e sentimento de pertencimento dos colaboradores, elementos fundamentais para o seu desempenho sustentável. 
  A personalização das recompensas, conforme apontado por Pinto (2013), é essencial, pois permite que as organizações atendam de forma mais precisa às necessidades individuais dos colaboradores. 
  Contudo, é importante que as empresas adoptem uma abordagem equilibrada, integrando as recompensas intrínsecas e extrínsecas de forma estratégica, criando um sistema de recompensas holístico que contemple tanto o reconhecimento financeiro como o desenvolvimento pessoal e profissional.
  Neste sentido, a organização não só satisfaz as necessidades básicas dos colaboradores, como também proporciona um ambiente que estimula o crescimento e a auto-realização. Este equilíbrio é determinante para a retenção de talento e para a criação de um ambiente de trabalho positivo, onde o colaborador se sente valorizado e motivado.


docente: Raúl Lello
turma: GC10PL25
disciplina: Gestão Financeira I
dia_semana: 2ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-19
titulo: Estrutura de um sistema de recompensas
palavras_chave: Cultura, desempenho
created_at: 2026-01-19 12:19:53
desenvolvimento:
  A lógica dos sistemas de recompensas alterou-se e, face às novas exigências do contexto, passou a privilegiar as vantagens que os colaboradores traziam para o negócio e a sua relevância para o sucesso do mesmo, bem como a sua contribuição para os resultados da organização decorrente do desempenho do empregado.
  Para Câmara et al. (2016), passamos a uma cultura de desempenho, pretendendo-se alinhar as recompensas com os objectivos estratégicos e o valor acrescentado que cada colaborador traz para a sua concretização e o sistema de recompensas está a jusante das opções estratégicas e estruturais e constituem o terceiro elemento da trilogia clássica estratégia, estrutura e sistema de recompensas conforme o quadro abaixo.
  Quadro 2: A estratégia da empresa, sua estrutura e o sistema de recompensas
  Estratégia	Estrutura organizacional	Sistema de recompensas


  Inovação	- Orgânica
  - Baixa diferenciação hierárquica
  - Gestão participativa
  - Flexibilidade	- Baseado em competências
  - Baseado no desempenho
  - Descentralizado
  - Igualitário


  Imitação	- Mecanicista ou orgânica
  - Poucos níveis hierárquicos
  - Gestão participativa
  - Flexibilidade	- Baseado na função
  - Baseado no desempenho
  - Centralizado ou descentralizado
  - Hierarquizado mitigado


  Controlo de custos	- Mecanicista
  - Hierarquizada
  - Decisão hierarquizada
  - Funções de contornos rígidos e autonomia limitada	- Baseado na função
  - Baseado no desempenho (em raros casos na senioridade)
  - Centralizado
  - Hierárquico
  Fonte: Câmara et al. (2016).
  As três estratégias organizacionais em relação à estrutura e ao sistema de recompensas revelam um padrão claro de adequação entre a estratégia adoptada e a forma como as organizações estruturam suas hierarquias e recompensam seus colaboradores. Assim, pode-se descrever:
  •	Inovação: as empresas que seguem uma estratégia de inovação optam por uma estrutura organizacional orgânica, com baixa diferenciação hierárquica e gestão participativa. Este modelo favorece flexibilidade e descentralização, o que se reflecte em um sistema de recompensas baseado em competências e desempenho. A natureza igualitária do sistema de recompensas reforça a cultura de colaboração e inovação constante, permitindo a personalização e adaptação às mudanças do mercado.
  •	Imitação: organizações focadas em imitação adoptam uma estrutura híbrida (mecanicista ou orgânica) e promovem uma gestão participativa com flexibilidade, embora com uma maior hierarquização mitigada. O sistema de recompensas, que pode ser centralizado ou descentralizado, reflecte a necessidade de uma abordagem mista, que combine o desempenho individual com a função exercida, assegurando competitividade e alinhamento com práticas de mercado.
  •	Controlo de custos: organizações focadas em controlo de custos tendem a adoptar uma estrutura mecanicista e hierarquizada, com decisões centralizadas e funções rígidas. O sistema de recompensas, predominantemente baseado na função e no desempenho, tende a ser mais centralizado e hierárquico, reflectindo a busca por eficiência operacional e minimização de custos.
  Cada uma dessas abordagens destaca como a estrutura organizacional e os sistemas de recompensas devem estar alinhados com a estratégia da organização, seja para incentivar a inovação, imitar boas práticas ou controlar custos de forma eficaz. Contudo, é importante destacar que as organizações não devem se limitar a um único modelo; a capacidade de adaptação e flexibilidade são essenciais para lidar com mudanças no mercado e nas necessidades dos colaboradores.
  Dimensões da estrutura de um sistema de recompensas
  As dimensões mais frequentemente referidas relativas à estrutura de um sistema de recompensas são destacadas por Lawler III (1982) e Câmara (2000) citados por Serras (2014). De acordo com esses autores, as recompensas podem ser estruturadas nas seguintes vertentes:
  1.	No cargo ou nas competências: neste modelo, realiza-se ajustes na remuneração do colaborador com base nas competências demonstradas ou no cargo ocupado. As recompensas mais comuns incluem, além do salário base, benefícios e símbolos de estatuto. Este modelo visa valorizar as competências adquiridas e o cargo desempenhado dentro da organização.
  2.	No desempenho: embora seja de difícil aplicação, como observa o autor, este sistema, quando bem implementado, pode ser altamente eficaz no aumento da produtividade. Ao recompensar atitudes e comportamentos que estão alinhados com os objectivos da organização, o desempenho do colaborador é directamente influenciado. Uma das maiores dificuldades deste modelo reside na fase inicial do seu desenho, especialmente na definição dos critérios de desempenho e na forma de avaliá-los.
  3.	Na antiguidade: este tipo de sistema, cada vez mais raro, está em vias de desaparecimento, uma vez que organizações mais modernas tendem a valorizar mais as competências e o desempenho do que o tempo de serviço como critério para recompensas.
  4.	Centralizado ou descentralizado: esta classificação está relacionada com a equidade na atribuição das recompensas. Para assegurar a justiça no processo, devem ser realizadas revisões periódicas quanto à forma como as remunerações, os benefícios e os símbolos de estatuto são concedidos. O sistema descentralizado confere autonomia aos gestores para atribuírem recompensas de forma mais flexível e adequada à realidade da sua equipa.
  5.	Igualitário ou hierárquico: no sistema igualitário, todos os colaboradores têm acesso aos mesmos direitos e benefícios, não existindo, por exemplo, lugares de estacionamento exclusivos. Já o sistema hierárquico pressupõe uma distribuição diferenciada de recompensas, proporcional ao nível hierárquico ocupado na estrutura organizacional.
  A análise das dimensões da estrutura de um sistema de recompensas revela a complexidade de alinhar as estratégias organizacionais com a motivação dos colaboradores e a gestão de desempenho. As abordagens descritas por Lawler III (1982) e Câmara (2000) ilustram a diversidade de sistemas que as organizações podem adoptar para melhorar a eficácia da gestão de recursos humanos:
  1.	Modelo baseado no cargo ou nas competências: este modelo é eficaz, pois proporciona desenvolvimento contínuo ao valorizar as competências dos colaboradores. No entanto, a sua implementação exige uma avaliação precisa das competências e um alinhamento claro com as necessidades organizacionais. Quando bem aplicado, contribui para a retenção de talento e o desenvolvimento de uma cultura organizacional de aprendizagem contínua.
  2.	Modelo baseado no desempenho: apesar das dificuldades iniciais na definição de critérios de avaliação e a complexidade de mensurar o desempenho, este modelo é crucial para criar um ambiente de trabalho orientado para resultados. Contudo, as empresas devem ser cautelosas para que a avaliação de desempenho não se torne um factor de desmotivação quando não é claramente definida ou não leva em consideração as condições reais de trabalho.
  3.	Modelo igualitário ou hierárquico: o sistema igualitário é interessante, pois visa a equidade e a inclusão, mas pode ser desafiador em organizações de maior porte, onde a diferenciação entre os níveis hierárquicos se faz necessária. O sistema hierárquico, por sua vez, pode criar dissonâncias entre os colaboradores, gerando desmotivação entre aqueles que se sentem menos valorizados em comparação com os que ocupam cargos superiores.
  Portanto, a construção de um sistema de recompensas eficaz deve ser personalizada, atendendo às especificidades da organização e às necessidades dos seus colaboradores. A justiça, a equidade e a transparência são factores-chave para o sucesso de qualquer sistema de recompensas. As organizações devem avaliar continuamente os seus sistemas de recompensas, assegurando que são competitivos no mercado e que incentivam comportamentos alinhados com os seus objectivos estratégicos.
  Câmara (2000) citado por Serras (2014), observa que um sistema de recompensas baseado no cargo ou nas competências pode oferecer diversas vantagens, influenciando positivamente o clima organizacional e a motivação dos colaboradores. Quando os colaboradores são recompensados pelas suas competências, promove-se o contínuo desenvolvimento pessoal e profissional, incentivando a aquisição de novos conhecimentos e habilidades. Este modelo visa recompensar não apenas o cargo ocupado, mas a evolução das competências dos colaboradores, permitindo que as organizações incentivem o crescimento contínuo das suas equipas.
  Para que o sistema de recompensas alcance o efeito desejado na organização, é necessário que algumas características fundamentais sejam respeitadas. Segundo Câmara et al. (2016), o sistema deve ser percebido como equitativo e competitivo, comparado aos sistemas utilizados por outras empresas, de modo a fomentar a retenção de talentos. Estes autores defendem que o sistema de recompensas deve assentar em três hipóteses principais: baseado no desempenho, baseado no cargo e baseado nos níveis hierárquicos. 
  A implementação de um sistema com estas bases deve procurar garantir que a justiça organizacional seja mantida e que os colaboradores percebam que as recompensas atribuídas são proporcionais às suas contribuições para a organização.


docente: Raúl Lello
turma: GC10PL25
disciplina: Gestão Financeira I
dia_semana: 2ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-19
titulo: Categorias de um sistema de recompensas
palavras_chave: Motivação, recompensas,
created_at: 2026-01-19 12:21:31
desenvolvimento:
  Segundo Torrington e Taylor (2014), existem quatro categorias distintas onde podemos identificar recompensas, sendo que cada uma delas tem igual importância para o colaborador. Essas categorias podem tender para o aspecto financeiro ou para a experiência do colaborador, e da mesma forma, podem tender mais para a organização ou para o indivíduo, ou seja, recompensas mais de índole pessoal. A combinação de recompensas em um sistema mais completo desperta nos colaboradores diferentes comportamentos de desempenho, já que algumas recompensas representam mais atracção do que outras, provocando também mais motivação e satisfação no trabalho, dependendo das necessidades de cada indivíduo. 
  Figura 2: Categorias de sistema de recompensas
   
  Fonte: Torrington e Taylor (2014).
  Desta forma, podemos afirmar que a combinação de recompensas, quando bem estruturada, tem o potencial de gerar diferentes respostas comportamentais nos colaboradores, o que implica que a gestão de recursos humanos deve estar atenta às necessidades individuais e ao que cada colaborador valoriza em termos de motivação. Algumas recompensas têm um impacto mais imediato ou directo, como as recompensas financeiras, enquanto outras, mais relacionadas à experiência do colaborador, podem ter um efeito mais duradouro sobre a sua satisfação e desempenho no trabalho.
  Hewitt (2012), afirma que é importante para a gestão de recursos humanos delinear o sistema de recompensas de forma a ser o mais completo possível, através da combinação das recompensas mais apreciadas pelos colaboradores. Isso implica uma análise cuidadosa sobre o que motiva os colaboradores de forma mais eficaz, e não apenas seguir uma fórmula única para todos os tipos de colaboradores ou necessidades.
  A proposta de Torrington e Taylor (2014) sobre a combinação de categorias de recompensas é uma abordagem relevante, uma vez que ela reconhece a pluralidade de necessidades dos colaboradores. A individualização das recompensas é um elemento importante para que a gestão de recursos humanos seja eficaz, pois leva em consideração as diferentes motivações e expectativas dos colaboradores. Ao agrupar as recompensas em categorias financeiras e pessoais, orientadas para a organização ou para o indivíduo, a organização consegue criar um sistema de recompensas flexível e personalizado, que pode atender a uma ampla gama de necessidades e preferências.
  No entanto, um possível desafio dessa abordagem reside na complexidade da sua implementação. A combinação ideal de recompensas pode ser difícil de alcançar, uma vez que envolve uma análise profunda das necessidades individuais dos colaboradores e uma constante adaptação às mudanças no ambiente organizacional. Além disso, é necessário garantir que o sistema de recompensas seja percebido como justo e equitativo, o que pode ser complicado quando se trata de personalizar as recompensas para cada colaborador sem gerar iniquidades ou sensações de favoritismo.
  A proposta de Hewitt (2012) complementa a visão de Torrington e Taylor (2014) ao sugerir que a gestão de recursos humanos deve buscar sempre a combinação das recompensas mais apreciadas pelos colaboradores. Isso enfatiza a importância de uma escuta activa e de um planeamento estratégico no desenho do sistema de recompensas, para que ele seja capaz de atrair, reter e motivar os colaboradores de maneira eficaz.
  Portanto, embora o sistema proposto tenha grande potencial para aumentar a motivação e satisfação dos colaboradores, a chave para o sucesso está em encontrar o equilíbrio certo entre recompensas financeiras e experiências mais pessoais, de forma a garantir a eficácia e a justiça do sistema, levando em consideração as características e expectativas individuais de cada colaborador.
  Indicadores do sistema de recompensas
  O sistema de recompensas é um dos principais instrumentos de gestão de pessoas, desempenhando papel estratégico na motivação, satisfação, produtividade e retenção de talentos dentro das organizações. Quando bem estruturado, torna-se uma poderosa ferramenta de alinhamento entre os interesses individuais dos colaboradores e os objectivos organizacionais. Sua efectividade pode ser avaliada por meio de diversos indicadores, os quais reflectem directamente o impacto das recompensas sobre o comportamento dos colaboradores e os resultados institucionais.
  Os indicadores de desempenho são fundamentais para mensurar a eficácia dos sistemas de recompensa, pois permitem correlacionar, de forma objectiva, os benefícios concedidos com o desempenho (MILKOVICH; NEWMAN; GERHART, 2019, p. 82). 
  A avaliação por indicadores torna-se, portanto, uma prática de gestão essencial para o monitoramento da efectividade do sistema. Entretanto, são apresentados os  indicadores utilizados para a avaliação dos sistemas de recompensa:
  •	Indicadores de desempenho individual: avaliam a produtividade, qualidade e eficiência do colaborador, permitindo observar se as recompensas estão efectivamente associadas ao esforço e aos resultados obtidos. São essenciais para legitimar o sistema de mérito e estimular a busca por melhores resultados (MILKOVICH et al, 2019, p. 83).
  •	Indicadores de satisfação e bem-estar: a satisfação dos colaboradores com o sistema de recompensas é um reflexo directo da percepção de justiça, reconhecimento e valorização. Segundo Robbins e Judge (2023, p. 117), os colaboradores satisfeitos tendem a demonstrar maior comprometimento, reduzir comportamentos contraproducentes e contribuir para um clima organizacional positivo.
  •	Indicadores de retenção e comprometimento: sistemas de recompensas bem estruturados contribuem para a retenção de talentos, reduzindo a rotatividade e promovendo a permanência de profissionais estratégicos. Além disso, estimulam o comprometimento por meio do reconhecimento contínuo dos esforços e da valorização das contribuições individuais (CHIAVENATO, 2020, p. 226).
  •	Indicadores de motivação: a motivação, sendo um factor intrínseco e extrínseco ao indivíduo, pode ser significativamente influenciada por recompensas financeiras e não financeiras. De acordo com Deci e Ryan (2017, p. 97), o reconhecimento tangível e intangível reforça o sentimento de competência e propósito, fortalecendo o envolvimento nas tarefas.
  •	Indicadores de desempenho organizacional: estes incluem variáveis como lucratividade, desempenho financeiro, clima organizacional e nível de inovação. Dessler (2020) e Paladini (2024) defendem que um sistema de recompensas eficaz não apenas gera impactos positivos em nível individual, mas contribui para a melhoria dos indicadores macro da organização.


docente: Ernesto Conde
turma: GC11PL25
disciplina: Contabilidade Analí­tica I
dia_semana: 2ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-12
titulo: Custos,Despesas e Pagamentos.Proveitos,Receitas e Recebimentos
bibliografia: Caiado António C. Pires Co habilidade de Gestão,Lisboa conta unidade de Ggesstao,Lisboa
created_at: 2026-01-19 12:54:17
desenvolvimento:
  Explicar a importância dos custos para a gestão.Reconhecer os objectivos dos custos. Explicar as principais diferenças entre os referidos custos.


docente: Ernesto Conde
turma: GC11PL25
disciplina: Contabilidade Analí­tica I
dia_semana: 2ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-12
titulo: Regime de Competência Financeira,Económica e Regime de Caixa
created_at: 2026-01-19 13:24:55
desenvolvimento:
  Explicar aos estudantes como registar receitas e despesas para diferentes fins: o Regime de Caixa foca na entrada/saida do dinheiro.Enquanto o Regime de competencia foca na data do facto gerador,sendo os dois essenciais e complementares para uma gestão financeira e completa.


docente: Damas Macaia
turma: ENF15PL25
disciplina: Anatomia I
dia_semana: 4ª feira
horario: 18:50-19:35
data_aula: 2026-01-14
titulo: Ossos do tronco
desenvolvimento: Tórax. Costelas: Estrutura anatómica. Classificação.
palavras_chave: Ossos, tórax, costela
created_at: 2026-01-19 16:33:28
bibliografia:
  Netter, FH. (2000). Atlas de Anatomia Humana. 2ª ed. Porto Alegre. Artmed.; Sabota, J. (2006). Altas de Anatomia Humana. 32ª ed. Rio de Janeiro. Guanabara.


docente: Damas Macaia
turma: ENF15PL25
disciplina: Anatomia I
dia_semana: 4ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-14
titulo: Ossos do tronco
palavras_chave: Ossos, tronco, vértebra
created_at: 2026-01-19 16:36:57
desenvolvimento:
  Esterno: Estrutura anatómica; Vértebra: Estrutura anatómica, características gerais, regionais e individuais.

bibliografia:
  Netter, FH. (2000). Atlas de Anatomia Humana. 2ª ed. Porto Alegre. Artmed.; Sabota, J. (2006). Altas de Anatomia Humana. 32ª ed. Rio de Janeiro. Guanabara.


docente: Damas Macaia
turma: ENF1PL25
disciplina: Administração Aplicada á Enfermagem I
dia_semana: 2ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-19
titulo: Elementos do processo administrativo
palavras_chave: Teoria, Administração, funções
created_at: 2026-01-19 17:05:19
desenvolvimento:
  Teoria geral de administração; Conceito e funções de administração: gestão, Planeamento, organização, coordenação/direcção e controlo

bibliografia:
  1. Chiavenato, I. (2004). Introdução à Teoria Geral da Administração. 7ª Ed. Elsevier Ltda; 2. Decourt, F. & Neves, H. Rocha. (2014). Planejamento e gestão estratégica. 1ª ed. Editora FGV; 3. Senna, A. M.; Spiller, E. S. (2014). Gestão dos serviços em saúde. 1ª ed. Editora FGV.


docente: Damas Macaia
turma: ENF1PL25
disciplina: Administração Aplicada á Enfermagem I
dia_semana: 2ª feira
horario: 18:50-19:35
data_aula: 2026-01-19
titulo: Elementos do processo administrativo
desenvolvimento: Gestão dos serviços de enfermagem nas organizações;
palavras_chave: Gestão/Administração, enfermagem, Organizações
created_at: 2026-01-19 17:14:08
bibliografia:
  1. Chiavenato, I. (2004). Introdução à Teoria Geral da Administração. 7ª Ed. Elsevier Ltda; 2. Decourt, F. & Neves, H. Rocha. (2014). Planejamento e gestão estratégica. 1ª ed. Editora FGV; 3. Oliveira, M. S., Almeida, R. G. D. S., & Porto, F. R. (2024). Gestão em enfermagem e saúde. Enferm. em Foco.


docente: Domingos Sambo
turma: ENF9VESP25
disciplina: Metodologia da Investigação
dia_semana: 2ª feira
horario: 14:40-15:25
data_aula: 2026-01-12
palavras_chave: tipos de pesquisa; tipos de abordagens; métodos
created_at: 2026-01-19 17:16:16
titulo:
  pesquisa bibliográfica, descritiva e métodos de observação, dedutivo, indutivo e matemático. tipos de abordagens: continuação. Introdução às fontes de informação: primárias e secundárias

desenvolvimento:
  conceituar tipos de pesquisa e de abordagens. Conceituar fontes de informação com ênfase às fontes secundárias

bibliografia:
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docente: Elga Tati
turma: RI4PL25
disciplina: Direitos Humanos
dia_semana: 2ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-05
titulo: 2. PROVA PARCELAR
palavras_chave: Melissa2020
created_at: 2026-01-19 17:18:14
desenvolvimento:
  Direitos humanos: Aqui e agora! O estudante terá de desenvolver os conteúdos apreendidos nas aulas DISCUTIDAS em formato de prova para avaliação de desempenho dos conhecimentos.

bibliografia:
  Declaração Universal dos Direitos Humanos (1995-2015), Direitos humanos aqui e agora! Uma contribuição para década das Nações Unidas para educação dos direitos humanos. Lisboa


docente: Jacinto Lello
turma: EI7PL25
disciplina: Gestão das Tecnologias de Inovação
dia_semana: 6ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-16
titulo: Transformação digital
palavras_chave: automação de processos, analise de dados, computação em nuvem.
bibliografia: TIDD, Joe; BESSANT, John; PAVITT, Keith. Gestão da inovação. 5. ed. Porto Alegre: Bookman, 2015
created_at: 2026-01-19 19:09:05
desenvolvimento:
  Objectivos:
  Identificar os principais conceitos e tecnologias associados à transformação digital;

  Avaliar o impacto da transformação digital nos processos organizacionais;

  Analisar os desafios e oportunidades da adopção de tecnologias digitais;


docente: Domingos Sambo
turma: ENF15PL25
disciplina: Metodologia da Investigação
dia_semana: 2ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-12
titulo: Cont. aula anterior-métodos de pesquisa, tipos e tipos de abordagens. Trabalho de grupo
palavras_chave: métodos
created_at: 2026-01-19 21:45:13
desenvolvimento:
  Recapitular sobre os diversos métodos: observação, análise e síntese, consulta bibliográfica. Orientação de como fazer escrita científica usando os métodos

bibliografia:
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docente: David Tchiana
turma: GC12PL25
disciplina: Finanças Internacionais
dia_semana: 2ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-19
titulo: Resolução de exercícios de juros simples - Continuação
palavras_chave: Resolução; Exercícios; Juros Simples
created_at: 2026-01-19 23:56:05
desenvolvimento:
  Resolução de Exercícios - continuação
  Resolução 1
  Montante = 4500,00
  Capital =? 
  Tempo = 1 = 12 meses
  Taxa = 2%a.m = (2/100 = 0,02)
  Aplicando a fórmula do montante: M = C + J
  4500 = C +J
  C+J = 4.500
  J = 4500 – C
  Aplicando a fórmula dos juros simples:
  J = C . i. t
  4500 – C = C . 0,02. 12
  4500 = 0,24C + C
  1,24C = 4500/1,24
  C = 3.629,03

bibliografia:
  MARTINS, Felipe Figueiredo: Câmbios e Comércio Internacional - Algumas questões relevantes, Coimbra, 2014. MEDEIROS, Eduardo Raposo de (2013): Economia Internacional: Comércio e Finanças, 9.ª ed., Lisboa, Escolar Editora.


docente: David Tchiana
turma: GC12PL25
disciplina: Finanças Internacionais
dia_semana: 2ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-19
titulo:  O risco país (country risk)
palavras_chave: Risco País; Diferencial da Paridade Coberta; Taxas de Juros; Hedge
created_at: 2026-01-20 00:01:16
desenvolvimento:
  Para os mercados emergentes, as restrições aos fluxos internacionais de capitais só começaram a ser retiradas no início da década de 1990. Entretanto, apesar da crescente integração financeira, não se pode dizer que haja entre esses países uma perfeita mobilidade de capitais, como veremos a seguir. 

  Dentre as diversas medidas possíveis da perfeita mobilidade de capitais, Frankel (1991) conclui que a mais adequada é a paridade coberta das taxas de juros, na qual “[...] fluxos de capitais equilibram as taxas de juros entre os países quando denominadas em uma mesma moeda”. O diferencial da paridade coberta (DPC) das taxas de juros é comummente conhecido como risco país, pois afecta os rendimentos de todos os activos financeiros emitidos em um determinado país. Os países desenvolvidos não têm risco país, ou seja, o DPC entre eles é nulo. Isso significa que se uma grande multinacional quisesse captar um empréstimo em dólares, a taxa de juros seria a mesma quer a empresa fizesse a emissão na Inglaterra ou nos Estados Unidos. Caso, entretanto, a emissão fosse feita em um mercado emergente (sem aval externo), a taxa de juros (em dólares) seria maior. Tal diferença é uma medida do risco país.

  Considerados contaminados todos os activos financeiros emitidos em um dado país, o risco país não é passível de hedge , ou seja, não pode ser eliminado com a diversificação dos investimentos entre activos desse país. Por ser um risco sistêmico, o risco país aumenta o rendimento requerido dos activos do país ou, equivalentemente, reduz o preço dos activos do país em relação a activos idênticos emitidos nos países desenvolvidos. 

  Portanto, o risco país é um reflexo da situação económica e financeira de um país, reflectindo também a estabilidade política e o desempenho histórico no cumprimento de suas obrigações financeiras.

bibliografia:
  KRUGMAN, Paul; OBSTFELD, Maurice (2010): Economia Internacional: teoria e política, 8.ª ed., São Paulo, Pearson. RODRIGUES, Paulo Jorge Gonçalves: Internacionalização, Mercado Cambial e a Gestão de Risco: Estudo de Caso de uma Sociedade sujeita ao Risco Cambial – Lisboa, 2015. SILVA, Eduardo Sá e, M


docente: Domingos Sambo
turma: ENF9MAT25
disciplina: Metodologia da Investigação
dia_semana: 3ª feira
horario: 09:30-10:15
data_aula: 2026-01-20
titulo: métodos, tipos de pesquisa e de abordagens
palavras_chave: métodos. tipos de pesquisa; tipos de abordagnes
created_at: 2026-01-20 11:51:14
desenvolvimento:
  Retomar aulas sobre métodos de observação, análise e síntese, consulta bibliográfica, indutivo, dedutivo. Tipos de pesquisa e tipos de abordagens.

bibliografia:
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docente: Xavier Futi
turma: AU4MAT25
disciplina: Metodologia da Investigação
dia_semana: 3ª feira
horario: 09:30-10:15
data_aula: 2026-01-20
titulo: Elaboração das perguntas científicas e tarefas de investigação
palavras_chave: Perguntas científicas
created_at: 2026-01-20 14:02:45
desenvolvimento:
  As perguntas científicas e tarefas de investigação, são elaboradas na forma interrogativa e no infinito

bibliografia:
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docente: Raúl Lello
turma: GC10PL25
disciplina: Gestão Financeira I
dia_semana: 3ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-20
titulo: Relação da rendibilidade com outros rácios
palavras_chave: rotação; activo, expporação
created_at: 2026-01-20 18:49:31
desenvolvimento:
  Relação com outros rácios
  A rendibilidade do activo de exploração pode ser decomposta em:
  Rendibilidade=Margem Operacional×Rotação do Activo de Exploração
  Margem Operacional = Resultado Operacional / Vendas

  Rotação do Activo = Vendas / Activo de Exploração
  Valores de referência (orientativos)
  •	> 10% → Boa rendibilidade
  •	5% – 10% → Aceitável
  •	< 5% → Fraca


docente: Inácio Amaral Cuino
turma: RI6PL25
disciplina: Direito Internacional Económico
dia_semana: 4ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-21
titulo: Relações jurídicas e económicas entre Angola e França
desenvolvimento: Abordar as relações jurídicas e económicas entre Angola e França, o seu início aprofundamento
palavras_chave: Volume de negócios
created_at: 2026-01-21 18:30:22
bibliografia:
  GPEARI, Ministério das Finanças e Administração pública de Portugal. Organização Mundial do Comércio, 2008


docente: Tiago Buanga
turma: GC17VESP25
disciplina: Contabilidade Geral I
dia_semana: 2ª feira
horario: 16:20-17:05
data_aula: 2026-01-12
titulo: Meios Fixos e Investimentos
palavras_chave: Investimento, imobilizado, amortização e reintegração
bibliografia: Borges António at all Elementos de Contabilidade geral, 2007
created_at: 2026-01-21 20:50:30
desenvolvimento:
  Desenvolvemos as noções de imobilizações corpórea, incorpóreas, investimentos financeiros, outras classificações de imobilizações, noção de Amortização e outros elementos da classe


docente: Tiago Buanga
turma: GC9PL25
disciplina: Sistemas de Controlo de Gestão
dia_semana: 3ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-13
titulo: Estrutura do Modelo BSC
palavras_chave: Análise de mercado, aprendizagem e crescimento
bibliografia: Pereira, Samuel , Controlo de Gestão Principais Modelos Escolar Editora2014
created_at: 2026-01-21 20:54:43
desenvolvimento:
  Análise de segmentos do Balanced Scorcard, clientes, processos internos, fornecedores e perspectivas crescimento e aprendizagem


docente: Tiago Buanga
turma: GC17VESP25
disciplina: Contabilidade Geral I
dia_semana: 4ª feira
horario: 14:40-15:25
data_aula: 2026-01-14
titulo: Noção de Amortização e reintegração
palavras_chave: Valor de aquisição, amortização acumulada, perda de valor e valor contabilístico de um bem
bibliografia: Gonçalves Alberto Manuel , Contabilidade geral, Plátano, 2010
created_at: 2026-01-21 21:01:43
desenvolvimento:
  Com base no plano Oficial de Contabilidade e outras fontes bibliográficas, fez se uma abordagem dos elementos ligados ao conceito e importância do cálculo de Amortização e reintegração


docente: Tiago Buanga
turma: GC17VESP25
disciplina: Contabilidade Geral I
dia_semana: 4ª feira
horario: 15:30-16:15
data_aula: 2026-01-14
titulo: Cálculos com base na taxa de amortização, valor de aquisição e tempo de amortização
palavras_chave: Cálculo, amortização, valor de aquisição e valor contabilístico
created_at: 2026-01-21 21:06:38
desenvolvimento:
  Resolução de exercício protótipo, tendo em conta os elementos exigíveis para o cálculo de Amortização e reintegração

bibliografia:
  Rodrigues, Jorge, Reis Henrique, Controlo de Gestão, ao encontro da eficiência, Escolar Editora, 2914


docente: Tiago Buanga
turma: GC9PL25
disciplina: Sistemas de Controlo de Gestão
dia_semana: 4ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-14
titulo: Centros de responsabilidade
palavras_chave: Decisão, custos, responsabilidade
bibliografia: SANTOS Robalo, Gestão Estratégica Conceitos modelos e estratégia
created_at: 2026-01-21 21:10:02
desenvolvimento:
  Evidenciou se a importância do Controlo de custos a partir das unidades da organização. Importância dos centros de custo e de responsabilidade


docente: Tiago Buanga
turma: GC9PL25
disciplina: Sistemas de Controlo de Gestão
dia_semana: 4ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-14
titulo: Centros de custos
palavras_chave: Custo benefícios, integração e controlo de custos
bibliografia: Idem
created_at: 2026-01-21 21:12:40
desenvolvimento:
  Diferenciar os custos fixos, variáveis, directos e indirectos. Demonstrar classificação e enquadramento dentro do contexto de controlo de gestão


docente: Tiago Buanga
turma: GC9PL25
disciplina: Sistemas de Controlo de Gestão
dia_semana: 3ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-20
titulo: Preços de transferência interna
palavras_chave: Mercado, cliente, fornecedor, preços de transferência
bibliografia: Kaplan, R. S. Norton, 1999, Estratégia em Ação Rio de janeiro
created_at: 2026-01-21 21:24:46
desenvolvimento:
  Desenvolvemos teorias sobre os mercados fora e dentro da organização, propósito dos PTIs e métodos de determinação


docente: Raúl Lello
turma: GC10PL25
disciplina: Gestão Financeira I
dia_semana: 3ª feira
horario: 18:50-19:35
data_aula: 2026-01-20
titulo: A IMPORTÂNCIA DA RENDIBILIDADE DOS CAPITAIS PRÓPRIOS E DO CRESCIMENTO SUSTENTADO
palavras_chave: Rendibilidade, Capitais Próprios
bibliografia: Menezes, C. (2007) - Princípios de Gestão Financeira
created_at: 2026-01-21 21:41:15
desenvolvimento:
  A relação entre o resultado líquido da empresa e os capitais próprios é uma das questões que mais preocupam os gestores financeiros, uma vez que se trata de assegurar a maximização do interesse dos accionistas relativamente à empresa, de garantir a respectiva continuidade e de dar cumprimento as estratégias traçadas.
  Dai que se explique com o máximo detalhe, o itinerário da rendibilidade proporcionada aos capitais próprios, relacionando-o com os desempenhos funcionais e com a estrutura financeira da empresa.
  A rendibilidade posta em cada exercício à disposição dos sócios pode ser distribuída sob a forma de dividendos ou ficar na empresa como reserva e acumulando aos capitais próprios. 
  A rendibilidade retida é investimento que os sócios fazem na empresa e significa normalmente confiança e expectativas favoráveis. Cada adição que por esse processo é feita aos capitais próprios vai reforçar a autonomia financeira   e o potencial de crescimento, com efeitos multiplicadores da rendibilidade operacional.
  Quando a economia da empresa se encontra em situação estável e se verifica que uma parcela dos seus lucros anuais é sistematicamente reinvestida pelos sócios, a empresa está em situação de crescimento sustentado.
  A avaliação do potencial de crescimento sustentado faz-se na sequência da análise da rendibilidade dos capitais próprios – analisam-se os factores que contribuíram para a rendibilidade e observa-se a política seguida em relação à distribuição dos lucros.
  A análise da rendibilidade dos capitais próprios faz-se recorrendo a dois modelos conhecidos: o modelo multiplicativo e o aditivo.



  MODELO MULTIPLICATIVO
  O modelo multiplicativo da rendibilidade dos capitais próprios é conhecido na literatura financeira como o Modelo DuPont. Trata-se de um modelo fundamental na Análise Financeira, muito usado em disciplinas como Gestão Financeira, Análise Económico-Financeira e Contabilidade de Gestão.
  O modelo multiplicativo permite decompor a RC´P em vários factores explicativos, facilitando a análise das causas do desempenho financeiro.
  A partir do Balanço sintético e da Demonstração de Resultados por funções, o modelo multiplicativo explica na sua decomposição os sucessivos efeitos que actuam sobre a rendibilidade operacional do activo económico (ROI) para levar à formação  da taxa de rendibilidade dos capitais próprios.
    
   ;  ; 
  Síntese:
  1.	A Rendibilidade dos Capitais Próprios é produto da taxa de rendibilidade económica do activo, da multiplicador dos capitais próprios e do efeito financeiro de alavanca (na exploração);
  2.	Sendo evidente que o multiplicador dos capitais (ATL/C´P) nunca pode ser inferior a 1, a rendibilidade dos capitais próprios está directamente dependente da eficiência conjunta da política financeira, dos factores extraordinários e da fiscalidade que afectam a exploração.
  A política de distribuição de Resultados Líquidos de taxa (d), transformaria o indicador RC´P em taxa de crescimento sustentado (TCS) ou taxa de Resultado Líquido retido:  


  Vantagens do modelo multiplicativo
  1.	Identifica as causas da rendibilidade;
  2.	Apoia a tomada de decisão;
  3.	Permite comparações entre empresas;
  4.	Facilita o diagnóstico financeiro;
  5.	Integra rendibilidade, eficiência e risco.
  Limitações do modelo
  1.	Baseia-se em dados contabilísticos históricos;
  2.	Pode ser influenciado por políticas contabilísticas;
  3.	Não considera directamente o risco de mercado;
  4.	Uma RC´P elevada pode resultar de endividamento excessivo.
  O modelo multiplicativo da rendibilidade dos capitais próprios é uma ferramenta essencial da análise financeira, porque permite compreender como a gestão operacional, a eficiência dos activos e a estrutura financeira influenciam a rentabilidade dos sócios.


docente: Raúl Lello
turma: GC12PL25
disciplina: Gestão de Recursos Humanos
dia_semana: 3ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-20
titulo: ESTRUTURA DE UM SISTEMA DE RECOMPENSAS
palavras_chave: Recompensas, estratégias
created_at: 2026-01-21 21:45:19
desenvolvimento:
  A lógica dos sistemas de recompensas alterou-se e, face às novas exigências do contexto, passou a privilegiar as vantagens que os colaboradores traziam para o negócio e a sua relevância para o sucesso do mesmo, bem como a sua contribuição para os resultados da organização decorrente do desempenho do empregado.
  Para Câmara et al. (2016), passamos a uma cultura de desempenho, pretendendo-se alinhar as recompensas com os objectivos estratégicos e o valor acrescentado que cada colaborador traz para a sua concretização e o sistema de recompensas está a jusante das opções estratégicas e estruturais e constituem o terceiro elemento da trilogia clássica estratégia, estrutura e sistema de recompensas conforme o quadro abaixo.




  Quadro 2: A estratégia da empresa, sua estrutura e o sistema de recompensas
  Estratégia	Estrutura organizacional	Sistema de recompensas


  Inovação	- Orgânica
  - Baixa diferenciação hierárquica
  - Gestão participativa
  - Flexibilidade	- Baseado em competências
  - Baseado no desempenho
  - Descentralizado
  - Igualitário


  Imitação	- Mecanicista ou orgânica
  - Poucos níveis hierárquicos
  - Gestão participativa
  - Flexibilidade	- Baseado na função
  - Baseado no desempenho
  - Centralizado ou descentralizado
  - Hierarquizado mitigado


  Controlo de custos	- Mecanicista
  - Hierarquizada
  - Decisão hierarquizada
  - Funções de contornos rígidos e autonomia limitada	- Baseado na função
  - Baseado no desempenho (em raros casos na senioridade)
  - Centralizado
  - Hierárquico
  Fonte: Câmara et al. (2016).
  As três estratégias organizacionais em relação à estrutura e ao sistema de recompensas revelam um padrão claro de adequação entre a estratégia adoptada e a forma como as organizações estruturam suas hierarquias e recompensam seus colaboradores. Assim, pode-se descrever:
  •	Inovação: as empresas que seguem uma estratégia de inovação optam por uma estrutura organizacional orgânica, com baixa diferenciação hierárquica e gestão participativa. Este modelo favorece flexibilidade e descentralização, o que se reflecte em um sistema de recompensas baseado em competências e desempenho. A natureza igualitária do sistema de recompensas reforça a cultura de colaboração e inovação constante, permitindo a personalização e adaptação às mudanças do mercado.
  •	Imitação: organizações focadas em imitação adoptam uma estrutura híbrida (mecanicista ou orgânica) e promovem uma gestão participativa com flexibilidade, embora com uma maior hierarquização mitigada. O sistema de recompensas, que pode ser centralizado ou descentralizado, reflecte a necessidade de uma abordagem mista, que combine o desempenho individual com a função exercida, assegurando competitividade e alinhamento com práticas de mercado.
  •	Controlo de custos: organizações focadas em controlo de custos tendem a adoptar uma estrutura mecanicista e hierarquizada, com decisões centralizadas e funções rígidas. O sistema de recompensas, predominantemente baseado na função e no desempenho, tende a ser mais centralizado e hierárquico, reflectindo a busca por eficiência operacional e minimização de custos.
  Cada uma dessas abordagens destaca como a estrutura organizacional e os sistemas de recompensas devem estar alinhados com a estratégia da organização, seja para incentivar a inovação, imitar boas práticas ou controlar custos de forma eficaz. Contudo, é importante destacar que as organizações não devem se limitar a um único modelo; a capacidade de adaptação e flexibilidade são essenciais para lidar com mudanças no mercado e nas necessidades dos colaboradores.


docente: Raúl Lello
turma: GC12PL25
disciplina: Gestão de Recursos Humanos
dia_semana: 3ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-20
titulo: Dimensões da estrutura de um sistema de recompensas
palavras_chave: Recompensas, desempenho
created_at: 2026-01-21 21:48:44
desenvolvimento:
  As dimensões mais frequentemente referidas relativas à estrutura de um sistema de recompensas são destacadas por Lawler III (1982) e Câmara (2000) citados por Serras (2014). De acordo com esses autores, as recompensas podem ser estruturadas nas seguintes vertentes:
  1.	No cargo ou nas competências: neste modelo, realiza-se ajustes na remuneração do colaborador com base nas competências demonstradas ou no cargo ocupado. As recompensas mais comuns incluem, além do salário base, benefícios e símbolos de estatuto. Este modelo visa valorizar as competências adquiridas e o cargo desempenhado dentro da organização.
  2.	No desempenho: embora seja de difícil aplicação, como observa o autor, este sistema, quando bem implementado, pode ser altamente eficaz no aumento da produtividade. Ao recompensar atitudes e comportamentos que estão alinhados com os objectivos da organização, o desempenho do colaborador é directamente influenciado. Uma das maiores dificuldades deste modelo reside na fase inicial do seu desenho, especialmente na definição dos critérios de desempenho e na forma de avaliá-los.
  3.	Na antiguidade: este tipo de sistema, cada vez mais raro, está em vias de desaparecimento, uma vez que organizações mais modernas tendem a valorizar mais as competências e o desempenho do que o tempo de serviço como critério para recompensas.
  4.	Centralizado ou descentralizado: esta classificação está relacionada com a equidade na atribuição das recompensas. Para assegurar a justiça no processo, devem ser realizadas revisões periódicas quanto à forma como as remunerações, os benefícios e os símbolos de estatuto são concedidos. O sistema descentralizado confere autonomia aos gestores para atribuírem recompensas de forma mais flexível e adequada à realidade da sua equipa.
  5.	Igualitário ou hierárquico: no sistema igualitário, todos os colaboradores têm acesso aos mesmos direitos e benefícios, não existindo, por exemplo, lugares de estacionamento exclusivos. Já o sistema hierárquico pressupõe uma distribuição diferenciada de recompensas, proporcional ao nível hierárquico ocupado na estrutura organizacional.
  A análise das dimensões da estrutura de um sistema de recompensas revela a complexidade de alinhar as estratégias organizacionais com a motivação dos colaboradores e a gestão de desempenho. As abordagens descritas por Lawler III (1982) e Câmara (2000) ilustram a diversidade de sistemas que as organizações podem adoptar para melhorar a eficácia da gestão de recursos humanos:
  1.	Modelo baseado no cargo ou nas competências: este modelo é eficaz, pois proporciona desenvolvimento contínuo ao valorizar as competências dos colaboradores. No entanto, a sua implementação exige uma avaliação precisa das competências e um alinhamento claro com as necessidades organizacionais. Quando bem aplicado, contribui para a retenção de talento e o desenvolvimento de uma cultura organizacional de aprendizagem contínua.
  2.	Modelo baseado no desempenho: apesar das dificuldades iniciais na definição de critérios de avaliação e a complexidade de mensurar o desempenho, este modelo é crucial para criar um ambiente de trabalho orientado para resultados. Contudo, as empresas devem ser cautelosas para que a avaliação de desempenho não se torne um factor de desmotivação quando não é claramente definida ou não leva em consideração as condições reais de trabalho.
  3.	Modelo igualitário ou hierárquico: o sistema igualitário é interessante, pois visa a equidade e a inclusão, mas pode ser desafiador em organizações de maior porte, onde a diferenciação entre os níveis hierárquicos se faz necessária. O sistema hierárquico, por sua vez, pode criar dissonâncias entre os colaboradores, gerando desmotivação entre aqueles que se sentem menos valorizados em comparação com os que ocupam cargos superiores.
  Portanto, a construção de um sistema de recompensas eficaz deve ser personalizada, atendendo às especificidades da organização e às necessidades dos seus colaboradores. A justiça, a equidade e a transparência são factores-chave para o sucesso de qualquer sistema de recompensas. As organizações devem avaliar continuamente os seus sistemas de recompensas, assegurando que são competitivos no mercado e que incentivam comportamentos alinhados com os seus objectivos estratégicos.
  Câmara (2000) citado por Serras (2014), observa que um sistema de recompensas baseado no cargo ou nas competências pode oferecer diversas vantagens, influenciando positivamente o clima organizacional e a motivação dos colaboradores. Quando os colaboradores são recompensados pelas suas competências, promove-se o contínuo desenvolvimento pessoal e profissional, incentivando a aquisição de novos conhecimentos e habilidades. Este modelo visa recompensar não apenas o cargo ocupado, mas a evolução das competências dos colaboradores, permitindo que as organizações incentivem o crescimento contínuo das suas equipas.
  Para que o sistema de recompensas alcance o efeito desejado na organização, é necessário que algumas características fundamentais sejam respeitadas. Segundo Câmara et al. (2016), o sistema deve ser percebido como equitativo e competitivo, comparado aos sistemas utilizados por outras empresas, de modo a fomentar a retenção de talentos. Estes autores defendem que o sistema de recompensas deve assentar em três hipóteses principais: baseado no desempenho, baseado no cargo e baseado nos níveis hierárquicos. 
  A implementação de um sistema com estas bases deve procurar garantir que a justiça organizacional seja mantida e que os colaboradores percebam que as recompensas atribuídas são proporcionais às suas contribuições para a organização.

bibliografia:
  CÂMARA, P. ; GUERRA, P. ; RODRIGUES, J. (2010) - Novo humanator : recursos humanos e sucesso empresarial. Lisboa : Publicações Dom Quixote.  CÂMARA, P. ; GUERRA, P. ; RODRIGUES, J. (2013) - Humanator XXI : recursos humanos e sucesso empresarial. 6.ª ed.. Lisboa : Publicações Dom Quixote. CÂMARA, P.


docente: Cosme Gomes
turma: EI16PL25
disciplina: Introdução á Informática
dia_semana: 2ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-19
titulo: Aplicação da 2ª Prova Parcelar.
palavras_chave: Avaliação Parcial, Sistemas de Numeração, Informática Básica e Binário
created_at: 2026-01-22 07:40:21
desenvolvimento:
  Nesta aula será realizada a 2ª Prova Parcelar, com o objetivo de avaliar os conhecimentos adquiridos pelos estudantes sobre os conteúdos abordados até ao momento.

  A prova permitirá verificar a capacidade dos alunos em compreender conceitos teóricos, realizar conversões entre diferentes sistemas numéricos e efetuar operações básicas em binário, consolidando assim a base necessária para disciplinas mais avançadas da área de informática.


docente: Cosme Gomes
turma: EI2PL25
disciplina: Sistemas Operativos
dia_semana: 3ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-20
titulo: Prova Parcial II – Sistemas Operativos
palavras_chave: Sistemas Operativos, Avaliação Parcial, Gestão de Processos, Escalonamento
created_at: 2026-01-22 07:43:34
desenvolvimento:
  Nesta aula foi realizada a 2ª Prova Parcelar da disciplina de Sistemas Operativos, com o objetivo de avaliar o nível de compreensão dos estudantes sobre os principais conceitos estudados até ao momento, nomeadamente a estrutura e funções de um sistema operativo, gestão de processos, escalonamento, gestão de memória e sistemas de ficheiros.


docente: Cosme Gomes
turma: EI7PL25
disciplina: Computação Gráfica
dia_semana: 4ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-21
titulo: Prova Parcial II – Computação Gráfica
palavras_chave: Projeções, Renderização Gráficos 2D e 3D, Pipeline Gráfico
created_at: 2026-01-22 07:45:50
desenvolvimento:
  Nesta aula foi realizada a 2ª Prova Parcelar da disciplina de Computação Gráfica, com o objectivo de avaliar os conhecimentos dos estudantes sobre os conceitos fundamentais relacionados com a representação de objetos gráficos, transformações geométricas, sistemas de coordenadas, projeções e introdução à renderização.


docente: Raúl Lello
turma: GC12PL25
disciplina: Gestão de Recursos Humanos
dia_semana: 5ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-22
titulo: Categorias de um sistema de recompensas
palavras_chave: REcompensas; colaboradores, gestão; recursos humanos
bibliografia: TORRINGTON, D., Hall, L.; Taylor, S. Human Resource Management & Entrepreneurship. Pearson, 2014;
created_at: 2026-01-22 14:50:08
desenvolvimento:
  Segundo Torrington e Taylor (2014), existem quatro categorias distintas onde podemos identificar recompensas, sendo que cada uma delas tem igual importância para o colaborador. Essas categorias podem tender para o aspecto financeiro ou para a experiência do colaborador, e da mesma forma, podem tender mais para a organização ou para o indivíduo, ou seja, recompensas mais de índole pessoal. A combinação de recompensas em um sistema mais completo desperta nos colaboradores diferentes comportamentos de desempenho, já que algumas recompensas representam mais atracção do que outras, provocando também mais motivação e satisfação no trabalho, dependendo das necessidades de cada indivíduo. 
  Figura 2: Categorias de sistema de recompensas
   
  Fonte: Torrington e Taylor (2014).
  Desta forma, podemos afirmar que a combinação de recompensas, quando bem estruturada, tem o potencial de gerar diferentes respostas comportamentais nos colaboradores, o que implica que a gestão de recursos humanos deve estar atenta às necessidades individuais e ao que cada colaborador valoriza em termos de motivação. Algumas recompensas têm um impacto mais imediato ou directo, como as recompensas financeiras, enquanto outras, mais relacionadas à experiência do colaborador, podem ter um efeito mais duradouro sobre a sua satisfação e desempenho no trabalho.
  Hewitt (2012), afirma que é importante para a gestão de recursos humanos delinear o sistema de recompensas de forma a ser o mais completo possível, através da combinação das recompensas mais apreciadas pelos colaboradores. Isso implica uma análise cuidadosa sobre o que motiva os colaboradores de forma mais eficaz, e não apenas seguir uma fórmula única para todos os tipos de colaboradores ou necessidades.
  A proposta de Torrington e Taylor (2014) sobre a combinação de categorias de recompensas é uma abordagem relevante, uma vez que ela reconhece a pluralidade de necessidades dos colaboradores. A individualização das recompensas é um elemento importante para que a gestão de recursos humanos seja eficaz, pois leva em consideração as diferentes motivações e expectativas dos colaboradores. Ao agrupar as recompensas em categorias financeiras e pessoais, orientadas para a organização ou para o indivíduo, a organização consegue criar um sistema de recompensas flexível e personalizado, que pode atender a uma ampla gama de necessidades e preferências.
  No entanto, um possível desafio dessa abordagem reside na complexidade da sua implementação. A combinação ideal de recompensas pode ser difícil de alcançar, uma vez que envolve uma análise profunda das necessidades individuais dos colaboradores e uma constante adaptação às mudanças no ambiente organizacional. Além disso, é necessário garantir que o sistema de recompensas seja percebido como justo e equitativo, o que pode ser complicado quando se trata de personalizar as recompensas para cada colaborador sem gerar iniquidades ou sensações de favoritismo.
  A proposta de Hewitt (2012) complementa a visão de Torrington e Taylor (2014) ao sugerir que a gestão de recursos humanos deve buscar sempre a combinação das recompensas mais apreciadas pelos colaboradores. Isso enfatiza a importância de uma escuta activa e de um planeamento estratégico no desenho do sistema de recompensas, para que ele seja capaz de atrair, reter e motivar os colaboradores de maneira eficaz.
  Portanto, embora o sistema proposto tenha grande potencial para aumentar a motivação e satisfação dos colaboradores, a chave para o sucesso está em encontrar o equilíbrio certo entre recompensas financeiras e experiências mais pessoais, de forma a garantir a eficácia e a justiça do sistema, levando em consideração as características e expectativas individuais de cada colaborador.
  QUADRO COMPARATIVO  DAS CATEGORIAS DE UM SISTEMA DE RECOMPENSAS
   
   Um sistema de recompensas eficaz combina diferentes categorias, assegurando equilíbrio entre motivação financeira e psicológica, bem como entre desempenho individual e colectivo.


docente: Raúl Lello
turma: GC12PL25
disciplina: Gestão de Recursos Humanos
dia_semana: 5ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-22
titulo: Indicadores do sistema de recompensas
palavras_chave: Recompensas, salários, produtividade
created_at: 2026-01-22 15:03:33
desenvolvimento:
  O sistema de recompensas é um dos principais instrumentos de gestão de pessoas, desempenhando papel estratégico na motivação, satisfação, produtividade e retenção de talentos dentro das organizações. Quando bem estruturado, torna-se uma poderosa ferramenta de alinhamento entre os interesses individuais dos colaboradores e os objectivos organizacionais. Sua efectividade pode ser avaliada por meio de diversos indicadores, os quais reflectem directamente o impacto das recompensas sobre o comportamento dos colaboradores e os resultados institucionais.
  Os indicadores de desempenho são fundamentais para mensurar a eficácia dos sistemas de recompensa, pois permitem correlacionar, de forma objectiva, os benefícios concedidos com o desempenho (MILKOVICH; NEWMAN; GERHART, 2019, p. 82). 
  A avaliação por indicadores torna-se, portanto, uma prática de gestão essencial para o monitoramento da efectividade do sistema. Entretanto, são apresentados os  indicadores utilizados para a avaliação dos sistemas de recompensa:
  •	Indicadores de desempenho individual: avaliam a produtividade, qualidade e eficiência do colaborador, permitindo observar se as recompensas estão efectivamente associadas ao esforço e aos resultados obtidos. São essenciais para legitimar o sistema de mérito e estimular a busca por melhores resultados (MILKOVICH et al, 2019, p. 83).
  •	Indicadores de satisfação e bem-estar: a satisfação dos colaboradores com o sistema de recompensas é um reflexo directo da percepção de justiça, reconhecimento e valorização. Segundo Robbins e Judge (2023, p. 117), os colaboradores satisfeitos tendem a demonstrar maior comprometimento, reduzir comportamentos contraproducentes e contribuir para um clima organizacional positivo.
  •	Indicadores de retenção e comprometimento: sistemas de recompensas bem estruturados contribuem para a retenção de talentos, reduzindo a rotatividade e promovendo a permanência de profissionais estratégicos. Além disso, estimulam o comprometimento por meio do reconhecimento contínuo dos esforços e da valorização das contribuições individuais (CHIAVENATO, 2020, p. 226).
  •	Indicadores de motivação: a motivação, sendo um factor intrínseco e extrínseco ao indivíduo, pode ser significativamente influenciada por recompensas financeiras e não financeiras. De acordo com Deci e Ryan (2017, p. 97), o reconhecimento tangível e intangível reforça o sentimento de competência e propósito, fortalecendo o envolvimento nas tarefas.
  •	Indicadores de desempenho organizacional: estes incluem variáveis como lucratividade, desempenho financeiro, clima organizacional e nível de inovação. Dessler (2020) e Paladini (2024) defendem que um sistema de recompensas eficaz não apenas gera impactos positivos em nível individual, mas contribui para a melhoria dos indicadores macro da organização.
  Quadro Comparativo dos indicadores do Sistema de Recompensas
  Indicador	O que avalia	Exemplos	Finalidade
  Desempenho	Resultados obtidos em relação às recompensas atribuídas	Produtividade, cumprimento de metas, qualidade do trabalho	Garantir ligação entre mérito e recompensa
  Equidade Interna	Justiça na distribuição das recompensas dentro da organização	Comparação salarial, coerência função-salário	Evitar desigualdades e conflitos internos
  Competitividade Externa	Posição da organização face ao mercado de trabalho	Salários e benefícios comparados ao mercado	Atrair e reter talentos
  Motivação e Satisfação	Impacto das recompensas no comportamento dos colaboradores	Satisfação, comprometimento, absentismo, rotatividade	Avaliar efeitos psicológicos e sociais
  Sustentabilidade Financeira	Capacidade financeira da organização para manter o sistema	Massa salarial, custo por colaborador, ROI	Assegurar viabilidade económica
  Alinhamento Estratégico	Coerência entre recompensas e objectivos organizacionais	Incentivos ligados à estratégia e missão	Apoiar o desempenho estratégico
  Um sistema de recompensas eficaz deve equilibrar desempenho, justiça, competitividade, motivação e sustentabilidade financeira, garantindo alinhamento com a estratégia organizacional.

bibliografia:
  MILKOVICH, G. T.; NEWMAN, J. M.; GERHART, B. Compensação. São Paulo: AMGH, 2019; ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A. Comportamento organizacional. 19. ed. São Paulo: Pearson, 2023; DECI, E. L.; RYAN, R. M. Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Springer, 2017.


docente: Fernando Vumbi
turma: RI4PL25
disciplina: Organizações Internacionais I
dia_semana: 4ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-21
titulo: Natureza e estrutura da sdn
palavras_chave: Mestrado123
created_at: 2026-01-22 18:48:19
desenvolvimento:
  A SDN, foi uma organização criada pelos Estados após a primeira guerra mundial, iniciativa dos Estados para manter a paz e segurança internacional

bibliografia:
  GERBERT, Pierre, As Organizações internacionais e suas facetas,  2ed, Lisboa,  editora Arcódia, 2018


docente: José António
turma: ENF15PL25
disciplina: Biologia Celular e Molecular I
dia_semana: 3ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-20
titulo: Estudo da célula eucariotos
palavras_chave: Eucarioticos
created_at: 2026-01-22 19:28:45
desenvolvimento:
  A diversidade das células eucariótica é enorme. O aspecto e distribuição dos organelos difere de celular para células.


docente: Konde Emanuel
turma: GC9PL25
disciplina: Gestão e Controlo de Produção
dia_semana: 5ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-22
titulo: Revisão e preparação para a segunda prova
created_at: 2026-01-22 20:03:13
desenvolvimento:
  Nos três tempos previstos nesse dia foram abordados, em resumo, todos os temas estudados até a presente data.
  Os estudantes aproveitaram colocar questões relacionadas com a resolução de exercícios sobre a determinação da concentração do mercado utilizando várias fórmulas tais como: o índice MOCDI, Hirchsman-Herfindahl (HHI), CR4, Índice de Entropia ou Índice de Theil (T) e outros estudados.

bibliografia:
  Groover, M. P., (1987) Automation, production systems, and computer integrated manufacturing, Prentice-Hall, cop. Janowski, T. e Acebedo, C. M., (1996) ”Virtual Enterprise: on refinement towards an ODP Architecture”, PreProceedings of the workshop: Theoretical Problems on Manufacturing Systems Desig


docente: João Luemba
turma: RI5PL25
disciplina: Relações Internacionais I
dia_semana: 2ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-19
titulo: As Organizações Internacionais ou Intergovernamentais
palavras_chave: Organizações Internacionais
bibliografia: SILVA, Sérgio, Viera da, Introdução ás Relações Relações, Escolar, editora2012, Lisboa
created_at: 2026-01-23 00:06:05
desenvolvimento:
  As Organizações Internacionais, são fenómenos relativamente recentes. A primeira delas é a Comissão Central para a Navegação do Reno do criado em 1815.
  As Organizações Internacionais: são instituições de carácter permanente, fundadas e constituídas pelos Estados com o objectivo de encorajar a cooperação internacional nas várias áreas.


docente: João Luemba
turma: RI5PL25
disciplina: Relações Internacionais I
dia_semana: 5ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-22
titulo: As firmas multinacionais
palavras_chave: As Multinacionais
bibliografia: BONIFACE, Pascal, Dicionário de Relações Internacionais, 2013
created_at: 2026-01-23 00:18:51
desenvolvimento:
  Numa base económica, as multinacionais são as características mais evidentes do desenvolvimento da economia capitalista, independentemente das fronteiras, o seu objectivo é unificar o mercado mundial.


docente: Bento Miranda
turma: RI7MAT25
disciplina: Relações Internacionais I
dia_semana: 3ª feira
horario: 09:30-10:15
data_aula: 2026-01-20
titulo: O Direito Internacional
palavras_chave: Norma, Estados, Individuos, ONG, OI
created_at: 2026-01-23 00:26:37
desenvolvimento:
  O conjunto das normas criadas segundo os processos de producao juridica da comunidade internacional e que trqnscendem o âmbito estadual. O DI é ainda definido como o ordenamento juridico que regula as relações entre os Estados.

  Mestre Quipaia Miranda

bibliografia:
  Manual de Direito Internacional Público; André Gonçalves Pereire. Dicionario Político de  Norberto Bobbio. -Dicionário de Relações Internacionais # Pascal Bonaface.


docente: Bento Miranda
turma: RI7MAT25
disciplina: Relações Internacionais I
dia_semana: 5ª feira
horario: 08:40-09:25
data_aula: 2026-01-22
titulo: Fontes do Direito Internacional
palavras_chave: Conveções, Tratados, Costume, Pacta Sut Servanda, Jurisprudencia, Doutrina.
created_at: 2026-01-23 00:39:39
desenvolvimento:
  Fontes de Direito são aquelas estabelecidas a fim de produzir as normas que ordenarão o cenário jurídico internacional

  Mestre Quipaia Miranda

bibliografia:
  Manual de Direito Internacional Público; André Gonçalves Pereire. Dicionario Político de  Norberto Bobbio. -Dicionário de Relações Internacionais # Pascal Bonaface.  Carta da ONU


docente: Bento Miranda
turma: RI7MAT25
disciplina: Relações Internacionais I
dia_semana: 3ª feira
horario: 09:30-10:15
data_aula: 2026-01-06
titulo: O aparecimento da Primeira OI estatal para Universal.
palavras_chave: Org Internacional
bibliografia: I.R.I de Cristina Pecequilo 2ª Edição - Conceitos e Definições
created_at: 2026-01-23 01:03:10
desenvolvimento:
  As primeiras Organizações de tipo moderno em consonância com a disciplina em estudo, surgem no século XIX na Europa. Em 1815 surge a 1ª OI, a luz do Congresso de Viena (Comissão Central do Reno e Danubio destonada a dar liberdade de navegacção nos rios Internacionais)

  Mestre Quipaia Miranda


docente: Bernardo Bulezi
turma: GC17VESP25
disciplina: Comportamento Organizacional I
dia_semana: 3ª feira
horario: 13:00-13:45
data_aula: 2025-10-21
titulo: Abordagem Sistêmica das Organizacoes
bibliografia: Chiavenato, Idalberto, Introdução à teoria geral da Administração
created_at: 2026-01-23 09:24:56
desenvolvimento:
  1. Motivação 
  Pergunta de asseguramento de nível de partida; O que acontece  se um sector de uma empresa não funciona bem? Isso afecta os outros?
  - Discussão rápida para levantar conhecimentos prévios 
  2 etapa Exposição Teórica 
  Explicação do conceito de sistema 
  Apresentação da abordagem sistêmica 
  Organização como sistema aberto 
  Exemplos práticos do cotidiano
  3.etapa Actividade em grupo 
  . Dividir a turma em grupos
  Cada grupo escolhe uma organização como :escola, hospital, ongologia
  Identificar :
  Entradas
  Processos
  Saídas
  Feedback
  Apresentação rápida dos grupos
  4 etapa sistematização 
  O docente retoma os conceitos
  Relaciona teoria e prática 
  Correção colectiva das análises


docente: Wagnel Sambo
turma: EI13MAT25
disciplina: Base de Dados Multidimensionais
dia_semana: 6ª feira
horario: 09:30-10:15
data_aula: 2026-01-23
titulo: Arquitetura de Bus do Data Warehouse
palavras_chave: Arquitetura, Data Warehouse, Bus
created_at: 2026-01-23 10:55:07
desenvolvimento:
  A Arquitetura de Bus é um modelo proposto por Ralph Kimball para organizar e integrar um Data Warehouse de forma padronizada e escalável. Seu objetivo é garantir que os Data Marts departamentais possam compartilhar informações de forma consistente, usando dimensões conformes e fatos padronizados.
  Segundo Kimball e Ross (2013):
  “A Arquitetura de Bus estabelece um framework de integração baseado em dimensões conformes e fatos padronizados, permitindo que os Data Marts funcionem como componentes de um Data Warehouse integrado.” (KIMBALL; ROSS, 2013).

bibliografia:
  KIMBALL, R. The Kimball Group Reader: Relentlessly Practical Tools for Data Warehousing and Business Intelligence. Wiley, 2016.


docente: Celso Vasconcelos
turma: EI14PL25
disciplina: Inglês I
dia_semana: 4ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-21
titulo: correção da segunda prova parcelar
created_at: 2026-01-23 16:25:45
desenvolvimento:
  Reconhecer e utilizar corretamente os possessive, object e reflexive pronouns na construção de frases simples.

  exercícios :  Complete a frase com o pronome correcto

                Substitua o nome pelo pronome correspondente


docente: Celso Vasconcelos
turma: RI3PL25
disciplina: Inglês III
dia_semana: 4ª feira
horario: 21:20-22:05
data_aula: 2026-01-21
titulo: Modal Verbs
palavras_chave: Modal verbs Ability, Permission , Obligation , Advice , Possibility and Auxiliary verbs
bibliografia: MURPHY, Raymond. English Grammar in Use. Cambridge University Press
created_at: 2026-01-23 16:37:38
desenvolvimento:
  O estudante usara  modal verbs para expressar habilidade, permissão, obrigação, possibilidade e conselho em frases simples.
  Can - Could, 
  May - Might
  Will - Would
  Must


docente: José Sumbo Lubela
turma: RI4PL25
disciplina: História da Diplomacia
dia_semana: 6ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-23
titulo: A CONFERÊNCIA DE BANDUNG
bibliografia: Em posse dos estudantes
created_at: 2026-01-23 19:42:07
desenvolvimento:
  Ressaltar a importância da conferência como marco histórico da afirmação da diplomacia bilateral e multilateral africana

palavras_chave:
  Trauma da colonização  Tribunal da descolonização  Terceiro mundo  Equidistância geopolítica  Princípio da soberania


docente: João Lussuamo
turma: RI6PL25
disciplina: Contabilidade
dia_semana: 6ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-23
titulo: Massas patrimoniais, noção da conta e inventário
palavras_chave: Massa patrimonial, elemento patrimonial, conta e inventário
created_at: 2026-01-23 21:26:52
desenvolvimento:
  Fez-se a apresentação do património em massas patrimoniais gerais e parciais, acompanhado de exemplos. Definiu-se a conta e a sua constituição e finalmente, abordou-se sobre o inventário, sua classificação.


docente: David Tchiana
turma: GC12PL25
disciplina: Análise de Investimentos I
dia_semana: 6ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-23
titulo: Como avaliar as Variantes
palavras_chave: Variantes; VAL; TIR; Payback; Análise de Risco.
created_at: 2026-01-23 23:49:01
desenvolvimento:
  Para se avaliar as variantes é necessário ter em consideração os seguintes exemplos práticos:

  •	Cálculo de Fluxo de Caixa (Cash Flow):  Estimar as entradas e saídas de dinheiro para cada variante ao longo do tempo.
  •	Valor Presente Líquido (VPL): Escolher a variante com o maior VPL positivo, indicando maior lucratividade.
  •	Taxa Interna de Retorno (TIR):  Seleccionar a que oferece a maior taxa de retorno sobre o investimento.
  •	Payback (Tempo de Retorno):  Avaliar qual variante retorna o capital investido mais rapidamente, relevante para liquidez e risco.
  •	Análise de Risco:  Considerar factores como incerteza do mercado, concorrência e riscos operacionais para cada alternativa.  
  Em resumo:  A escolha da variante ideal envolve modelar cenários, calcular indicadores financeiros e comparar os resultados para a opção que optimiza o retorno e se alinha com a estratégia da empresa.

bibliografia:
  •	BARROS, Carlos, (1995) Decisões de Investimento e Financiamento de Projectos Lisboa, edições Sílabo, Lda, 3ª Edição, 1995.


docente: David Tchiana
turma: GC12PL25
disciplina: Análise de Investimentos I
dia_semana: 6ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-23
titulo: Estudos Técnicos
palavras_chave: Estudos técnicos; Engenharia do projecto; estudo arquitectónico do projecto
created_at: 2026-01-23 23:51:34
desenvolvimento:
  	Estudos técnicos: A avaliação técnica das variantes do projecto têm de ser desenvolvidas paralelamente ao estudo do mercado. O estudo técnico integra um estudo de engenharia do projecto e um estudo arquitectónico do projecto. O estuda o engenharia deve ser desenvolvido por um engenheiro conhecedor da tecnologia utilizada no processo de produção. O estudo de arquitectura deve ser desenvolvido por um arquitecto.
  	O objectivo final do estudo técnico é o de seleccionar, de entre as tecnologias existentes, a tecnologia a adoptar em função de considerações técnicas e económicas, e definir o edifício onde será instalada a tecnologia, de acordo com as regras de Lay-out.
  	O estudo de engenharia do projecto: É um estudo específico que  envolva o desenho de protótipos, de esquemas de up grading tecnológico, de tabelas de produtos tecnológicos, etc. O estudo descritivo da tecnologia a adoptar.
  	O estudo técnico identifica a tecnologia a adoptar e o processo de produção que lhe está associado, as características dos meios de produção (matérias primas e subsidiárias, a mão-de-obra, etc) a utilizar, as quantidades, disponibilidade e preço dos meios de produção, e localização das instalações.

bibliografia:
  	BARROS, Carlos, (1995) Decisões de Investimento e Financiamento de Projectos Lisboa, edições Sílabo, Lda, 3ª Edição, 1995.


docente: Bernardo Bulezi
turma: GC17VESP25
disciplina: Comportamento Organizacional I
dia_semana: 3ª feira
horario: 13:50-14:35
data_aula: 2025-10-21
titulo: Abordagem sistemica das Orgaizaçº
created_at: 2026-01-24 08:37:52
desenvolvimento:
  Pergunta de asseguramento de nível de partida; O que acontece  se um sector de uma empresa não funciona bem? Isso afecta os outros?

  - Discussão rápida para levantar conhecimentos prévios 

  2 etapa Exposição Teórica 

  Explicação do conceito de sistema 

  Apresentação da abordagem sistêmica 

  Organização como sistema aberto 

  Exemplos práticos do cotidiano

  3.etapa Actividade em grupo…
  ve


docente: Celso Vasconcelos
turma: RI5PL25
disciplina: Inglês I
dia_semana: 6ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-23
titulo: Correção da segunda prova parcelar
palavras_chave: Reflexive pronouns, possessive pronouns and reflexive pronouns
created_at: 2026-01-24 19:14:40
desenvolvimento:
  Resolução dos exercícios aplicados e o estudante deve saber identificar a diferença entre um possessive pronouns,possessive adjective and reflexive pronouns


docente: Bernardo Bulezi
turma: GC17VESP25
disciplina: Comportamento Organizacional I
dia_semana: 4ª feira
horario: 13:00-13:45
data_aula: 2026-01-07
titulo: Pioneiros empreendedores, Inovação , coragem
palavras_chave: Empreendedor
created_at: 2026-01-25 06:23:48
desenvolvimento:
  1.Introdução 
  Pergunta de asseguramento de nível de partida 
  " O que ser empreendedor"?
  " Vocês conhecem alguém que criou seu próprio negócio "?
  2 Etapa- Exploração do conteúdo 

  ▪ Exploração do conceito empreendedorismo
  ▪ Apresentação de  pioneiros e suas histórias 
  ▪ Destaque para as dificuldades enfrentadas e soluções criadas
  3 Etapa - Actividade prática 
  Dividir a turma em grupos e propor
  Pesquisar um pioneiro empreendedor
  Identificar ideia inicial, desafios, impacto na sociedade
  4 Etapa- Socialização 
  ▪ Apresentação rápida dos grupos 
  ▪ Discussão colectiva

bibliografia:
  Moritz, Michael. O pequeno livro da Apple São Paulo Best Seller , 2010, Disney, Walt, como Walt Disney pensa


docente: Bernardo Bulezi
turma: GC17VESP25
disciplina: Comportamento Organizacional I
dia_semana: 3ª feira
horario: 13:50-14:35
data_aula: 2026-01-06
titulo: Teoria das Relações Humanas
palavras_chave: Liderança, organização informal, dinâmica do grupo
created_at: 2026-01-25 06:47:49
desenvolvimento:
  1. Introdução e motivação 
  2. Exposição dialogada do conteúdo 
  ▪ O contexto histórico da revolução industrial 
  ▪ As limitações da teoria clássica
  ▪ O surgimento da teoria das relações Humanas 
  ▪ O estudo de Hawthorne
  ▪ A contribuição de Elton Mato
  3. Actividade em grupo 

  Estudo de caso . Factores sociais no comportamentos dos trabalhadores 
  4.Socialização e debate 
  Os grupos as conclusões 
  5. Síntese, avaliação e consolidação

bibliografia:
  CHIAVENATO, Idalberto, Introdução à  teoria geral da Administração, MAXIANO, António Cear Teoria  Geral da Administração


docente: Bernardo Bulezi
turma: GC17VESP25
disciplina: Comportamento Organizacional I
dia_semana: 4ª feira
horario: 13:50-14:35
data_aula: 2026-01-07
titulo: Pioneiros Empreendedores, Inovação
palavras_chave: Empreendedor
bibliografia: MORITZ, Michael. O pequeno livro.da Apple São Paulo Best Keller, 2010
created_at: 2026-01-25 08:41:08
desenvolvimento:
  1.Introdução, Motivação 
  Pergunta de asseguramento de nível de partida 
  " O que ser empreendedor?"
  ▪ Vocês  conhecem alguém que criou seu próprio negócio?
  2 .Etapa- Exploração  do Conteúdo 
  ▪ Explicação do conceito empreendedorismo 
  ▪ Apresentação dos Pioneiros  e suas histórias 
  ▪ Destaque para as dificuldades enfrentadas e soluções criadas 
  3 Etapa- Actividade prática 
  Dividir a turma a turma em grupos e propor
  Pesquisar um pioneiro empreendedor 
  ▪ Identificar ideia i social, desafios, impacto na sociedade 
  4 Etapa- Socialização 
  ▪ Apresentação, rápida dos grupos
  ▪ Discussão Colectiva


docente: Bernardo Bulezi
turma: GC17VESP25
disciplina: Comportamento Organizacional I
dia_semana: 3ª feira
horario: 13:00-13:45
data_aula: 2026-01-13
titulo: Teoria das relações Humanas
palavras_chave: Organização Informal, liderança, Comunicação
created_at: 2026-01-25 09:11:50
desenvolvimento:
  1. Introdução e motivação 
  Pergunta sobre asseguramento de nível de partida 
  " O que motiva uma pessoa a trabalhar melhor salário ou.reconhecimento ?
  ▪ Breve retomada da teoria clássica para contextualização 
  2. Desenvolvimento do tema
  ▪ Apresentação da Teoria das Relações Humanas 
  ▪ Explicação  dos exemplos  de Hawthorne
  ▪ Papel.sos grupos  Informais 
  ▪ importância da comunicação, Motivação e liderança 
  ▪ Comparação da teoria Clássica com a teoria das relações Humanas ( tabela)
  3 Etapa - Dividir a turma em grupos
  ▪ Propor uma situação problema sobre ambiente de trabalho 
  ▪ Cada grupo sugere soluções baseadas na TRI
  4. Etapa- Socialização das respostas
  ▪ Relacionar a teoria com as empresas actuais

bibliografia:
  CHIAVENATO, Idalberto  teoria geral da Administração São Paulo, MAXIMIANO,, António Cear Teoria Geral Cesar Amorim


docente: Daniel Buissi
turma: GC11PL25
disciplina: Inglês
dia_semana: 6ª feira
horario: 18:50-19:35
data_aula: 2026-01-23
titulo: Professional routine
palavras_chave: Professional; routine
created_at: 2026-01-26 05:56:26
desenvolvimento:
  Lesson Plan: Professional Routines (Present Simple)

  Course: English for Management and Accounting
  Level: Second-year undergraduate students
  Duration: 90 minutes
  Unit Theme: Professional Routine
  Language Focus: Present Simple (affirmative, negative, interrogative)
  Skills Focus: Speaking (primary), Listening, Reading, Writing (supporting)

  1. Learning Objectives

  By the end of the lesson, students will be able to:

  Describe their professional or future professional routines using the present simple.

  Use common management and accounting verbs accurately (e.g., prepare, check, analyze, manage).

  Ask and answer questions about daily work routines in professional contexts.

  Distinguish between third person singular and other verb forms in the present simple.

  2. Target Language

  Grammar: Present Simple for routines and habits

  Affirmative: I check the accounts every morning.

  Negative: We do not approve expenses without documents.

  Interrogative: Do you prepare monthly reports? / Does the manager review the budget?

  Adverbs of Frequency: always, usually, often, sometimes, rarely, never

  Key Vocabulary (Management & Accounting):

  prepare reports

  check invoices

  analyze financial data

  manage teams

  approve budgets

  attend meetings

  record transactions

  review accounts

  3. Materials

  Whiteboard and markers

  Handout with short texts and exercises

  Projector or printed dialogue cards

  Students’ notebooks

  4. Lesson Procedure

  A. Warm-up (10 minutes)

  Activity: Think–Pair–Share

  Teacher writes on the board: “What do you do every day?”

  Students think individually for 1 minute, then discuss in pairs.

  Volunteers share answers with the class.

  Teacher reformulates answers using correct present simple forms and highlights routine verbs.

  B. Lead-in / Contextualization (10 minutes)

  Activity: Short Reading – “A Day at the Office”

  Students read a short paragraph describing the daily routine of an accountant or manager.

  Example: “Maria works as an accountant. She arrives at the office at 8 a.m. She checks emails, prepares financial reports, and meets with managers.”

  Comprehension questions focus on meaning, not form.

  C. Language Focus (20 minutes)

  Activity: Guided Discovery

  Teacher asks students to underline verbs in the text.

  Elicit rules: 

  When do we use the present simple? (daily routines, facts)

  What happens in the third person singular? (works, checks, prepares)

  Board summary of form and use.

  Controlled Practice:

  Fill-in-the-blank sentences related to professional routines.

  Example: The accountant ____ (check) invoices every afternoon.

  D. Communicative Practice (25 minutes)

  Activity: Role-play – “At Work”

  Students work in pairs: Student A is a manager, Student B is an accountant.

  They ask and answer questions about daily tasks using prompts: 

  What time do you start work?

  Do you prepare reports every day?

  How often do you attend meetings?

  Teacher monitors, notes common errors, but does not interrupt fluency.

  E. Feedback and Error Correction (10 minutes)

  Teacher writes selected errors and good examples on the board (anonymously).

  Whole-class correction and brief explanation.

  F. Production / Personalization (10 minutes)

  Activity: Mini-presentation

  Students individually describe their own routine or their future professional routine (5–6 sentences).

  Volunteers present orally.

  5. Assessment

  Formative: Observation during pair work and role-play.

  Criteria: Correct use of present simple, appropriate vocabulary, intelligibility.

  6. Homework

  Write a short paragraph (80–100 words) describing the daily routine of a manager or accountant, using at least five verbs in the present simple and two adverbs of frequency.

  7. Notes for the Teacher

  Encourage accuracy but prioritize communication.

  Relate examples to students’ field of study to increase relevance and motivation.

  Recycle this language in future units (meetings, reports, workplace communication).

bibliografia:
  References  Ellis, R. (2003). Task-based language learning and teaching. Oxford University Press.  Harmer, J. (2007). How to teach English (2nd ed.). Longman.  Hutchinson, T., & Waters, A. (1987). English for specific purposes: A learning-centred approach. Cambridge University Press.  Richards, J. C


docente: Filomena Combo
turma: RI7MAT25
disciplina: Economia I
dia_semana: 2ª feira
horario: 07:50-08:35
data_aula: 2026-01-26
titulo: Fundamentos da procura e oferta
created_at: 2026-01-26 07:55:24
desenvolvimento:
  Desenvolver aspectos relacionados a procura e oferta, suas características, função da procura e oferta, variáveis que determinam a procura e oferta de um bem


docente: Filomena Combo
turma: RI7MAT25
disciplina: Economia I
dia_semana: 2ª feira
horario: 08:40-09:25
data_aula: 2026-01-26
titulo: Equilíbrio do mercado
created_at: 2026-01-26 07:58:13
desenvolvimento:
  Desenvolver aspectos sobre quando é que um mercado se encontra em equilíbrio mediante a procura e a oferta dos produtos no mercado


docente: Daniel Buissi
turma: ENF12MAT25
disciplina: Inglês I (ENF)
dia_semana: 2ª feira
horario: 07:00-07:45
data_aula: 2026-01-26
titulo: Possessive pronouns vs possessive Adjectives
palavras_chave: Possessive pronouns; possessive Adjectives
created_at: 2026-01-26 08:46:46
desenvolvimento:
  Lesson Plan

  Topic: Possessive Adjectives vs. Possessive Pronouns

  Course: English for Nursing / English for Specific Purposes (ESP)
  Level: First-year nursing students (A2–B1)
  Duration: 90 minutes
  Context: Nursing, healthcare communication, patient interaction

  1. Learning Objectives

  By the end of the lesson, students will be able to:

  Identify possessive adjectives and possessive pronouns in context.

  Explain the grammatical difference between them.

  Use possessive adjectives and possessive pronouns accurately in nursing-related sentences.

  Apply these forms appropriately in basic patient–nurse communication.

  2. Target Language

  A. Possessive Adjectives

  Used before a noun.

  my – This is my patient.

  your – Is this your stethoscope?

  his – He forgot his medication.

  her – The nurse washed her hands.

  its – The hospital changed its policy.

  our – This is our ward.

  their – They completed their shift.

  B. Possessive Pronouns

  Used without a noun; they replace a noun phrase.

  mine – This patient is mine.

  yours – The gloves are yours.

  his – The file is his.

  hers – That locker is hers.

  ours – The responsibility is ours.

  theirs – The schedules are theirs.

  (Note: “its” has no common possessive pronoun form.)

  3. Warm-up Activity (10 minutes)

  Think–Pair–Share

  The teacher shows pictures of:

  a nurse

  a patient

  medical tools (thermometer, gloves, syringe)

  Prompt:
  “What belongs to the nurse? What belongs to the patient?”

  Example student responses:

  This is her uniform.

  The medicine is his.

  4. Presentation (20 minutes)

  Explicit explanation on the board:

  This is my patient. → possessive adjective + noun

  This patient is mine. → possessive pronoun (no noun)

  Key points:

  Possessive adjectives cannot stand alone.

  Possessive pronouns replace the noun and complete the meaning.

  5. Guided Practice (20 minutes)

  Exercise 1 – Fill in the blanks

  Choose my, mine, her, hers, their, theirs.

  This is _____ patient.

  The stethoscope is _____.

  She forgot _____ ID card.

  The gloves are _____.

  That ward is _____ responsibility.

  Answers:

  my

  mine

  her

  theirs

  our

  Exercise 2 – Sentence Transformation

  Rewrite using a possessive pronoun.

  This is my uniform.
  → This uniform is __________.

  Those are their patients.
  → Those patients are __________.

  That is her locker.
  → That locker is __________.

  Answers:

  mine

  theirs

  hers

  6. Communicative Practice (20 minutes)

  Role-play: Nurse and Patient

  Situation:
  A nurse checks patient belongings and medical files.

  Model dialogue:

  Nurse: Is this your medication?

  Patient: No, it’s not mine.

  Nurse: Then it must be his.

  Students work in pairs and create a short dialogue (5–6 lines) using possessive adjectives and possessive pronouns.

  7. Assessment (10 minutes)

  Mini Quiz

  Choose the correct option.

  This is (my / mine) patient.

  The bed is (hers / her).

  These files are (their / theirs).

  Is this stethoscope (your / yours)?

  Correct answers:

  my

  hers

  theirs

  yours

  8. Homework

  Write 8 nursing-related sentences:

  4 with possessive adjectives

  4 with possessive pronouns

  Examples:

  My patient is stable.

  The responsibility is mine.

  9. Common Learner Difficulties (Teacher’s Notes)

  ❌ This is mine patient

  ✅ This is my patient

  ❌ The gloves are her

  ✅ The gloves are hers


  ESL WORKSHEET

  Possessive Adjectives vs. Possessive Pronouns

  Course: English for Nursing
  Level: First-year students (A2–B1)
  Name: _______________________  Date: _______________

  PART 1 – Grammar Reminder

  Possessive Adjectives

  👉 Used before a noun.

  Examples:

  This is my patient.

  She washed her hands.

  They finished their shift.

  Forms:

  my, your, his, her, its, our, their

  Possessive Pronouns

  👉 Used without a noun. They replace the noun.

  Examples:

  This patient is mine.

  The gloves are yours.

  That locker is hers.

  Forms:

  mine, yours, his, hers, ours, theirs

  PART 2 – Exercise 1: Choose the Correct Form

  Circle the correct answer.

  This is (my / mine) patient.

  The stethoscope is (her / hers).

  He forgot (his / his) medication.

  These gloves are (their / theirs).

  Is this (your / yours) locker?

  PART 3 – Exercise 2: Fill in the Blanks

  Complete the sentences with my, mine, her, hers, our, ours, their, theirs.

  The nurse is talking to _____ patient.

  This ward is _____ responsibility.

  That bed is _____.

  They finished _____ clinical practice.

  These files are _____.

  PART 4 – Exercise 3: Sentence Transformation

  Rewrite each sentence using a possessive pronoun.

  This is my uniform.
  → This uniform is ____________________.

  That is her locker.
  → That locker is ____________________.

  These are our patients.
  → These patients are ____________________.

  That medication is their responsibility.
  → That responsibility is ____________________.

  PART 5 – Exercise 4: Error Correction

  Each sentence has one mistake. Correct it.

  This is mine patient.
  → _______________________________________

  The gloves are her.
  → _______________________________________

  That is my.
  → _______________________________________

  These beds are their.
  → _______________________________________

  PART 6 – Exercise 5: Nursing Context

  Complete the dialogue using possessive adjectives or possessive pronouns.

  Nurse: Is this _____ medication?
  Patient: No, it’s not _____.
  Nurse: Then it must be _____ roommate’s.
  Patient: Yes, it’s _____.

  PART 7 – Writing Practice

  Write 6 sentences related to nursing.

  3 sentences using possessive adjectives

  3 sentences using possessive pronouns

  PART 8 – Speaking Activity (Pair Work)

  Work with a partner.

  Situation:
  A nurse checks patient belongings in a hospital room.

  Use:

  at least 2 possessive adjectives

  at least 2 possessive pronouns

  Example:

  Is this your bag?

  No, it’s not mine.

  ANSWER KEY (for Teacher)

  Exercise 1:

  my

  hers

  his

  theirs

  yours

  Exercise 2:

  my

  our

  hers

  their

  theirs

  Exercise 3:

  mine

  hers

  ours

  theirs

  Exercise 4 (sample answers):

  This is my patient.

  The gloves are hers.

  That is mine.

  These beds are theirs.

  References
  10. References


  Azar, B. S., & Hagen, S. A. (2017). Understanding and Using English Grammar (5th ed.). Pearson.

  Swan, M. (2016). Practical English Usage (4th ed.). Oxford University Press.

  McCarthy, M., & O’Dell, F. (2017). English Grammar in Use. Cambridge University Press.

  Basturkmen, H. (2010). Developing Courses in English for Specific Purposes. Palgrave Macmillan.

bibliografia:
  References   Azar, B. S., & Hagen, S. A. (2017). Understanding and Using English Grammar (5th ed.). Pearson.  Swan, M. (2016). Practical English Usage (4th ed.). Oxford University Press.  McCarthy, M., & O’Dell, F. (2017). English Grammar in Use. Cambridge University Press.  Basturkmen, H. (2010). D


docente: Daniel Buissi
turma: ENF8VESP25
disciplina: Inglês I (ENF)
dia_semana: 2ª feira
horario: 13:00-13:45
data_aula: 2026-01-26
titulo: Possessive pronouns vs possessive Adjectives
palavras_chave: Possessive pronouns; possessive Adjectives
created_at: 2026-01-26 08:52:33
desenvolvimento:
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bibliografia:
  . References   Azar, B. S., & Hagen, S. A. (2017). Understanding and Using English Grammar (5th ed.). Pearson.  Swan, M. (2016). Practical English Usage (4th ed.). Oxford University Press.  McCarthy, M., & O’Dell, F. (2017). English Grammar in Use. Cambridge University Press.  Basturkmen, H. (2010).


docente: Elga Tati
turma: RI4PL25
disciplina: Direitos Humanos
dia_semana: 2ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-12
titulo: Direito a Cultura: Nação Vs. Povo/ Cultura Nacional
palavras_chave: Melissa2020
created_at: 2026-01-26 17:19:58
desenvolvimento:
  O Direito cultural é um direito humano inerentes a todo ser humano, mas com características múltiplas baseada em particular na sua língua, religião ou até mesmo raça. A cultura como modos de vida comuns a toda humanidade.

bibliografia:
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docente: Tiago Buanga
turma: GC17VESP25
disciplina: Contabilidade Geral I
dia_semana: 5ª feira
horario: 14:40-15:25
data_aula: 2026-01-22
titulo: Segunda prova parcelar
created_at: 2026-01-26 17:53:08
desenvolvimento:
  Os estudantes foram submetidos a segunda prova parcelar, na modalidade de prova escrita com um enunciado para cada aluno, com duração de 90 minutos.

palavras_chave:
  Activo,  Passivo, capital próprio, imobilizado corpóreo, activo circulante, Passivo de funcionamento, organização contabilistica, registo contabilístico

bibliografia:
  Borges António at all, Elementos de Contabilidade geral, 1998. Costa, Carlos Baptista e Alves Gabriel, Contabilidade Financeira,, segunda edição, Plano Geral de Contabilidade


docente: Tiago Buanga
turma: GC9PL25
disciplina: Sistemas de Controlo de Gestão
dia_semana: 5ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-22
titulo: Segunda prova parcelar
palavras_chave: Actividades, recursos, custos, preços de transferência interna, estratégias de controlo de gestão
created_at: 2026-01-26 18:00:17
desenvolvimento:
  Os estudantes foram submetidos a segunda prova parcelar na modalidade de prova escrita, com um enunciado para cada um dos alunos

bibliografia:
  Santos Robalo J. Antonio , Gestão Estratégica Conceitos modelos e instrumentos, 2008. PERREIRA Samuel, Controlo de Gestão Principais Modelos Escolar Editora 2013. Rodrigues Jorge, Reis Henrique Controlo de Gestão ao encontro da eficiência Escolar Editora 2014


docente: Raúl Lello
turma: GC10PL25
disciplina: Gestão Financeira I
dia_semana: 2ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-26
titulo: Exercício sobre a rendibilidade do activo de exploração
created_at: 2026-01-26 23:28:06
desenvolvimento:
  Exercício 1 
  A empresa “SEMPREDORES” apresentou os dados  seguintes:
  •	Resultado Operacional: 9 000 000 Kz
  •	Activo de Exploração: 60 000 000 Kz
  Pede-se:
  a) Calcule a rendibilidade do activo de exploração.
  b) Interprete o resultado obtido.

  Exercício 2 
  Dados da empresa Alfa:
  •	Activo Fixo Operacional: 45 000 000 Kz
  •	Activo Circulante Operacional: 25 000 000 Kz
  •	Resultado Operacional: 7 000 000 Kz
  Pede-se:
  a) Determine o valor do activo de exploração.
  b) Calcule a rendibilidade do activo de exploração.
  c) Faça a interpretação económica do rácio.


docente: Raúl Lello
turma: GC10PL25
disciplina: Gestão Financeira I
dia_semana: 2ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-26
titulo: Continuação da resoluçao de exercícios sobre a REA
created_at: 2026-01-26 23:29:20
desenvolvimento:
  Exercício 3 
  Uma empresa registou no período:
  •	Resultado Operacional: –3 500 000 Kz
  •	Activo de Exploração: 50 000 000 Kz
  Pede-se:
  a) Calcule a rendibilidade do activo de exploração.
  b) Comente o significado económico do valor encontrado.


docente: David Tchiana
turma: GC12PL25
disciplina: Finanças Internacionais
dia_semana: 2ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-26
titulo: Mercados monetário e de capitais internacionais
created_at: 2026-01-27 00:22:18
desenvolvimento:
  O mercado financeiro é composto das operações de aquisição e venda de activos. Todas essas operações dependem de duas peças fundamentais: o mercado monetário e o de capitais.

  Mercado monetário: É caracterizado pela transferência de valores de curtíssimo prazo, como as que ocorrem entre instituições financeiras de um dia para o outro. 
  Em outras palavras, o mercado monetário é exclusivo para operações de curto prazo, influenciadas pela actuação do Banco Central e que envolve também instituições financeiras. Ainda, o mercado monetário é responsável por fazer financiamentos de curto e curtíssimo prazo. Isto é, os empréstimos têm duração de até um ano. Assim, é o responsável pela liquidez monetária.

  Esse mercado negocia títulos do tesouro, papeis comerciais e certificado de depósitos. Há três formas das operações acontecerem:
  •	Quando o Banco Central faz a venda de títulos públicos para instituições financeiras;
  •	Quando o Banco Central faz a compra de títulos públicos que eram de instituições financeiras;
  •	Quando as instituições financeiras fazem compra e venda entre si dos títulos do Tesouro.
  Todas essas três formas de operações influenciam na liquidez monetária. Por exemplo, quando o BNA – Banco Central vende títulos, há a retirada de moeda no mercado. Desta forma, se diminui a liquidez.
  Da mesma forma, quando são comprados os títulos, há injecção de moeda no mercado e aumento da liquidez.
  Mercado monetário e liquidez
  Para manter a liquidez alta, são feitas operações com os títulos públicos de curto prazo – os vencimentos podem variar de poucos dias até, no máximo, um ano.

  Além disso, como há um grande número de operações de compra e venda, isso torna mais alta a liquidez desses papeis. O mercado monetário negocia e faz operações com dois tipos de títulos. Eles podem ser:
  •	Títulos Públicos: São títulos financeiros ou papeis, que são emitidos pelo Tesouro Nacional cuja principal finalidade é o financiamento da despesa pública ou seja, servem para custear ou financiar as despesas do governo ou despesa pública, em particular os programas de investimentos públicos e de outros programas de interesse nacional enquadrados nos diferentes planos de desenvolvimento nacional, e que garantem segurança e rentabilidade, conforme o prazo definido.

  Mercado de Capitais
  O Mercado de capitais, é o espaço físico ou virtual onde instrumentos de investimento e cobertura de risco são transaccionados. 

  O Mercado de capitais, permite a captação de recursos para empresas por meio da negociação de títulos por pessoas que querem investir e multiplicar seu dinheiro.
  Sua principal função é distribuir títulos (ou activos) emitidos por empresas — chamados de valores mobiliários. 
  Os principais tipos de instrumentos transaccionados no mercado de capitais, são: Instrumentos representativos de capital próprio (acções); Instrumentos representativos de Dívida (obrigações, hipotecas) e Instrumentos de derivados

palavras_chave:
  Mercado Monetário; Mercado de Capitais; Mercado Financeiro; Liquidez Monetária; Títulos Públicos; Instituições Financeiras.

bibliografia:
  KRUGMAN, Paul; OBSTFELD, Maurice (2010): Economia Internacional: teoria e política, 8.ª ed., São Paulo, Pearson. RODRIGUES, Paulo Jorge Gonçalves: Internacionalização, Mercado Cambial e a Gestão de Risco: Estudo de Caso de uma Sociedade sujeita ao Risco Cambial – Lisboa, 2015. SILVA, Eduardo Sá e, M


docente: David Tchiana
turma: GC12PL25
disciplina: Finanças Internacionais
dia_semana: 2ª feira
horario: 20:30-21:15
data_aula: 2026-01-26
titulo: A Balança de Pagamentos
palavras_chave: Balança de pagamentos; FMI; Banco Central; Termómetro das Finanças nacionais.
created_at: 2026-01-27 00:24:11
desenvolvimento:
  •	Caracterização da Balança de Pagamentos
  •	Seu Funcionamento
  De modo geral, a Balança de Pagamentos é um documento que regista e divulga todas as transacções que um país pode realizar com o restante do mundo. Assim, ela relata a quantia de dinheiro que entra e sai num país em um período determinado.

  O Fundo Monetário Internacional define a balança de pagamentos como “um estado estatístico que resume as transacções entre residentes e não residentes durante um determinado período. Inclui a conta de bens e serviços, a conta de receitas primárias, a conta de receitas secundárias, a conta de capital e a conta financeira”.
  Continuando, a Balança de Pagamentos (BP) é um indicador macroeconómico na forma de um documento contabilístico. Este documento regista as operações monetárias (comerciais, de serviços ou de movimentos de capitais) de um país com o exterior. Este registo, que deve ser realizado pelo Banco Central de cada país, compreende, geralmente, todas as transacções internacionais realizadas num ano.
  É importante assinalar que a balança de pagamentos não abrange pagamentos, mas transacções entre residentes e não residentes de um país. Entre outras, estão a aquisição de um direito ou de uma obrigação, mas não o momento em que ocorre a cobrança ou o pagamento.
  Objectivos da Balança de Pagamentos
  A Balança de Pagamentos dentre vários, identificam-se como objectivos os seguintes:
  	Analisar as transacções económicas de um país com o resto do mundo, servindo como instrumento para a formulação de políticas económicas, avaliação do cenário econômico por investidores e como indicador da saúde financeira de uma nação. Ela detalha fluxos de bens, serviços, rendimentos, transferências e operações financeiras.
  	A Balança de Pagamentos pode ser usada para medir a situação económica do país.

  	A Balança de Pagamento é um dos instrumentos que o Banco Central (BC) utiliza para medir mensalmente o saldo de todas as transacções realizadas no país com o restante do mundo. Declara todo o fluxo financeiro, como recurso actua como um termómetro da situação das finanças nacionais. A partir de seus resultados, o governo pode ajustar políticas económicas, como a variação da tributação e a manutenção da taxa de juros.  

  	Vale destacar que, com uma apresentação anual e actualizações mensais, o principal objectivo da Balança de Pagamentos é fornecer uma visão clara da posição económica do país.

bibliografia:
  BATIZ, Francisco and Luis Rivera- Batiz (1994), International Finance and Open Economy Macroeconomics, 2nd edition, McMillan, New York. BRIGHAM, E. (1995). Fundamentals of Financial Management. FERRAZ, António (2002), Economia Monetária Internacional, Escolar Editora, Lisboa.


docente: Bernardo Bulezi
turma: GC17VESP25
disciplina: Comportamento Organizacional I
dia_semana: 3ª feira
horario: 13:50-14:35
data_aula: 2026-01-13
titulo: Modelo de Katz e Khan
bibliografia: KATZ. D.Khan
created_at: 2026-01-27 02:13:15
desenvolvimento:
  1. Introdução e motivação 
  Pergunta de asseguramento de nível de partida. " As organizacoes funcionam isoladas do ambiente "?
  ▪ Apresentação do conceito de sistema aberto 
  2. Exposição Teórica 
  ▪ Apresentação de Katz e Khan 
  ▪ Explicação detalhada dos elementos do modelo 
  ▪ Exemplos práticos ( Empresa, escola e hospital)
  3. Actividade Prática 
  ▪ Dividir a turma em grupos
  ▪ Cada grupo escolhe uma organização e identificar: Entrada; processos ; Saidas; apresentação rápida dos grupos 
  4. Síntese 
  ▪ Discussão  colectiva  sobre vantagem e limitações do modelo

palavras_chave:
  Importação; transformação; exportação; negentropia; diferenciação; equinifinalidade  e limites ou fronteiras


docente: Daniel Buissi
turma: ENF12MAT25
disciplina: Inglês I (ENF)
dia_semana: 2ª feira
horario: 07:00-07:45
data_aula: 2026-01-19
titulo: Exercises on present simple tense
palavras_chave: Yes/No questions; Short answers
created_at: 2026-01-27 08:40:08
desenvolvimento:
  LESSON PLAN: SIMPLE PRESENT (FULL VERBS)

  Focus: Affirmative forms, Yes/No questions with do / does, and short answers
  Course: English for Nursing
  Institution: ISPCAB – Instituto Superior Politécnico de Cabinda
  Level: 1st Year University (Nursing)
  Lesson Duration: 90 minutes

  1. Lesson Title

  Using the Simple Present to Describe Nursing Routines and Professional Habits

  2. General Objective

  By the end of the lesson, students will be able to correctly conjugate full verbs in the Simple Present, form yes/no questions using do and does, and give appropriate short answers, especially in nursing and healthcare contexts.

  3. Specific Objectives

  At the end of the lesson, students should be able to:

  Use full verbs correctly in the Simple Present tense (affirmative form).

  Distinguish between do and does in questions.

  Form yes/no questions related to nursing routines.

  Provide short answers using do / don’t / does / doesn’t.

  Apply the grammar structures to real nursing situations.

  4. Target Grammar Content

  Simple Present (full verbs):

  I work / You study / We care

  He works / She studies / It helps

  Yes/No Questions:

  Do you work at night?

  Does the nurse check vital signs?

  Short Answers:

  Yes, I do. / No, I don’t.

  Yes, she does. / No, she doesn’t.

  5. Teaching Materials

  Whiteboard and markers

  Handout / worksheet with exercises

  Projector (optional)

  Nursing-related vocabulary list (patients, ward, vital signs, medication, shift)

  6. Lesson Procedures

  6.1 Warm-up (10 minutes)

  Teacher Activity:

  Ask simple questions orally: 

  What do nurses do every day?

  Do nurses work at night?

  Student Activity:

  Students answer freely using basic verbs (work, help, care, check).

  No correction at this stage—focus on participation.

  6.2 Presentation (20 minutes)

  Step 1: Affirmative Simple Present (Full Verbs)
  Teacher explains:

  Use the Simple Present for daily routines and habits.

  Add -s / -es for he / she / it.

  Examples (nursing context):

  I check patients every morning.

  Nurses wear uniforms.

  She gives medication to patients.

  He works in the emergency ward.

  Step 2: Yes/No Questions with Do / Does

  Structure on the board:

  Do + subject + base verb + ?

  Does + subject + base verb + ?

  Examples:

  Do you work in the hospital?

  Do nurses check blood pressure daily?

  Does she work the night shift?

  Does the nurse help the patients?

  Step 3: Short Answers

  Yes, I do. / No, I don’t.

  Yes, he does. / No, she doesn’t.

  Emphasize:
  👉 Never repeat the main verb in short answers.

  7. Practice Stage – Exercises (40 minutes)

  Exercise 1: Complete the Sentences (Simple Present)

  Students complete the sentences with the correct form of the verb.

  Nurses _______ (care) for patients.

  She _______ (check) vital signs every hour.

  We _______ (work) in the medical ward.

  He _______ (give) medication to patients.

  Exercise 2: Choose Do or Does

  ___ you work in the hospital?

  ___ nurses wear uniforms?

  ___ she work at night?

  ___ the nurse help the doctor?

  Exercise 3: Answer with Short Answers

  Do you study Nursing at ISPCAB?

  Do nurses work on weekends?

  Does the nurse check temperature?

  Does she work in the emergency ward?

  Students answer:

  Yes, ___ ___.

  No, ___ ___.

  Exercise 4: Make Questions

  Students form yes/no questions using do or does.

  you / work / night shift

  nurses / help / patients

  she / check / blood pressure

  he / work / hospital

  8. Production Stage (15 minutes)

  Pair Work:

  Students interview each other about daily nursing routines.

  Example prompts:

  Do you like Nursing?

  Do you study every day?

  Does a nurse work long hours?

  Students report one answer to the class.

  9. Assessment

  Continuous observation during exercises and pair work

  Accuracy in verb conjugation, question formation, and short answers

  Participation and communicative use of language

  10. Homework

  Students write 5 sentences and 3 yes/no questions about nursing routines, using the Simple Present.

  Example:

  Nurses check patients every morning.

  Do nurses work at night?

  11. References

  Swan, M. (2005). Practical English Usage. Oxford University Press.

  Murphy, R. (2019). English Grammar in Use (5th ed.). Cambridge University Press.

  Glendinning, E. H., & Holmström, B. (2011). English in Medicine. Cambridge University Press.

bibliografia:
  References  Swan, M. (2005). Practical English Usage. Oxford University Press.  Murphy, R. (2019). English Grammar in Use (5th ed.). Cambridge University Press.  Glendinning, E. H., & Holmström, B. (2011). English in Medicine. Cambridge University Press.


docente: Daniel Buissi
turma: ENF8VESP25
disciplina: Inglês I (ENF)
dia_semana: 2ª feira
horario: 13:00-13:45
data_aula: 2026-01-19
titulo: Exercises on present simple tense
palavras_chave: Yes/No questions; Short answers
created_at: 2026-01-27 08:44:41
desenvolvimento:
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bibliografia:
  LESSON PLAN: SIMPLE PRESENT (FULL VERBS)  Focus: Affirmative forms, Yes/No questions with do / does, and short answers Course: English for Nursing Institution: ISPCAB – Instituto Superior Politécnico de Cabinda Level: 1st Year University (Nursing) Lesson Duration: 90 minutes  1. Lesson Title  Usin


docente: Daniel Buissi
turma: ENF3VESP25
disciplina: Inglês I (ENF)
dia_semana: 2ª feira
horario: 15:30-16:15
data_aula: 2026-01-19
titulo: Exercises on present simple tense
palavras_chave: Yes/No questions; Short answers
created_at: 2026-01-27 08:49:08
desenvolvimento:
[cell repeats an earlier one in this file: 4483 characters]

bibliografia:
  . References  Swan, M. (2005). Practical English Usage. Oxford University Press.  Murphy, R. (2019). English Grammar in Use (5th ed.). Cambridge University Press.  Glendinning, E. H., & Holmström, B. (2011). English in Medicine. Cambridge University Press.


docente: Daniel Buissi
turma: GC11PL25
disciplina: Inglês
dia_semana: 2ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-19
titulo: Unit # Professional routine
palavras_chave: Routine; professional
created_at: 2026-01-27 08:55:21
desenvolvimento:
  Lesson Plan: Professional Routines (Present Simple)

  Course: English for Management and Accounting
  Level: Second-year undergraduate students
  Duration: 90 minutes
  Unit Theme: Professional Routine
  Language Focus: Present Simple (affirmative, negative, interrogative)
  Skills Focus: Speaking (primary), Listening, Reading, Writing (supporting)

  1. Learning Objectives

  By the end of the lesson, students will be able to:

  Describe their professional or future professional routines using the present simple.

  Use common management and accounting verbs accurately (e.g., prepare, check, analyze, manage).

  Ask and answer questions about daily work routines in professional contexts.

  Distinguish between third person singular and other verb forms in the present simple.

  2. Target Language

  Grammar: Present Simple for routines and habits

  Affirmative: I check the accounts every morning.

  Negative: We do not approve expenses without documents.

  Interrogative: Do you prepare monthly reports? / Does the manager review the budget?

  Adverbs of Frequency: always, usually, often, sometimes, rarely, never

  Key Vocabulary (Management & Accounting):

  prepare reports

  check invoices

  analyze financial data

  manage teams

  approve budgets

  attend meetings

  record transactions

  review accounts

  3. Materials

  Whiteboard and markers

  Handout with short texts and exercises

  Projector or printed dialogue cards

  Students’ notebooks

  4. Lesson Procedure

  A. Warm-up (10 minutes)

  Activity: Think–Pair–Share

  Teacher writes on the board: “What do you do every day?”

  Students think individually for 1 minute, then discuss in pairs.

  Volunteers share answers with the class.

  Teacher reformulates answers using correct present simple forms and highlights routine verbs.

  B. Lead-in / Contextualization (10 minutes)

  Activity: Short Reading – “A Day at the Office”

  Students read a short paragraph describing the daily routine of an accountant or manager.

  Example: “Maria works as an accountant. She arrives at the office at 8 a.m. She checks emails, prepares financial reports, and meets with managers.”

  Comprehension questions focus on meaning, not form.

  C. Language Focus (20 minutes)

  Activity: Guided Discovery

  Teacher asks students to underline verbs in the text.

  Elicit rules: 

  When do we use the present simple? (daily routines, facts)

  What happens in the third person singular? (works, checks, prepares)

  Board summary of form and use.

  Controlled Practice:

  Fill-in-the-blank sentences related to professional routines.

  Example: The accountant ____ (check) invoices every afternoon.

  D. Communicative Practice (25 minutes)

  Activity: Role-play – “At Work”

  Students work in pairs: Student A is a manager, Student B is an accountant.

  They ask and answer questions about daily tasks using prompts: 

  What time do you start work?

  Do you prepare reports every day?

  How often do you attend meetings?

  Teacher monitors, notes common errors, but does not interrupt fluency.

  E. Feedback and Error Correction (10 minutes)

  Teacher writes selected errors and good examples on the board (anonymously).

  Whole-class correction and brief explanation.

  F. Production / Personalization (10 minutes)

  Activity: Mini-presentation

  Students individually describe their own routine or their future professional routine (5–6 sentences).

  Volunteers present orally.

  5. Assessment

  Formative: Observation during pair work and role-play.

  Criteria: Correct use of present simple, appropriate vocabulary, intelligibility.

  6. Homework

  Write a short paragraph (80–100 words) describing the daily routine of a manager or accountant, using at least five verbs in the present simple and two adverbs of frequency.

  7. Notes for the Teacher

  Encourage accuracy but prioritize communication.

  Relate examples to students’ field of study to increase relevance and motivation.

  Recycle this language in future units (meetings, reports, workplace communication).

  Lesson Plan: Professional Routines (Present Simple)

  Course: English for Management and Accounting
  Level: Second-year undergraduate students
  Duration: 90 minutes
  Unit Theme: Professional Routine
  Language Focus: Present Simple (affirmative, negative, interrogative)
  Skills Focus: Speaking (primary), Listening, Reading, Writing (supporting)

  1. Learning Objectives

  By the end of the lesson, students will be able to:

  Describe their professional or future professional routines using the present simple.

  Use common management and accounting verbs accurately (e.g., prepare, check, analyze, manage).

  Ask and answer questions about daily work routines in professional contexts.

  Distinguish between third person singular and other verb forms in the present simple.

  2. Target Language

  Grammar: Present Simple for routines and habits

  Affirmative: I check the accounts every morning.

  Negative: We do not approve expenses without documents.

  Interrogative: Do you prepare monthly reports? / Does the manager review the budget?

  Adverbs of Frequency: always, usually, often, sometimes, rarely, never

  Key Vocabulary (Management & Accounting):

  prepare reports

  check invoices

  analyze financial data

  manage teams

  approve budgets

  attend meetings

  record transactions

  review accounts

  3. Materials

  Whiteboard and markers

  Handout with short texts and exercises

  Projector or printed dialogue cards

  Students’ notebooks

  4. Lesson Procedure

  A. Warm-up (10 minutes)

  Activity: Think–Pair–Share

  Teacher writes on the board: “What do you do every day?”

  Students think individually for 1 minute, then discuss in pairs.

  Volunteers share answers with the class.

  Teacher reformulates answers using correct present simple forms and highlights routine verbs.

  B. Lead-in / Contextualization (10 minutes)

  Activity: Short Reading – “A Day at the Office”

  Students read a short paragraph describing the daily routine of an accountant or manager.

  Example: “Maria works as an accountant. She arrives at the office at 8 a.m. She checks emails, prepares financial reports, and meets with managers.”

  Comprehension questions focus on meaning, not form.

  C. Language Focus (20 minutes)

  Activity: Guided Discovery

  Teacher asks students to underline verbs in the text.

  Elicit rules: 

  When do we use the present simple? (daily routines, facts)

  What happens in the third person singular? (works, checks, prepares)

  Board summary of form and use.

  Controlled Practice:

  Fill-in-the-blank sentences related to professional routines.

  Example: The accountant ____ (check) invoices every afternoon.

  D. Communicative Practice (25 minutes)

  Activity: Role-play – “At Work”

  Students work in pairs: Student A is a manager, Student B is an accountant.

  They ask and answer questions about daily tasks using prompts: 

  What time do you start work?

  Do you prepare reports every day?

  How often do you attend meetings?

  Teacher monitors, notes common errors, but does not interrupt fluency.

  E. Feedback and Error Correction (10 minutes)

  Teacher writes selected errors and good examples on the board (anonymously).

  Whole-class correction and brief explanation.

  F. Production / Personalization (10 minutes)

  Activity: Mini-presentation

  Students individually describe their own routine or their future professional routine (5–6 sentences).

  Volunteers present orally.

  5. Assessment

  Formative: Observation during pair work and role-play.

  Criteria: Correct use of present simple, appropriate vocabulary, intelligibility.

  6. Homework

  Write a short paragraph (80–100 words) describing the daily routine of a manager or accountant, using at least five verbs in the present simple and two adverbs of frequency.

  7. Notes for the Teacher

  Encourage accuracy but prioritize communication.

  Relate examples to students’ field of study to increase relevance and motivation.

  Recycle this language in future units (meetings, reports, workplace communication).

  8. References

  Ellis, R. (2003). Task-based language learning and teaching. Oxford University Press.

  Harmer, J. (2007). How to teach English (2nd ed.). Longman.

  Hutchinson, T., & Waters, A. (1987). English for specific purposes: A learning-centred approach. Cambridge University Press.

  Richards, J. C., & Rodgers, T. S. (2014). Approaches and methods in language teaching (3rd ed.). Cambridge University Press.

  Swan, M. (2005). Practical English usage (3rd ed.). Oxford University Press.

  Willis, J., & Willis, D. (2007). Doing task-based teaching. Oxford University Press.

bibliografia:
  References  Ellis, R. (2003). Task-based language learning and teaching. Oxford University Press.  Harmer, J. (2007). How to teach English (2nd ed.). Longman.  Hutchinson, T., & Waters, A. (1987). English for specific purposes: A learning-centred approach. Cambridge University Press.  Richards, J. C


docente: Bernardo Bilongo
turma: EI4VESP25
disciplina: Programação II
dia_semana: 5ª feira
horario: 14:40-15:25
data_aula: 2026-01-08
titulo: Controle. Funções
desenvolvimento: Estruturas de Controle
palavras_chave: Estruturas de Controle
created_at: 2026-01-28 09:27:06
bibliografia:
  Kernighan Brian W., Ritchie Dennis. “The C Programming Language”, Prentice Hall, 1989, ISBN 0-13-110362-8


docente: Bernardo Bilongo
turma: EI2PL25
disciplina: Programação II
dia_semana: 2ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-12
titulo: Object Browser
desenvolvimento: Object Browser,
palavras_chave: Object Browser,
created_at: 2026-01-28 09:35:25
bibliografia:
  VAUGHAN, Tay.: "Multimídia na prática", tradução de Elaine A. Andrade Pezzoli, Ed.  Makron Books, pp. 346- , São Paulo, 1994


docente: Bernardo Bilongo
turma: EI4VESP25
disciplina: Aplicações Informáticas
dia_semana: 4ª feira
horario: 15:30-16:15
data_aula: 2026-01-14
titulo: Base de Dados Via Web
desenvolvimento: Acesso a bases de dados via WEB
palavras_chave: Acesso a bases de dados via WEB
created_at: 2026-01-28 09:37:53
bibliografia:
  TANEMBAUM, Andrew S. Organização estruturada de computadores. 3 ed. Rio de Janeiro: Prentice-Hall, 1992


docente: Bernardo Bilongo
turma: EI4VESP25
disciplina: Programação II
dia_semana: 2ª feira
horario: 14:40-15:25
data_aula: 2026-01-19
titulo: Connections
desenvolvimento: Connections
palavras_chave: Connections
created_at: 2026-01-28 09:49:37
bibliografia:
  MULLET, Kevin & SANO, Darrell. "Designing visual interfaces- communication oriented techniques". SunSoft Press, Mountain View, CA, EUA, 2019


docente: Paulo Sonho
turma: RI5PL25
disciplina: Economia I
dia_semana: 2ª feira
horario: 18:50-19:35
data_aula: 2026-01-12
palavras_chave: Evolução. História Económica.
bibliografia: Economia - Samuelson & Nordhaus 19ª edição.
created_at: 2026-01-28 14:11:41
titulo:
  Evolução do Pensamento Histórico. O longo percurso desde Aristóteles à época actual. Continuação do Tema anterior

desenvolvimento:
  Deu-se sequência a explicação do tema, fazendo referência as contribuições dadas pelos economistas nas distintas épocas e escolas, tais como os iniciantes Aristóteles, Platão, Xenofonte, Sólon, seguindo-se os Escolásticos medievais, passando pelos Fisiocratas, dos Clássicos, da escola Neoclássica, bem como do pensamento Keynesiano.


docente: Sebastião Tshilicuiza
turma: RI3PL25
disciplina: Teoria das Relações Internacionais I
dia_semana: 2ª feira
horario: 21:20-22:05
data_aula: 2026-01-12
titulo: Immanuel Kant e a paz perpétua
palavras_chave: Paz
created_at: 2026-01-28 17:55:27
desenvolvimento:
  O kant queria ver um mundo federal, por onde a defesa de interesses seja global, colectiva e não individual. Ainda aconselha que o homem deve se associar ao outro homem. Queria dizer que o egoísmo, individualismo, nacionalismo não podem existir num mundo federal

bibliografia:
  Adriano Moreira, Teoria das Relações Internacionais, Almedina, 2002; James E. Dougherty e Robert L. pfaltzgraff Jr., As teorias no estudo das Relações Internacionais;Raymond Aron, paz e guerra entre as nações, Brasília 1962;


docente: Inácio Amaral Cuino
turma: RI6PL25
disciplina: Direito Internacional Económico
dia_semana: 4ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-28
titulo: Relações jurídica e económica entre Angola e Rússia e Portugal, Brasil e EUA
palavras_chave: Volume de negócios
bibliografia: Cunha, Paulo de Pitta e - A OMC na estrutura da ordem económica internacional, Maio 1997
created_at: 2026-01-28 18:59:59
desenvolvimento:
  Abordagem sobre as contribuições e a sequência das relações jurídicas e económicas entre Angola e a Rússia


docente: Pascoal Capita
turma: RI5PL25
disciplina: Metodologia da Investigação
dia_semana: 4ª feira
horario: 18:50-19:35
data_aula: 2025-10-22
titulo: Métodos e técnicas denpesquisa
palavras_chave: Métodos e técnicas
bibliografia: Humberto Eco, 12 edição
created_at: 2026-01-28 19:02:38
desenvolvimento:
  Métodos qualitativos e quantitativos
  Métodos e instrumentos de recolha de dados, a saber : inquérito por questionário e entrevista


docente: Sebastião Tshilicuiza
turma: RI3PL25
disciplina: Teoria das Relações Internacionais I
dia_semana: 3ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-13
titulo: Antecedentes históricos do realismo: Tucídides, Maquiavel, Hobbes e Weber
palavras_chave: Poder, interesses
created_at: 2026-01-29 11:04:33
desenvolvimento:
  Tucídides, Maquiavel, Hobbes e Weber foram os antecedentes históricos do realismo que muito contribuíram ao fazer uma análise detalhada sobre o poder dos Estados.

bibliografia:
  Andiano Moreira, Teoria das Relações Internacionais; Raymond Aron, paz e guerra entre as nações; Jeans Baptiste Duroselle, Todo império parecerá


docente: Sebastião Tshilicuiza
turma: RI4PL25
disciplina: Gestão e Resolução de Conflitos
dia_semana: 4ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-14
titulo: Preparação da Sala para Mediação
palavras_chave: Mediação
created_at: 2026-01-29 11:16:33
desenvolvimento:
  Deve -se escolher um local adequado que permitirá alcançar uma solução possível para ambas partes. Arumar bem a mesa, cadeira, o espaço da reunião deve ser confortável.

bibliografia:
  Fernando de Souza, Dicionário de Relações Internacionais; Zília Osório de Castro, Diplomata e Diplomacia: Retrato, Cerimónias e Práticas; Meire Matias e Th Rodrigues, Política e Conflitos Internacionais


docente: Sebastião Tshilicuiza
turma: RI4PL25
disciplina: Gestão e Resolução de Conflitos
dia_semana: 6ª feira
horario: 21:20-22:05
data_aula: 2026-01-16
titulo: Qualidades do Mediador
palavras_chave: Mediador
bibliografia: Carta das Nações Unidas
created_at: 2026-01-29 11:23:56
desenvolvimento:
  O mediador deve ser conhecedor das políticas mundiais e dos conflitos. Deve ser imparcial, não pode julgar, não deve se colocar nenhum dos lados, não decide, mas pode propor e a sua proposta não é terá um caráter obrigatório, ou seja, as partes em conflito não são obrigadas a aceitar a proposta do mediador


docente: Tiago Buanga
turma: GC17VESP25
disciplina: Contabilidade Geral I
dia_semana: 4ª feira
horario: 14:40-15:25
data_aula: 2026-01-28
titulo: Existências
palavras_chave: Compras, matérias primas, subsidiárias, mercadoria
created_at: 2026-01-29 11:31:41
desenvolvimento:
  Durante a aula, abordamos os elementos da classe de existências, sendo, compras, matérias primas, subsidiárias, produtos acabados, mercadorias e outros. Introdução ao registo nas contas desta classe e outras notas importantes para a compreensão teórica deste capítulo

bibliografia:
  ADOM Center, Nvela António, Contabilidade geral, 2012. Plano Oficial  de Contabilidade. K. Tchiovo, Pascoal, Noções Aprofundadas de Contabilidade Geral, 2014de Contabilidade ,de Contabilidade,


docente: Celso Vasconcelos
turma: RI7MAT25
disciplina: Inglês I
dia_semana: 4ª feira
horario: 09:30-10:15
data_aula: 2026-01-28
titulo: Preparation for the regular exam
palavras_chave: Revision . Exam format . Practice
bibliografia: . English Grammar in Use – Fifth Edition (Raymond Murphy)
created_at: 2026-01-29 11:32:30
desenvolvimento:
  Review of course content

  Exam format and grading criteria

  Practice with exercises and past exams

  Doubt clarification


docente: Sebastião Tshilicuiza
turma: RI3PL25
disciplina: Teoria das Relações Internacionais I
dia_semana: 3ª feira
horario: 19:40-20:25
data_aula: 2026-01-20
titulo: Tucídides, Maquiavel Nicolau e Thomas Hobbes
palavras_chave: Guerra
bibliografia: Usou-se os mesmos livros dos dias 13 e 19
created_at: 2026-01-29 11:42:28
desenvolvimento:
  Tucídides: preocupado com a situação de Sparta e Atenes, dois estados da Grêcia em conflito. Exprimia a sua vontade de ver os dois estados viverem numa coexistência pacífica. A sua obra: Guerra do Poleponeso;

  Maquiavel Nicolau, também preocupado sobre os estados Italiano. Sua obra: O Príncipe;

  Thomas Hobbes, o filósofo Inglês viveu num momento perturbador em que D. Carlos I morre e a Inglaterra entrou numa anarquia. Sua obra: Leviatã


docente: Sebastião Tshilicuiza
turma: RI4PL25
disciplina: Gestão e Resolução de Conflitos
dia_semana: 4ª feira
horario: 18:00-18:45
data_aula: 2026-01-21
titulo: Início da Mediação
palavras_chave: Mediador
bibliografia: Carta da Cap. VI; usou-se também livros dos sumários anterior es
created_at: 2026-01-29 11:50:36
desenvolvimento:
  Fazer uma descrição das funções das partes e do mediador;
  Fazer uma descrição dos procedimentos que serão utilizados ao longo do processo da mediação;
  A sessão deve iniciar com uma apresentação por parte do mediador


docente: Celso Vasconcelos
turma: EI16MAT25
disciplina: Inglês I
dia_semana: 5ª feira
horario: 07:00-07:45
data_aula: 2026-01-29
titulo: Preparation for the regular exam .
palavras_chave: Revision. Exam format. Practice
bibliografia: . English Grammar in Use – Fifth Edition (Raymond Murphy)
created_at: 2026-01-29 11:54:16
desenvolvimento:
  Review of course content

  Exam format.

  Practice with exercises and past exams

  Doubt clarification


docente: Sebastião Tshilicuiza
turma: RI4PL25
disciplina: Gestão e Resolução de Conflitos
dia_semana: 6ª feira
horario: 21:20-22:05
data_aula: 2026-01-23
titulo: Barreiras e Habilidades da Comunicação na Negociação e Mediação
palavras_chave: Barreiras
bibliografia: Usou-se os mesmos livros dos sumários anterior es
created_at: 2026-01-29 11:56:57
desenvolvimento:
  Barreiras: a outra pessoa deve perceber a situação como Eu;
  A comunicação deve ser independente dos nossos sentimentos anteriores


docente: Sebastião Tshilicuiza
turma: RI4PL25
disciplina: Gestão e Resolução de Conflitos
dia_semana: 6ª feira
horario: 22:10-22:55
data_aula: 2026-01-23
titulo: Idem
palavras_chave: Habilidades
bibliografia: Ibidem
created_at: 2026-01-29 11:59:23
desenvolvimento:
  Habilidades: não se pode fazer uma avaliação prévia, deve observar o que diz e como o diz, assume uma postura activa


